新卒採用面接に向けて、「何を質問すればいいか分からない」「学生を見極めるポイントが分からない」と感じている採用担当者様はいらっしゃいませんか。この記事では、以下のことを解説していきます。

▼この記事でわかること

• 新卒採用における基本的な面接の流れ
• どのような質問を各選考段階で聞くべきなのか
• 学生からされる逆質問の例
• 面接官のNG質問・NG行動例
• 面接で自社とのマッチ度を見極めるためのコツ

【選考段階別】面接官が聞くべき新卒採用面接の質問集30選

ここからは、面接官が聞くべき質問例文をご紹介していきます。

①一次面接～二次面接の進め方：人材の本質を見抜く質問をする

相手のことをよく知らなければ、自社にフィットする人物かどうか判断ができません。

そのため、選考の序盤〜中盤では、相手がどのような人物であるか、どのような能力/スキルを持っているのかが把握できる質問を行うことが大切です。

▼人材の本質を見抜く質問集

1. 自社の求める人材か把握する質問
2. 成果の再現性があるか把握する質問
3. 自社にフィットしているか把握する質問
4. コミュニケーション能力を把握する質問
5. 自社と候補者の間で認識にギャップがないか把握する質問
6. 優秀さを見極められる質問
7. ストレス耐性があるか見極められる質問

ここからそれぞれの質問について例をあげて解説していきます。

①自社の求める人材か把握する質問

質問例：

• あなたの強み、弱みは何ですか？
• 実際に仕事で生かせる/または表れるとしたらどのような時になりそうだとお考えですか？
• あなたを採用するメリットを教えてください。

この質問を通して、自社が求める強みと一致しているのか、また強みが一致している場合にどのような仕事で発揮できるのかを推測できます。また、弱みについては強みや入社後の育成で補えるものなのかを判断できます。

②成果の再現性があるか把握する質問

質問例：

• これまでで最も大きな成果を得た出来事は何ですか？
• その成果の為にどのような努力をしたのかを教えてください
• 計画通りにいかなかった経験はありますか？

この質問では、成果を出す思考や行動のプロセスを聞くことで、社内で活躍できるかどうかを見極めます。また、努力の仕方も把握できるので社内の働き方とマッチするのかも見極めることができる質問です。

③自社にフィットしているか把握する質問

質問例：

• 今までの中で一番達成感を覚えたエピソードを教えてください
• これまでで一番の成功体験を教えてください
• 会社選びで重視していることを教えてください
• 当社では具体的にどんな業務に携わってみたいですか？
• 仕事を通してなりたい姿や目標はありますか？またそれはなぜですか？
• 3年後にあなたはどんな仕事をしていたいですか？またそれはなぜですか？

これらの質問は、学生にとって自社で働くことがベストな環境であるのか、本当に自社にフィットしているのかを把握できる質問です。

過去のエピソードや体験に関する質問からは、学生がどのような時にモチベーションが上がるのか知ることができるので、実際に自社で働く際に、満足度高く働き続けられるかどうかの判断材料になります。

現在の就職活動や、将来の目標に関する質問からは、学生が求めることが自社で実現できるのか判断できます。候補者が自社にフィットしているのか把握することで、採用後のミスマッチを予防しましょう。

④コミュニケーション能力を把握する質問

質問例：

• 自己PRを一分間でお願いします
• 友人や家族からどのような人だと言われますか？
• チーム内でどのような役割になることが多いですか？
• コミュニケーションで気を付けていることは何ですか？
• 年上の人と話すのは得意ですか？

相手を知るだけでなく、コミュニケーション能力を把握したい場合はこのように時間を制限して質問する方法も有効です。

この質問をすることで、自己分析や客観的な自己認知ができているのかも同時に見極めることができます。

⑤自社と候補者の間で認識にギャップがないか把握する質問

質問例：

• 弊社に対してどのようなイメージを持っていますか？
• 入社後にどのような仕事がしたいですか？
• 就職活動をしていくうえで大切にしている軸はありますか？
• 弊社を知ったきっかけは何ですか？

