新卒採用人数の決め方｜中小・大企業別の平均と目安、ポイントを解説｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

	2025年卒	2024年卒	2023年卒
300人未満	6.3人	6.4人	6.7人
300～999人	17.5人	17.4人	15.7人
1,000～4,999人	51.2人	54.3人	40.9人
5,000人以上	125.6人	127.4人	117.9人

【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職白書2025』

【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職白書2024』

【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職白書2023 2023年卒の就職･採用活動の振り返りと､2024年卒の採用見通しを調査』

【大企業】新卒採用平均人数

大企業の新卒採用平均人数は50〜120人でした。

特に5,000人以上の企業の平均採用人数は約120人と他の企業規模と比べて大きく増加しています。このことから、企業規模が大きくなるにつれ、平均採用人数が増加することが分かります。

【中小企業】新卒採用平均人数

中小企業の新卒採用平均人数は6〜17人と大企業と比べると少ないです。また、300人未満の企業では、2023年卒から2025年卒にかけて微減していることが分かります。

企業規模別の新卒採用の平均採用人数の表を参考にしながら、自社の新卒採用人数を考えると良いでしょう。

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採用人数が多い企業・少ない企業の特徴

採用人数を決める際に多くすべきか、少なくすべきか迷う採用担当者様もいるかと思います。ここでは、採用人数が多い企業・少ない企業の特徴を解説していきます。

採用人数が多い企業の特徴

採用人数が多い企業の特徴は以下の3つです。

▼採用人数が多い企業の特徴

企業規模が大きい
離職率が高い
組織改革を実施している

1.企業規模が大きい

企業規模が大きい企業は、採用人数が多くなりやすいです。

一般的に大企業とされる従業員数が1,000人以上の企業は、平均採用人数が50人前後、5,000人以上の企業は120人前後となっています。300人未満の中小企業の平均採用人数が約6人であることと比較すると、企業規模と採用人数の多さは比例することが分かります。

【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職白書2025』

2.離職率が高い

離職率が高い企業は早期退職により人手が不足するため、新卒採用で多くの採用人数を確保する傾向があります。

しかし、離職率の高さによる大量採用は印象が悪くなる可能性があります。高い離職率が原因で大量採用を検討している企業は、まずはなぜ人材が定着しないのか分析し、対策を講じることが重要です。

3.組織改革を実施している

組織改革を実施している企業も採用人数が多くなる傾向があります。

組織改革によって新規事業の立ち上げや、組織風土の醸成、従業員の年齢構成の再編などを実施する企業は、新卒採用で多くの人材を採用することが多いです。

採用人数が少ない企業の特徴

採用人数が少ない企業の特徴は以下の3つです。

▼採用人数が少ない企業の特徴

中小企業である
専門性が高い
事業拡大の予定がない

1．中小企業である

中小企業は新卒採用人数が少ない傾向があります。特にベンチャー企業やスタートアップ企業の場合、新卒採用において未経験人材を複数採用するよりも、企業の成長のために少数の即戦力人材を求め、中途採用を実施することが多いです。

2．専門性が高い

専門性の高い企業でも採用人数が少ない場合が多いです。少数精鋭で業務を進めるため、新卒採用で多くの人材を採用するよりも、一定以上の経験がある人材を中途採用で採用することが多いでしょう。

3．事業拡大の予定がない

従業員数が足りており、これ以上企業規模を拡大する予定がない企業は採用人数を少なく設定している傾向があります。離職が少なく、これ以上人材を採用する必要がない場合や、逆に経営が厳しく人材を採用する余裕がない場合が考えられます。

新卒採用人数を増やすべき企業の特徴

ここでは新卒採用人数を増やすべき企業の特徴について、以下の5つを解説します。

▼新卒採用人数を増やすべき企業の特徴

幹部候補の人材が不足している
理念や社風を継承・醸成したい
組織体制を変革したい
中途採用の成果が出ない
新規・既存事業を拡大したい

①幹部候補の人材が不足している

自社の幹部候補の人材が不足している企業は、新卒採用人数を増やすべきでしょう。将来的に経営層や役員になる人材には、以下の能力や知識が求められます。

▼幹部候補に求められること

自社の社風や理念の理解
経営や事業に関する知識
リーダーシップ・マネジメント能力

このような能力や知識は短期間で身に付くものではなく、長い時間をかけて培われるものです。だからこそ、入社1年目の段階からこのようなスキルや知識を学ぶ機会を設けることで、自社の幹部候補人材を育てることができます。

