オウンドメディアリクルーティングは、人手不足の解消のために学生を効果的に集める手段として注目されている新しい採用手法です。そのため、「オウンドメディアリクルーティングとは何か？」と気になっている採用担当者様も多いのではないでしょうか？

この記事では、オウンドメディアリクルーティングの意味からメリット・デメリット、運用手順まで解説していきます。

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、企業の自社メディアを活用して求職者に情報発信を行い、採用活動を行う手法のことです。

自社で運用しているメディアをオウンドメディアと言い、それらを活用した採用手法であることからオウンドメディアリクルーティングと呼ばれています。

オウンドメディアには以下のようなメディアがあります。

▼オウンドメディアの例

• SNS（Instagram・TikTokなど）
• ウェブサイト
• ブログ

この中で、採用活動で学生向けの情報発信などを行っているオウンドメディアのことを、採用オウンドメディアといいます。

このように、採用オウンドメディアで求職者にアプローチする採用手法がオウンドメディアリクルーティングです。

採用サイトと採用オウンドメディアの違い

採用サイトと採用オウンドメディアの一番の違いは、ターゲットです。

採用サイトのターゲットは、自社に興味をすでに持っているある程度入社意欲のある学生です。そのため、内容は募集要項や求める人物像など具体的なものになります。興味を持っている、入社意欲のある学生にエントリーしてもらうことが目的です。

一方で採用オウンドメディアのターゲットは、現時点で自社に興味のない学生も含まれます。そのため、内容は自社のミッションやビジョン、カルチャーなど、会社の全体像や特徴が分かるものにします。自社に興味を持つ学生を増やすことが目的です。

求人サイト・人材紹介・ダイレクトリクルーティングとの違い

では、オウンドメディアリクルーティングはほかの採用手法である求人サイト・人材紹介・ダイレクトリクルーティングとはどのように違うのでしょうか。

求人サイトと採用オウンドメディアの違い

求人サイトとの違いは、自社でメディアを持っているかどうかです。求人サイトは人材会社が運営しているサイトに、企業が求人を掲載するという仕組みです。

求人サイトは、自社に興味のある学生と短期間で出会える可能性があり、即効性が高いという点はメリットである一方、字数や形式に制限があることがデメリットとして挙げられます。

人材紹介と採用オウンドメディアの違い

人材紹介との違いは、学生と自社の間を仲介するエージェントがいるかどうかです。人材紹介は、人材紹介会社に自社の求める人材を伝え、そのうえで自社にマッチしていると思われる人材を紹介してもらう仕組みです。

人材紹介は採用活動を代行しているサービスも多いため、工数を削減できることや、自社とマッチしやすい学生を紹介してもらえるため即効性が高いことがメリットです。

一方で人材紹介はコストがかかることがデメリットになります。採用オウンドメディアも導入時の初期コストはかかりますが、長期的にみると一人あたりの採用コストを抑えられるのは採用オウンドメディアです。

ダイレクトリクルーティングと採用オウンドメディアの違い

ダイレクトリクルーティングとの違いは、企業側から学生に直接アプローチできるかどうかです。ダイレクトリクルーティングは、求職者の登録しているプラットフォーム会社から自社にマッチした人材を探し、企業側から学生に直接スカウトを出す仕組みです。

ダイレクトリクルーティングはこれまで学生から応募を待つことが多かった従来の採用手法と異なり、自社から人材にアプローチできるため、より自社にマッチした人材を集めること、そして企業自ら母集団形成をすることが可能になります。

採用オウンドメディアは自社から情報を発信するという点で能動的ではありますが、ダイレクトリクルーティングはさらに自社へのエントリーまで促せるため、より効果的な採用手法であるといえます。

一方で、自社にマッチした学生を見つけ、スカウトメールを送るなど、工数がかかります。工数と労力がかかる点がデメリットといえるでしょう。

また、採用オウンドメディアを活用する際はダイレクトリクルーティングと併用することがおすすめです。採用オウンドメディアもダイレクトリクルーティングも自社への関心が薄い学生をターゲットにしているため、併用することで効果的に選考につなげることができます。