こちらの質問では、求職者が抱いている自社へのイメージを把握できます。候補者のことを把握するだけでなく、企業イメージと実際のギャップの大小を理解することでクロージングの仕方を検討できる材料にもなります。

⑥優秀さを見極められる質問

志望動機や学生時代に頑張ったことなどの典型的な質問とは別に、学生の思考の深さを測る意図で行う、難度の高い質問をキラー質問と呼ぶことがあります。

質問例：

• 弊社の社長だったらどんな新規事業を提案しますか？
• 学生時代に頑張ったことをもう一度行うとしたら何を改善しますか？
• 当社に感じる課題を教えてください。

これらはその場で回答を考えなければいけない質問のため、普段学生がどのようなことを考えているのかという素の部分が表出しやすくなります。これまでに紹介した質問に合わせながらキラー質問を行うことで、学生のより本質的な部分を見極めることができます。

さらに踏み込んだ質問をして学生の本質を見極めたい、という方は以下の記事も参考にしてみてください。

【参考】【最新版】面接で本質を見抜く質問とは？すぐに使えるキラー質問集

⑦困難な状況での向き合い方を把握する質問

質問例：

• 最近ストレスに感じていることは何ですか？
• 課題にぶつかった経験はありますか？またその状況でどんな行動をしましたか？
• 気分転換の方法を教えてください

ストレス耐性や、課題などの困難な状況に対しての向き合い方や行動特性を知りたいときは、このような質問をするのがおすすめです。この質問をすることで、ストレスコントロール力や状況把握能力を確かめることができるでしょう。

◎学生の回答への評価ポイント

人材の本質を見抜く質問では、思考のプロセスと伝え方を評価基準とするとよいでしょう。

たとえば、自社とのマッチ度を問う質問に対して、自分の価値観や過去の経験を具体例で語れる学生は、自己理解度と論理的思考力が高いと判断できます。

また、こちらからの質問に対して回答がずれていないかも大切なポイントです。質問の意図を正確にくみ取り、聞かれたこと以上の情報や洞察を加えて答えられる学生は、主体性や先読み力が高いと評価することができるでしょう。

②二次面接～最終面接の進め方：志望動機を把握する質問

一次面接〜二次面接で候補者の人物像やスキルを把握したあとは、二次面接〜最終面接で自社に対する志望度を聞きましょう。どれだけ自社の求める人物像とマッチしていても、自社に対する志望度が低い場合は内定辞退や早期離職につながる可能性があります。

志望度についての質問は、選考が後半になるほどしっかり聞いておきたい質問です。

質問例：

• 弊社からの内定が出た場合、辞退されるとしたらどんな理由がありますか？
• 現在受けている企業を志望度の高い順に並べるとしたら、弊社は何番目ですか？
• 入社する際に不安や懸念を感じるとしたらどのような所ですか？

相手の返答によって、入社意欲が高いのかどうかを採用担当者が検討できます。また、辞退理由をあらかじめ聞いておくことで早めに予防策を準備することもできる質問です。

人によっては正直に答えづらい質問かもしれませんので、相手の緊張をほぐして素の状態で答えられる雰囲気づくりを心がけましょう。

また、内々定を出す代わりに就職活動の終了を強要する「オワハラ」といった、「就活ハラスメント」を行わないよう注意が必要です。

株式会社Strobolightsが行った調査によると、オワハラを受けた学生の約4割が「オワハラが原因で入社を迷っている」と回答しています。

志望度を確認しようとするあまり学生に過度なプレッシャーをかけ、かえって学生の志望度を下げないよう注意しましょう。

【参考】労働基準監督署『就活ハラスメント対策リーフレット』

【参考】株式会社Strobolights『学生は何を"オワハラ"だと感じるのか？』

◎学生の回答への評価ポイント

これらの質問に対する回答は、表面的な理由だけでなく、その背景や価値観をどれだけ具体的に語れているかを評価しましょう。たとえば、志望順位の理由が自社や他社の特徴を比較したうえで説明されている場合は、企業研究や自己分析ができている証拠となります。