②理念や社風を継承・醸成したい

企業文化を継承、醸成させるためには若手の育成が必要であり、新卒採用人数を増やすことが有効です。

就業経験がない新卒社員は、企業文化に触れることが初めてであり、企業の社風や理念が浸透しやすいです。加えて、新入社員を起点として、他の社員へと企業文化が伝播していくことが期待できます。

特に長い歴史を持つ企業は、自分たちが重視している価値観を新入社員に継承することで、社員の団結力を高めることができます。そのため、企業文化を継承するために新卒採用人数を増やすことはひとつの手段になるでしょう。

③組織体制を変革したい

「組織の雰囲気を変えたい」「若手中心の組織にしたい」と考えている場合、新卒採用人数を増やすことが効果的です。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの新入社員導入研修受講者を対象にした調査によると、仕事をするうえで重視することとして、以下があげられています。

▼仕事をするうえで重視すること

成長：35.1%
貢献：23.8%
専門性：18.7%

このことから、新入社員は成長意欲・挑戦意欲が高いことがわかります。この前向きな姿勢は組織の硬直化を防ぎ、職場全体の活性化につながるでしょう。

【参考】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『新入社員意識調査2025』

④中途採用の成果が出ない

中途採用において、成果が得られない場合は新卒採用人数を増やしてみることも大切です。

中途採用はスキルや経験重視の採用であり、自社の採用要件にあった即戦力人材を探す必要があります。そのため、新卒採用よりも人材を確保しづらく、中途採用で思うように成果がでないこともあるでしょう。

この場合無理に中途採用を続けるのではなく、新卒採用を実施することで、人材を確保できる可能性が高まります。スキル習得に関してはある程度時間が必要ではあるものの、入社後に徹底した教育を実施することで会社で活躍する人材に育つことでしょう。

もし中途採用で行き詰まっている場合は、新卒採用人数を増やすことも検討してみてください。

⑤新規・既存事業を拡大したい

新規事業の開発や既存事業の拡大を実施したい場合は、新卒採用人数を増やすことが効果的です。

変化の激しい現代社会において、若手の新しい発想や柔軟な思考が必要です。新規事業開発においては、新卒社員は自由な発想や既存メンバーにはない斬新な視点を活用し、新たなイノベーションを生み出すポテンシャルを秘めています。

また、既存事業の拡大においては、新卒社員の採用増加により人手確保が可能です。加えて、新卒社員は市場ニーズの変化に敏感であるため、事業の成長スピードを加速させることが期待できるでしょう。

新卒採用人数を減らすべき企業の特徴

「新卒採用人数を増やすべき企業の特徴」について触れましたが、では逆に新卒採用人数を減らすべき企業にはどんな特徴があるのでしょうか。ここでは以下の3つの特徴を紹介します。

▼新卒採用人数を減らすべき企業の特徴

人材育成に多大なコストをかけている
定着率が高い
業務効率化を推進している

①人材育成に多大なコストをかけている

1つ目は人材育成に多大なコストをかけている企業です。

株式会社産労総合研究所の調査によると、2024年度における企業規模別の従業員1人あたりの教育研修費用は以下の通りです。

▼企業規模別の従業員1人あたりの教育研修費用（平均）

大企業：39,553円
中堅企業：36,195円
中小企業：31,788円

この平均値よりも多大なコストをかけて人材育成を行っている場合、新卒採用人数を増やすことはあまり効果的とは言えないかもしれません。その理由として、新卒採用人数を増やした分だけ採用や人材育成にかかるコストが増加するからです。