例えば、スカウトを送る際に採用オウンドメディアのリンクを一緒に送ることで、企業へのイメージが湧きやすくなり、スカウトからのエントリーにつながりやすくなります。

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ここまで、それぞれの採用手法の違いをもとに、特に採用オウンドメディアとダイレクトリクルーティングの併用が効果的であると紹介しました。

しかし、ダイレクトリクルーティングは工数と労力がかかるために、始めることをためらっている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

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オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

近年オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景として、以下の３つがあげられます。

▼オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

• 少子高齢化による採用の難化
• 求職者のニーズの多様化
• 情報発信の多様化

1つずつ見ていきましょう。

少子高齢化による採用の難化

少子高齢化は年々深刻になってきています。学生の母数が減少している影響で採用活動が難化しており、負担となっている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

新卒採用でより多くの人材を採用するためには、従来の待機型の採用手法だけでなく、発信型の採用手法と併用する必要性が高まっています。オウンドメディアリクルーティングは企業自ら自社についての情報を発信できるため、新たな手法として注目されています。

求職者のニーズの多様化

社会の変化もあり、在宅勤務や出社勤務、フレックスタイム制など働き方が多様になった現在、学生の仕事に求めるニーズもこれまで以上に多様化しています。

価値観が多様化しているということは、従来の採用手法や従来の採用媒体の掲載方法だと、伝えられる情報が限られてしまう懸念があります。例えば、就活で「社風」を重視している学生がいる場合、これは従来の採用サイトで企業情報を伝えても伝わりにくい部分でしょう。

採用オウンドメディアであればより会社の雰囲気やビジョン、社風を詳しく伝えることができるため、オウンドメディアリクルーティングが注目を集めているのです。

情報発信の多様化

インターネットの普及によって、多様な媒体で多くの人が情報を発信できるようになりました。そのため、学生に自社について知ってもらうこと、見つけてもらうことのハードルが以前より高まったと考えられます。

ほかの企業に自社の情報が埋もれないためにも、自ら自社の魅力を伝えられるオウンドメディアリクルーティングが注目されています。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングを実施するメリットは以下の3つです。

▼オウンドメディアリクルーティングのメリット

• 自社の魅力を伝えやすい
• 自社にマッチした人材を集められる
• 採用オウンドメディアが資産となる

1つずつ解説していきます。

自社の魅力を伝えやすい

オウンドメディアリクルーティングは、採用オウンドメディアに字数や形式の制限がないため自社の魅力を余すことなく伝えることが可能です。

求人サイトだと伝えられる内容に制限がある一方で、採用オウンドメディアは写真だけでなく、動画なども掲載することができます。自社の魅力をより納得したかたちで学生に届けて採用活動につなげられるのは、採用オウンドメディアを利用したオウンドメディアリクルーティングのメリットです。

自社にマッチした人材を集められる

採用オウンドメディアによって自社の魅力を伝えやすいため、その分自社のカルチャーや事業内容に共感した人材が応募しやすくなります。これにより、自社にマッチした人材を集めやすくなり、ミスマッチを減らすことが可能です。

新卒社会人の約4割が入社3年以内に退職すると言われている現在、オウンドメディアリクルーティングによって自社にマッチした人材を集め、ミスマッチを減らせることが企業にとって大きなメリットといえるでしょう。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します』

採用オウンドメディアが資産となる

採用オウンドメディアは自社のメディアなので、公開している限りずっと情報が残ります。一方で求人サイトは人材会社と契約して求人を掲載しているため、契約が切れた場合、これまで掲載していたものはすべて消えてしまいます。

採用オウンドメディアに定期的に様々な情報を掲載することで、採用オウンドメディアが会社の資産となります。採用オウンドメディアの内容が充実すればするほど、オウンドメディアリクルーティングがやりやすくなるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアリクルーティングのデメリットは以下の3つです。

▼オウンドメディアリクルーティングのデメリット

• 初期段階でコストがかかる
• 工数がかかる
• 短期的に効果が出にくい

初期段階でコストがかかる

オウンドメディアリクルーティングは自社でメディアを持つ必要があるため、ウェブサイトの開設など、初期費用がかかります。

具体的に、オウンドメディアを立ち上げるには100〜300万円程度の初期費用がかかり、毎月の運用費用は90〜130万円ほどとされています。

また、オウンドメディアのコンテンツを外注する場合さらにコストが生じます。費用は依頼範囲によって異なり、サイト制作だけなら50万円前後、コンテンツの設計から依頼する場合は100万円〜200万円以上の費用が必要です。

それに加えて、戦略設計、CMSのカスタマイズ、サイトデザイン、サーバー代、ドメイン費用などが加算されます。記事作成を外注する場合は、1文字5円の相場で1記事5,000文字、月に20記事を依頼する場合の費用は100万円程度です。

自社の採用に使える予算に応じてオウンドメディアを設計することが重要です。

工数がかかる

オウンドメディアリクルーティングは自ら運用する必要があるため、初期段階の工数だけでなく、長期的にも運用工数がかかります。

例えば、自社のメディアを持っていない場合、オウンドメディアの開設・運用開始には2〜3か月必要とされています。その後は採用オウンドメディアに投稿するコンテンツの企画、文章作成などを定期的に行わなければなりません。

さらに、採用オウンドメディアとして実際に自社にマッチした人材を集め、オウンドメディアリクルーティングを成功させるためにはサイトの運用やマーケティングの知識も必要です。

採用オウンドメディアは実際に自社の求める人材に見てもらえなければ選考につながりません。そのためには、採用ペルソナを具体的に立て、PDCAを回してサイトを改善していく必要があります。

短期的に効果が出にくい

ここまでオウンドメディアリクルーティングのデメリットとして「初期段階でコストがかかる」「工数がかかる」ことをあげましたが、さらに短期的に効果が出にくいという点もデメリットのひとつです。

実際にサイトの運用を開始し、成果が出るまでに最低1年間は必要であるといわれています。採用オウンドメディアの運用を始めた最初の1年間は、オウンドメディアリクルーティングだけでなくダイレクトリクルーティングや人材紹介など、ほかの採用手法と併用することがおすすめです。

オウンドメディアリクルーティングは効果がある？

デメリットとしてあげた3点を踏まえると、オウンドメディアリクルーティングは工数・時間がかかるうえに短期的に効果が出ないため、行う必要があるのか、と考えた方もいるかもしれません。

しかし、株式会社TalentXの調査によると、採用オウンドメディアを運用しているメディアのうち約97%の企業が「採用オウンドメディアをやってよかった」と回答しており、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と回答しています。

さらに、同調査によると、採用オウンドメディアの効果として「競合との差別化」（53.9%）が最も高く、「自社の認知度向上」（53.5%）、「エントリー数の増加」（47.7%）と続く結果となりました。

このように、オウンドメディアリクルーティングは工数や時間はかかるものの、中長期的に継続することで確かな効果を生み出すことが可能です。

【参考】PR TIMES『＜採用オウンドメディアに関する実態調査＞94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」』

オウンドメディアリクルーティングの運用手順

オウンドメディアリクルーティングの運用手順は主に以下の3点です。

▼オウンドメディアリクルーティングの運用手順

1. 採用オウンドメディアの方針を策定する
2. コンテンツを作成する
3. 定期的に更新する
4. 採用オウンドメディアの効果検証をする

1．採用オウンドメディアの方針を策定する

オウンドメディアリクルーティングを行うにあたり、まずは採用オウンドメディアの方針について考えていきます。

▼採用オウンドメディアの方針で考えたい要素

• 自社の伝えたい魅力は何か
• コンテンツの方向性
• どのような学生をターゲットとするのか（採用ペルソナ）
• どの媒体でメディアを運用するのか

まずは、ある程度のコンテンツの方向性を決めておきます。具体的な内容は今後考えていきますが、例えば「内定者インタビューを発信する」や「ビジョン・カルチャーを掲載する」、「社長のメッセージ動画を発信する」のように、掲載したいコンテンツ内容をざっくりと決めていきます。

