【新卒】「ダイレクトリクルーティング」とは何か?

新卒採用の手法として近年注目を集めているダイレクトリクルーティング。ここでは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、他の採用手法と比較したときの特徴をお伝えします。ダイレクトリクルーティングを理解する一助となれば幸いです。

はじめに

新卒採用の手法として注目を集めている「ダイレクトリクルーティング」。他社の成功事例を聞き、興味を持った採用担当の方は多いのではないでしょうか?

ここではそもそもダイレクトリクルーティングとは何なのか、他の採用手法と比較したときの特徴をお伝えします。

ダイレクトリクルーティングの特徴を理解し、自社の採用で活用できそうか検討してみてください。

ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組み

まず、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みについてお伝えします。

下記の図をご覧ください。

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これは、ダイレクトリクルーティングにおける企業と学生の関係を図式化したものです。

まず企業は、ダイレクトリクルーティングの事業者が提供しているデータベースにアクセスします。

ここで言うデータベースとは、学生の所属大学や学年、学生時代に頑張ったことや志望業種などが登録されているもの。企業はこのデータベースから、自社にフィットしそうな学生を検索します。

自社にフィットしそうな学生が見つけられたら、該当の学生にスカウトメールを送ります。

スカウトメールとは、学生のプロフィールを読んだ所感や企業の説明、面談の案内を盛り込んだメールのことです。

学生から返信があれば、日程調整の上面談を設定。面談を通してコミュニケーションをとり、選考に繋げていきます。

他の採用手法と比較したときの特徴-メリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングの概要を説明してきました。

以下では、他の採用手法と比較したときの、ダイレクトリクルーティングの特徴を3つ紹介します。

①母集団の量と質をコントロールできる

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ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は、学生の応募を待つのではなく、企業が会いたい学生を探し、アプローチをかけること。

上の図は、新卒ナビ媒体、新卒採用イベント、新卒人材紹介、そしてダイレクトリクルーティングをアプローチをかける起点から比較をしたものです。

ダイレクトリクルーティング以外の3つの採用手法は、ナビ媒体やイベント、新卒紹介会社を経由して学生の方から企業にアプローチをします。

いわゆる「待ちの採用」と言われるもので、企業は応募があった学生を選抜することになります。

待ちの採用手法は、良くも悪くも学生の応募を待つ採用手法。自社に知名度がない場合十分に学生と会えない恐れがあります。また、新卒ナビ媒体や新卒採用イベントの場合、採用したい学生と会える可能性をコントロールすることができません。

一方ダイレクトリクルーティングでは自社に知名度がなかったとしても、学生へのアプローチによって母集団形成を推進することが可能です。

またスカウトを送る学生も自社で選ぶことができるため、プロフィールを読んで会いたいと思った学生だけにアプローチをすることができます。

ダイレクトリクルーティングは、学生に対して企業自ら働きかけることで、量の面でも質の面でも満足のいく母集団形成ができる採用手法と言えるでしょう

②新卒採用における力量が高まる

ダイレクトリクルーティングは、良くも悪くも企業の採用力が問われる採用手法です。

下記の図をご覧ください。

【新卒】「ダイレクトリクルーティング」とは何か?

これは、新卒人材紹介とダイレクトリクルーティングにおける、果たすべき役割の違いを表したものです。新卒採用を「学生への興味喚起」、「学生の選考」、「内定後のフォロー」という3つのプロセスに分けています。

新卒人材紹介を利用して採用活動を行う場合、学生に対して企業の説明をし、興味を喚起する役割は、新卒紹介会社が担ってくれます。学生に内定を出すタイミングでも企業の内定を承諾するようフォローしてくれることもあるでしょう。

一方ダイレクトリクルーティングでは、学生への興味喚起も内定後のフォローも全て自社で行う必要があります。

・どのように面談をしたら学生は魅力を感じてくれるのか学生が本当にやりたいことを引き出すためにはどうしたら良いのか内定承諾をしてもらうために、どのようなコミュニケーションを心がければ良いのか

これらの問いに対して自社で解を見つけ、採用活動を進めなければならないのです。

ダイレクトリクルーティングに取り組み始めたタイミングでは、多くのことにつまずき、成果が出るのに時間がかかるかもしれません。しかし、試行錯誤をする中でノウハウがたまることで、新卒採用全般の力量を高めることができます。

仮に新卒人材紹介会社の紹介が滞るなどの問題が起こったとしても、自立した採用活動を進めることが可能になるのです。

【参考】
ダイレクトリクルーティングで学生を惹きつける面談のお作法

③スカウトの運用に手間がかかる

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スカウトの運用に非常に手間がかかってしまうのも、ダイレクトリクルーティングの大きな特徴。

一口に「スカウトを運用する」と言っても、実際取り組まなければならないことは多岐に渡ります。

・スカウトを送る学生の検索個人個人に合わせたスカウトの作成・送信スカウトを承認した学生との日程調整・面談

ダイレクトリクルーティングで学生に会うためには、上記のようなタスクに取り組まなければなりません。多くの学生に会おうと思えば思うほど、これらのタスクは膨らんでいきます。

「ダイレクトリクルーティング工数算出表」
では、1人を採用するのにどれくらいの時間がかかるかを計測することができます。自社の人的リソースで運用することができそうか、ぜひ確かめてみてください。

確かめた結果、既存の人的リソースで運用するのが難しいという判断になる場合も多分にあるでしょう。そのような状況でもダイレクトリクルーティングに取り組もうとする場合は、下記のような選択肢から検討することになります。

①採用業務の中で削れるタスクを削り、時間を捻出ダイレクトリクルーティングを運用する担当者を別途確保ダイレクトリクルーティングの運用にかかる工数を巻き取ってくれる事業者に依頼

それぞれの選択肢を比較し、自社にあったかたちで運用することをおすすめします。

さいごに

ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、他の採用手法と比較しながら説明してきました。

ダイレクトリクルーティングとは、運用の手間と力量が求められるものの、うまく運用できれば自社にフィットする学生にたくさん会うことができる採用手法です。

メリットとデメリットそれぞれを勘案したうえで、運用を検討してみてください。

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