一方で、他社志望度を正直に話さない傾向が見られる場合もあるため、回答の真偽よりも語り方の一貫性や根拠の明確さに着目して評価するとよいでしょう。

■ より詳細な新卒採用面接の質問集をダウンロードする

弊社が独自で作成した採用面接質問例文集を無料で配布しております。PDFファイルでダウンロードも可能なので、面接官に配布する資料としてそのままお使いいただくことも可能です。具体的な質問文や、入社志望度を測る質問など、より詳細にご紹介しています。

ぜひ以下からダウンロードしてみてください。

基本的な新卒採用面接の流れ

効果的な面接を行うために、まずは面接の構成をきちんと把握することが大切です。

それぞれの段階のポイントを抑えて、効果的な面接が進められるように準備をしましょう。

面接前の準備

当然のことですが、候補者から事前に提出された履歴書やエントリーシートを読み込み、学生の情報を事前に把握しておきましょう。候補者との共通点を把握しておくことで、候補者の緊張をほぐすことができるからです。

また、候補者についての情報をインプットしておくと、面接中に候補者に質問をして確認したい点をリストアップすることができ、効果的なコミュニケーションをとることができます。

アイスブレイク

面接に来た候補者は緊張していることが多いです。

緊張したままではその人本来の姿が見られないため、緊張をほぐし自然な姿や本音を引き出す必要があります。そのため、いきなり本題へ入るのではなくまずは自己紹介を含めたアイスブレイクを行います。

例えば交通状況の話や最近世間で話題になったこと、もしくは自己紹介などをしながら、お互いが話しやすい環境をつくるためのウォーミングアップをしましょう。

オンラインで面接を行う場合、音声や接続状況の確認をこのタイミングで行うとよいでしょう。

面接官→候補者への質問

次は候補者への質問です。過去・現在・未来に関する質問、志望理由などの質問を通して相手のことを引き出し、理解を深めていきます。

一方的な質問ではなく会話をするように進めることで、候補者のいつも通りに近いコミュニケーションの仕方を見ることができます。

候補者→面接官への質問

こちらからの質問が終わったら、質問がないか伺ってみましょう。質問内容によって、自社や志望職種への理解度の深さや、働くイメージが持てているかどうかが浮き彫りになります。

志望理由はある程度用意してくるものですが、志望度が高いほど働くイメージの解像度が高い質問がされる傾向にあります。

クロージング（志望度の醸成）

新卒採用活動におけるクロージングとは、一般的に自社への学生の志望度を醸成するためのフォローを指します。

面接の後半になるにつれて大切なのが、クロージングの仕方です。選考中に志望度が上がる学生も多々見受けられるため、特に最終面談直前、最終面談時に効果的になります。クロージングでは、以下を伝えるとよいでしょう。

▼クロージングで伝えること

• 候補者に対する軽いフィードバック
• 面接に参加してくれたお礼
• 合否結果を連絡する日程と方法
• 今後の流れ

候補者に対するフィードバックは、候補者の印象的だった点や評価の高かった点など、ポジティブな内容をいくつか伝えましょう。ネガティブなことを伝える必要はありません。

リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、就活中の企業からのフィードバックに好印象を抱く学生は約7割と、高い割合であることがわかっています。

【参考】リクルートマネジメントソリューションズ『2024年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』

また、面接の参加のお礼を忘れずに伝えると同時に、合否連絡の日程と方法、今後の流れについても必ず伝えましょう。いつ合否連絡がくるか分からないと、候補者に不安を与えてしまいます。さらに候補者の志望度を高める施策として、相互理解ができるコンテンツに促すこともひとつの手です。選考中のリクルーター面談やインターンシップ、座談会などがあげられます。