コンテンツの内容について、次の見出し「オウンドメディアリクルーティングで発信したいコンテンツ」でご紹介していますので、そちらも参考にしてみてください。

また、どのような学生をターゲットとするのか、採用ペルソナも非常に重要です。自社の社員の特徴や、今後自社が目指していきたい経営目標と照らし合わせて、求める人物像をなるべく詳細に考えていきましょう。

採用オウンドメディアの方針やコンテンツの方向性が決まった場合、どの媒体でメディアを運用するかを考えていく必要があります。採用オウンドメディアとしてよく使われる媒体は、以下のような選択肢があります。

▼採用オウンドメディアとしてよく使われる媒体

• 企業のブログ（新たにサイトを開設する）
• 採用プラットフォームを利用する（例：note proやWantedlyなど）
• SNSを利用する（例：InstagramやX、LINEなど）

この工程は採用オウンドメディアの方向性を決めるもので、採用活動の成果にもつながってくる部分です。時間をかけて考えていきましょう。

2．コンテンツを作成する

採用オウンドメディアの媒体を選んだあとは、先ほど考えたコンテンツの方向性をもとに、実際にコンテンツを作成していきます。採用ペルソナをもとに、具体的なデザインや文章を作成していきましょう。

例えば「社員インタビュー」を掲載しようと決めた場合、だれに何を質問するかというコンテンツの内容だけでなく、いつ作成し、更新するかスケジュールまで考えておきます。継続的にコンテンツ制作ができるよう、無理のないスケジュールと内容で作成していきましょう。

3．定期的に更新する　

定期的に更新することで、学生が検索したときにヒットしやすくなります。また、採用オウンドメディアは公開している限り内容は残るので、定期的に更新することで採用オウンドメディアが採用活動に欠かせない資産となります。

4．採用オウンドメディアの効果検証をする

コンテンツの公開まで終了したら、サイトの効果検証を行いましょう。投稿したコンテンツがどれだけ学生に見てもらえたのか、それが選考のエントリーにつながったのかを分析していきます。

これまでの分析を踏まえて、さらに多くの人に見てもらうためにPDCAを回しながら運用を続けていきましょう。

オウンドメディアリクルーティングで発信したいコンテンツ

オウンドメディアリクルーティングで学生に興味を持ってもらうため、発信したいコンテンツは以下の6つです。

▼オウンドメディアリクルーティングで発信したいコンテンツ

• 企業の概要
• 会社の事業内容
• 経営者からのメッセージ
• 社員インタビュー
• 福利厚生
• 募集職種の内容
• 採用スケジュール

企業の概要

企業の概要は、自社について知ってもらうために必要不可欠な項目です。基本となる情報なので、丁寧に記載しましょう。

▼記載したい内容

• 企業のビジョンやバリュー、ミッション
• 大切にしている価値観
• 商品・サービスの概要

企業の事業内容

事業内容は企業が何をしているかを示す内容なので、詳細に、かつ分かりやすく書く必要があります。同業他社との違いを明らかにすることで、学生の志望度の高さにつながる可能性があります。

▼記載したい内容

• 商品・サービスの紹介
• 新規事業の紹介
• 今後の事業の方向性
• 同業他社の商品・サービスとの違い

経営者からのメッセージ

経営者からのメッセージを、テキスト形式、もしくは動画形式で発信します。経営者の想い、そして新卒の学生に期待することなどを話してもらうと学生も興味を示しやすくなります。