したがって、人材育成に力を入れている企業は新卒採用人数を増やすのではなく、人材定着やミスマッチ防止を目的とした採用活動を中心に実施すると良いでしょう。

【参考】株式会社産労総合研究所『従業員一人あたりの教育研修費用の実態調査』

②定着率が高い

2つ目は定着率が高い企業です。

定着率が高い企業は主に以下の特徴を持っていることが多いです。

▼定着率が高い企業の主要な特徴

良好な人間関係ができている
ワークライフバランスが充実している
企業の理念や社風に共感している人が多い
安定した人員構成を維持できている

定着率が高い企業では、採用にかかるコストを極力減らしつつ、事業の拡大に集中することによって、持続的な成長が見込めます。故に採用コスト削減のために、新卒採用人数を減らすこともひとつの手段になります。

ただし、企業文化の継承や組織の抜本的な改革が必要になった場合、新卒採用人数を増加させるべきです。詳しくは新卒採用人数を増やすべき企業の特徴で解説しているので参考にしてみてください。

③業務効率化を推進している

3つ目は業務効率化を推進している企業です。

業務効率化とは、日々行っている業務のムリ・ムダ・ムラをなくすことです。例えば、ペーパーレス化や業務の自動化、AI・ITツールの導入などがあげられます。

業務効率化が進むと、業務に携わる人員の数が必然的に減少します。したがって、業務効率化を推進している企業が新卒採用人数を増やしてしまうと、過剰なコストとなるかもしれません。

今後、業務効率化を推進したいと考える企業は、新卒採用の採用人数を減らし、浮いた採用コストを業務効率化に回す方が良いでしょう。

【4STEP】採用人数の決め方

採用人数を決める手順について以下の4ステップで紹介します。

STEP1:企業の事業計画や人員構成を確認する
STEP2:採用課題を洗い出す
STEP3:2つの採用ニーズを調査する
STEP4:採用人数を算出する

効率的に採用人数を決めたいという方は、是非下記の文章を読んで参考にしてみてください。

STEP1:企業の事業計画や人員構成を確認する

採用は企業の成長や事業目標の達成に直結する重要な要素のため、企業の事業計画に基づいた計画の策定と採用人数の決定は不可欠です。企業の事業計画に関係する人と話しながら、適正な人員や人数を決定しましょう。

併せて、新卒を採用する目的の1つには、将来的に活躍できる人材の育成もあります。

そのため人員構成を見ながら人数を決める際には、現在の人員構成だけを見て決めるのではなく5年後や10年後の人員構成を考えながら決めるのが良いです。

STEP2:採用課題を洗い出す

続いて、過去の採用実績や数字をもとに採用課題を洗い出すことが必要です。例えば、会社説明会後に選考に進む人が少なければ、会社説明会に何か課題があることが考えられます。

▼採用課題を洗い出すために見るべき数字

応募総数
書類選考通過率
面接通過率
内定承諾率
選考辞退率

STEP3:2つの採用ニーズを調査する

採用ニーズを考える際に、欠員や事業推進などの観点から考えることが多いかと思いますが、採用ニーズは細かくすると主に「現場ニーズ」と「経営ニーズ」の2つに分けられます。

①現場ニーズ

現場のニーズは、現場の状況に焦点をあて、どのくらいの人員が必要かを考えることです。一般的に採用ニーズを考える際は、この現場のニーズから考えることが多いでしょう。

以下、調査項目の例です。

予定を含む欠員がどれくらい出ているか
プロジェクトを推進するにあたり、どれくらい必要とするか
繁忙期にどのくらいの人員が欲しいか
人手不足を感じているところがあるか

現場のニーズを正確かつ具体的に知ることが大切なので従業員、役職者へのヒアリングが重要です。

②経営ニーズ

経営ニーズは、会社の中期経営計画や役員の構成など会社の経営に焦点をあてどのくらいの人員が必要かを考えることです。経営ニーズから、人員数だけを考えるのではなく、どこにどんな人員が欲しいのかを具体的に考えるのが重要です。

例えば、数年後の新規事業推進に伴い、新規部署の立ち上げが計画されていた場合、社員の部署移動が発生するため、大きく人員構成が変わります。その際に、空いた穴を上手く埋めるために、経営ニーズを考慮することは重要なのです。