▼クロージングの例

本日は面接にお越しいただきありがとうございました。これまでのご経験やお考えを分かりやすくお話しいただき、大変参考になりました。合否結果は〇月〇日までにメールにてご連絡いたします。選考通過の場合、次回選考の前にリクルーター面談をご案内いたしますので、よろしくお願いいたします。

振り返り

面接が終わったらそれで終わりではありません。面接の振り返りを行いましょう。

▼振り返りするべきポイント

• 合格・不合格の判断をどう行ったか
• 質問項目は候補者を理解するために適切であったか
• アイスブレイク、質問、逆質問の時間配分は適切であったか
• その他留意点はあったか

特に、なぜ合格(不合格)にしたのかという検討を繰り返し、各面接官のノウハウや主観を蓄積することをオススメします。なぜなら、面接官ごとの判断のずれによって内定辞退や入社後のミスマッチにつながる恐れがあるからです。

面接官同士の主観をその都度すり合わせ、時間をかけて組織の主観を作り継承していくことが強い採用チームを作る一助となるでしょう。

すり合わせが難しい場合は、必須質問項目、採用要件、選考合否の判断などを記載した面接担当者全員で共有できるログを作成して知見をためていきましょう。

次からは面接で効果的な質問とポイントをご説明します。

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面接で学生を見極めるためのポイント

面接で学生の人となりを見抜き、志望度を高めるためのポイントについて解説します。

▼面接で学生を見極めるためのポイント

1. 採用面接の評価チェックシートで面接で見るポイントを明確にする
2. 回答以外の部分も確認する
3. 面接序盤ではリラックスさせる質問を行う
4. 学生に聞く共通の質問を用意する
5. オンライン面接の場合、話しやすい工夫をする
6. 面接質問のマニュアルを作成する

1つずつ解説していきます。

①採用面接の評価チェックシートで面接で見るポイントを明確にする

候補者を適切に評価するには、面接評価基準を明確にした面接の評価チェックシートを作成すると効果的です。求める人物像が明らかになるため、客観的な評価が行いやすくなります。

面接内容とそこから得た印象や知見などを評価チェックシートとして残し、高評価学生の共通点などを把握することで、次年度の採用活動に生かすことも可能です。採用面接の評価チェックシートを作るためには、以下のことを行います。

▼採用面接の評価チェックシート作成で行うべきこと

• 各部署や役員にヒアリングをしながら、求める人物像を設定する
• 求める人物像から採用要件を作成し、評価項目を『必須条件/歓迎条件/NG条件』に分ける
• 採用要件で設定した各条件を満たす基準について点数化する

面接評価チェックシートが指標となって採用合否を決定することになるため、シート作成時は慎重に基準を設定する必要があります。一度作成したら満足するのではなく、自社が求める学生を適切に採用できるよう常に改善していけるように意識しましょう。

以下は、面接評価チェックシートの例です。こちらを参考にしながら作成してみてください。

②回答以外の部分も確認する　

質問に対する学生の回答を評価することはもちろん大切ですが、回答以外の部分も学生を見極めるポイントです。以下は質問に対する回答以外に確認しておきたいことの例となります。

▼回答以外に確認したいことの例

• 髪型や服装は清潔さがあるか
• はっきりと大きな声で聞き取りやすいか
• 姿勢は良いか
• 挨拶ができているか
• 敬語が正しく使えているか

これらの要素は、社会人として働くうえで基本的なマナーとなります。マナーなどの要素をどれだけ重視するかは企業によりますが、マナーができているかを評価基準のひとつとしてもよいでしょう。

③面接序盤ではリラックスさせる質問を行う

株式会社マイナビの調査によると、面接実施にあたり特に工夫していることとして「学生がリラックスできる雰囲気づくりをしている」と回答した企業が最も多く全体の63.8%でした。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2026年卒企業新卒採用活動調査』

学生がリラックスできる雰囲気づくりが行えると、学生の本来の様子が見えやすくなるため、入社後のミスマッチを予防することに繋がります。

そのため、自己紹介後にいきなり面接を始めるのではなく、まずは面接日の気候や候補者の出身地など候補者が気軽に行える会話から始めることがオススメです。

④学生に聞く共通の質問を用意する

面接では共通の質問を用意しましょう。学生ごとに異なる質問を行う場合、学生の評価が面接官にゆだねられるため評価の一貫性が保てません。基準を用意することで選考の公平性が保たれるほか、自社にマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。

共通の質問については、この記事の「【選考段階別】面接官が聞くべき新卒採用面接の質問集30選」を参考にするとよいでしょう。

⑤オンライン面接の場合、話しやすい工夫をする

オンライン面接は、対面での面接と比較して空気感や温度感・雰囲気などが伝わりにくいという特徴があります。そのため、オンライン面接ではあいづちや頷きを普段より大きく行うことや、笑顔を増やすことを意識するとよいでしょう。

また、配信のトラブルにも注意する必要があります。面接開始時に映像と音声がはっきり聞こえているかの確認も話しやすい環境づくりに不可欠です。

聞き取れなかった場合は遠慮せずに聞き返してもらうことを伝えるなど、コミュニケーションの工夫をする必要があります。

⑥面接質問のマニュアルを作成する

面接の公平性を高めるためには、面接のノウハウを体系化し、マニュアル化することも必要です。面接官により質問内容や面接方法が異なってしまうと、せっかくの人材を逃してしまうことにもなりかねません。マニュアルを作成することにより、効率的かつ公平に評価を行うことが可能になります。

面接時間別｜面接官が聞くべき質問例と質問数

ここからは、時間別に優先すべき質問例と質問数についてご紹介していきます。

企業の方針によって面接時間は様々ですが、時間に応じて質問できる数や内容も異なります。限られた時間の中で効率よく面接を行うためにも、面接時間に合わせて質問内容も変更するのがおすすめです。

15分以内の場合

グループ面接や応募者の多い一次面接の場合といった、選考序盤で一人当たりに割ける時間が短いときはこの程度の時間設定になることが多いでしょう。

▼面接時間が15分以内の場合に聞くべき質問

• 自己紹介
• 自己PR
• 志望動機
• 学生時代に力を入れていたこと
• 就活軸

より多くの質問をしたい場合は、「1分程度で自己紹介をお願いします」など、回答時間をあらかじめ伝えておくことが重要です。

ここでは、第一印象やコミュニケーション能力を中心に確認するとよいでしょう。

30分以内の場合

一次面接〜二次面接など、選考序盤から中盤にかけての面接で一般的な面接時間です。15分以内の場合に聞くべき質問に加えて、以下の内容を加えるのがおすすめです。

▼面接時間が30分以内の場合に聞くべき質問

• 強みと弱み
• なぜこの業界か
• 会社に入ってからやりたいこと
• 他社の選考状況
• 中学・高校の経験

志望理由や志望度の高さを見極められる質問を加えていけるとよいでしょう。行動や思考について深掘りすることもミスマッチ防止のために重要です。

1時間以内の場合

二次面接〜最終面接など、選考中盤から終盤にかけての面接で一般的な面接時間です。30分以内の場合に聞くべき質問内容に加えて、以下の内容を加えるのがおすすめです。

▼面接時間が1時間以内の場合に聞くべき質問

• 周囲からどんな人だと言われることが多いか
• 挫折経験
• 今の学校・専攻を選んだ理由
• キャリアプランについて
• 仕事を通じてどんな価値を提供したいか

自社と価値観が合うか、活躍してくれそうかどうかを見極める質問を増やすことがおすすめです。また、発言に一貫性があるか、強みの再現性があるかどうかも確かめられるとよいでしょう。

これはNG！面接官がすべきでないタブーな行動や質問例

候補者にとって面接官は、会社の雰囲気を知るための重要な判断材料です。会社を代表しているという意識をもって、言動には特に気をつけなくてはいけません。

以下では、面接においてタブーとされる行動や質問をご紹介します。不快な思いをさせないのはもちろん、候補者にとって自社に入社したいと思えるような面接ができるように細部まで注意しましょう。