以下、調査項目の例です。

役職などの人員構成
中期経営計画や新規事業立ち上げなど
役員の構成

STEP4:採用人数を算出する

続いて要員数の算出方法です。算出方法として、よく「トップダウン方式」と「ボトムアップ方式」の2種類が用いられます。

この2つの方式を実施する順番として、トップダウン方式⇒ボトムアップ方式で行うのが理想的です。それぞれについて詳しくご紹介します。

◎トップダウン方式

トップダウン方式は、経営計画や利益計画などの企業戦略に基づき、人権費と採算から必要な人材を算出する財政重視の方法です。

そのため、予算オーバーといった心配はありません。ただ、予算中心になりすぎると、必要な人員を確保できず現場の人員不足に繋がる可能性があります。

トップダウン方式での必要な採用人数の算出方法は、以下の2つの式から求めることができます。

必要な新卒採用人数＝（年間売上高 × 付加価値率 × 労働分配率）÷ 1人当たりの人件費
必要な新卒採用人数＝（目標売上高 × 適正人件費率）÷ 1人当たりの人件費

◎ボトムアップ方式

ボトムアップ方式は、実際に業務をこなす従業員の声を参考にしながら、各部署の業務量をもとに部署単位で必要な人材を算出する方法です。

ボトムアップ方式での必要な採用人数の算出方法は、以下の2つの式から求めることができます。

必要な新卒採用人数＝合計業務量 ÷（1人あたりの標準的な業務量 × 所定労働時間）

ボトムアップ方式では、会社全体として「どんな人材が何人必要なのか」を算定することができます。そのため、各部署の人手不足に繋がるでしょう。

ただ一方で、すべての要望に答えようとすると必要な人数が多すぎてしまい、当初予定していた人件費の予算を超えてしまうかもしれません。このため、ボトムアップ方式を用いる場合には、トップダウン方式で求めた人員数とすり合わせを行うことが理想です。

会社の財政状況と照らし合わせながら行ってください。

また、必要な採用人数が決まった場合、説明会の応募から面接、内定に至るまでどれくらいの人数が必要なのかも計算しましょう。

例えば人材会社A社の場合、各段階の歩留まりを計算すると、採用人数1人に対して200人のエントリーを集める必要があります。このように、採用人数が決まったあとは各選考段階でどれだけ人数を集めればよいのか、過去の選考の歩留まり率を利用して計算しましょう。人材会社A社における各採用フローにおける歩留まり率を示した図

採用人数を決める時のポイント5選

採用人数を決める時のポイントについて以下の5つをご紹介します。

▼採用人数を決める時のポイント

求める人物像を明確にする
結果の分析を行う
採用単価を意識する
現場の調査を忘れない
内定辞退率を考慮する

1つずつ詳しく解説していきます！

①求める人物像を明確にする

採用では、ただ数を埋めればいいというわけではありません。

数を重視して採用を行うと、入社後のミスマッチが生じ早期退職に繋がったり、採用をしても実際に入社する人は少なかったり、数も埋まらない可能性が出てきます。

効果的に採用活動を行うために、部署単位でも企業全体でも求める人物像を明確にしておきましょう。

②結果の分析を行う

採用活動は企業の事業拡大にとって重要であるため、定期的に結果を分析し頻繁に改善活動を行うようにしましょう。

特に要員計画は、事業計画に即して考えられたものであるため、無下に扱うことは好ましくありません。

なお、計画通りに進捗していない場合は、計画を簡単に途中変更するのではなく、計画と実績を照合し、不足分を補充する方向に切り替えましょう。

③採用コストを意識する

株式会社マイナビの調査によると、新卒採用における採用コストの総額の全体平均は、2024年は287万円でした。数十人採用をするとなると、大きな金額が動くことになるため、必要な人数や採用活動でかかる予算を検討しなければなりません。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2024年卒企業新卒内定状況調査』