面接官のタブーな行動

• あいさつや自己紹介をしない
• 準備不足で面接に挑む
• 一方的に話をする

面接官のタブーな質問

採用活動を行うにあたって、就職差別につながる個人情報の収集は法律で規制されています。違反後に改善命令に従わない場合は職安法違反として懲役6ヶ月の懲役又は30万円以下の罰金となります。

【参考】就職差別撤廃東京実行委員会『採用時の公正採用選考違反の概要と東京の通報システム』

具体的なタブーの質問は、以下の通りです。

▮本人に責任のない事項

　・本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します）
　・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
　・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
　・生活環境・家庭環境などに関すること

▮本来自由であるべき事項

・宗教に関すること
　・支持政党に関すること
　・人生観、生活信条などに関すること
　・尊敬する人物に関すること
　・思想に関すること
　・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること 　・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

採用候補者から指摘があったケースの中で、特に家族に関する質問が約4割と多いようです。緊張を和らげようとして聞いてしまうケースが多いため、注意が必要です。

【出典】厚生労働省『公正な採用選考の基本』
【参考】厚生労働省『採用選考時に配慮すべき事項』

新卒採用でよくある想定逆質問集と回答のポイント

面接の終盤に学生からの質問を受け付けている企業も多いと思います。「逆質問」と表現されることもありますが、実施することでいくつかメリットを得ることができます。

▼逆質問を行うメリット

• 学生の不安や悩みを解消する
• 質問の内容から、志望度の高さを図ることができる
• 自社との相性を確認することができる

このようなことができるため、逆質問で学生の不安を解消しながら、学生がどの程度準備をしてきたか、志望度があるか、面接前に考えてきたかを把握していきましょう。実際に学生がよくする逆質問とそれらの意図を解説していきます。

▼よくある想定逆質問集

• 入社後に活躍するために必要なことを聞く
• やりがいを聞く
• 会社の特徴に関する質問

ひとつずつ質問例とともに解説していきます。

①入社後に活躍するために必要なことを聞く

質問例：

• 活躍されている社員の方の共通点は何ですか？
• 入社までに付けておいた方がいいスキル等はありますか？

このような質問からは学生の意欲を読み取ることができます。

将来、社内でどのような成長をすることができるのかを知ることや活躍するためには何が必要か把握するための質問であると言えます。

②やりがいを聞く

質問例：

• 仕事をしていて一番やりがいを感じる瞬間はいつですか？
• 今までのキャリアの中で最も達成感を感じた瞬間はいつですか？
• 印象に残っている業務経験について教えてください

これらは企業との相性を学生が見極めたいという意図のある質問です。

社員の感じるやりがいを聞くことで、自身が会社の中で同じモチベーションで働いていくことができるのかを確認しようという意図があります。

③会社の特徴に関する質問

質問例：

• 入社後は営業職での入社だと思いますが、どういった基準で他部署へのチャレンジに手を挙げることができるのでしょうか？
• 御社は海外に積極的に進出されていますが、今後はどのような展開を考えていらっしゃいますか？

これらの質問には、会社のことをより詳しく知りたいという意図があります。自らの企業研究の成果を示しつつ、新しい情報を得るためにされる質問です。

面接で自社にマッチした人材と出会うならMatcher Scout

「面接で求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

• スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！

詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout

【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました

さいごに

今回は効果的な面接を進めるために、面接の構成要素とポイント、効果的な質問についてお伝えしました。

面接は選考の中でも候補者と直接接することのできる貴重な機会です。「なんとなく」面接をするのではなく、各フェーズにおいて何をすべきなのかを明確に把握しておくと、採用成功の可能性が上がるでしょう。

今回の記事を参考に内定承諾につながる効果的な面接の設計を行ってみてください。