近年は、採用方法の種類が豊富であるため効率的に捻出するために、採用方法も同時に考えてみると良いでしょう。

④現場の調査を忘れない

現場がどんな人材を必要としているのかを調査せず、採用担当や一部社員で必要な人材を決めてしまい採用を行った場合、ミスマッチが生じてしまいます。

現場への調査は怠らないようにしましょう。

⑤内定辞退率を考慮する

新卒採用人数を決めるために、どのくらい内定辞退をされているのかも考慮しましょう。

実際、2025年3月時点の2025年卒の内定辞退率は63.8%でした。つまり内定承諾率が36.2％になり、10名採用したい場合、27.6人に内々定を出す計算になります。

【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2026年卒）「2025年4月1日時点内定状況」』

実際に欲しい人材よりも、多く採用する予定で採用人数を決める必要があります。

採用人数を決める際の注意点3選

採用人数を決める際の注意点は以下の3つです。

▼採用人数を決める時の注意点

適切な採用人数を把握しておく
教育体制を整えておく
採用手法の方針を立てておく

それぞれ1つずつ解説していきます！

①適切な採用人数を把握しておく

採用人数が多すぎると、人件費増加による収益の悪化や現場の負担増加につながります。かといって、採用人数を少なくしすぎると、現場の人員不足の発生や若手リーダー候補の育成が難しくなります。

ここまでの内容を踏まえ、自社に最適な採用人数を設定することが大切です。

②教育体制を整えておく

新卒社員を採用したとしても、現場の教育体制が整っていないと、早期離職につながってしまいます。指導担当者が新卒社員を指導できる環境があるか、採用担当者と現場のコミュニケーションを忘れずに行いましょう。

また、研修プログラムを用意しておくことも大切です。新卒社員が少しでも早く自社の即戦力となれるように、安心して成長できる環境を整えておきましょう。

③採用手法の方針を立てておく

採用人数を決めた後、どのようにして学生を採用していくか、採用計画の方針を決めておくと良いでしょう。採用人数に応じて、とるべき採用手法も異なってきます。

新卒採用人数が少ない場合は以下の採用手法をとると良いでしょう。

▼新卒採用人数が少ない場合に活用する採用手法

リファラル採用
人材紹介サービスの活用
ダイレクトリクルーティング

新卒採用人数が多い場合は大きな母集団を形成する必要があるため、以下の採用手法を複数活用する場合が多いです。

▼新卒採用人数が多い場合に活用する採用手法

合同企業説明会
SNS採用
大手ナビサイトの活用

採用人数を決めるだけでなく、その後の採用手法の方針も考えておくと良いでしょう。

採用人数を達成できなかった場合にやるべきこと3選

予定していた採用人数を達成できなかった場合、以下の3つを行いましょう。

▼採用人数を達成できなかった場合にやるべきこと

本選考に進まなかった応募者にアプローチする
選考辞退者にアプローチする
異なる採用手法でアプローチする

1．本選考に進まなかった応募者にアプローチする

説明会やサマーインターンシップに参加したものの本選考に進まなかった応募者や、日程の都合で参加できなかった応募者に対してアプローチする方法です。

企業に興味を持っていない学生より、一度接点を持っていた応募者にアプローチするほうが選考につながる可能性が高いです。

応募者に選考に参加してもらうには、再び説明会やインターンシップへの参加を促すのではなく、説明会・インターンシップ免除という形で選考に促すとよいでしょう。学生は特別感を感じるだけでなく、選考までの工数を減らすことができるため魅力的に捉えられるはずです。

2．選考辞退者にアプローチする

選考途中で辞退した応募者に対してアプローチをすることも有効です。本選考に進まなかった応募者と同様、日程の都合で参加できない場合などやむを得ず参加できなかった場合に有効です。

3．異なる採用手法でアプローチする

現在の採用手法だけでなく、異なる採用手法を導入してアプローチするのもひとつの手です。

例えばダイレクトリクルーティングは企業が学生に向けて直接スカウトを送ることができる採用手法のため、従来の「待ち」の採用ではなく「攻め」の採用が可能です。

自らアクションを起こすことができるため、採用人数の充足にも向いている採用手法といえるでしょう。

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