▼記載したい内容

• 会社を設立した背景
• 会社・事業に込めた想い
• 自社の強みや弱み
• 今後の会社の方向性
• 就職活動中の学生に向けたメッセージ

社員インタビュー

株式会社インタツアーの調査によると、学生が企業選びで重視している項目として「社風」が49.8%、次いで「人の魅力」が41.4%となりました。社風は通常の採用サイトでは伝えにくい部分でもあるため、採用オウンドメディアで社員インタビューを掲載することで、学生に社風をアピールすることが可能です。

【参考】HRプロ『【25卒生の就活】業界選び／企業選びの軸や重視するポイント・基準とは？ 「やりがい」や「社風」のほか、キャリア重視の傾向も』

▼社員インタビューで聞きたい内容

• 自社に入社を決めた背景
• 日々の業務内容
• 仕事のやりがい
• 業務で大変なこと
• 今後の目標

福利厚生

福利厚生が整っているかどうかは、学生によって優先順位の違いはあれど、選考のエントリーを検討するにあたって重要な要素になります。しっかりと記載しましょう。

募集職種の内容

募集職種の内容は新卒学生の内定後の仕事となるので、なるべく詳細に記入する必要があります。どんな仕事内容なのか、学生が想像できるかを意識しながら記載しましょう。

▼記載したい内容

• 業務内容
• 取り扱う商品・サービスの内容
• 1日の業務の流れ
• 仕事の目的

オウンドメディアリクルーティングを成功させる3つのポイント

オウンドメディアリクルーティングを成功させるため、明確にしたい3つのポイントを解説していきます。

▼オウンドメディアリクルーティングの成功のために明確にしたい3つのポイント

• 「自社の魅力」を明確にする
• 「採用ペルソナ」を明確にする
• 「募集職種の内容」を明確にする

採用オウンドメディアを開始するときに明確にしておきたいのが「自社の魅力」と「採用ペルソナ」です。自社の魅力を正しく分析できていることで、明確な採用ペルソナの立案につなんがります。

この2つが明確になっていることで、自社の求める人材に興味を持ってもらえると同時に、入社後のミスマッチを防ぐことになるでしょう。

また、コンテンツ作成時に明確にしておきたいのが「募集職種の内容」です。実際に学生が入社してする仕事が募集職種の内容です。入社後に「思っていた内容と違った」ということにならないよう、社員インタビューなどのコンテンツを使い、学生が具体的にイメージできるように記載しましょう。

採用オウンドメディアの運用に強い！運用代行会社3選

ここまでオウンドメディアリクルーティングについて解説をしてきましたが、「オウンドメディアリクルーティングへの興味はあるけど、時間と労力がかかる部分が懸念点…」と考えている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

そこで、ここからは採用オウンドメディアの運用代行を行っている会社を3つ紹介します。

▼採用オウンドメディア運用の代行会社3選

• 株式会社サムライト｜Wantedlyのメディア運用に強い
• Zenken株式会社｜特定のターゲット層への確実なアプローチ
• キオミル株式会社｜SEOに強み

▼一般的な採用オウンドメディアの費用相場

株式会社サムライト｜Wantedlyのメディア運用に強い

株式会社サムライトは、コンテンツマーケティング全般を行っている会社で、採用オウンドメディアの代行サービスである「SOMERISE for HR」を運営しています。採用オウンドメディアの戦略設計からサービス運用まで、幅広い業務を行っています。

また、オウンドメディアを持っていない場合でも、オウンドメディアの構築からサポートしてくれるプランがあるため、気軽に依頼することができます。

Wantedlyのメディア運用のプランもあるため、Wantedlyで採用オウンドメディアの運用を検討している採用担当者様におすすめのサービスです。

プラン内容

〇パフォーマンスプラン

• Wantedlyアカウント戦略設計
• 求人票＆フィード投稿制作
• Facebook連携
• Wantedlyコンテンツ分析・改善

〇クリエイティブプラン

• 採用広報戦略設計
• 採用オウンドメディアの運用
• 採用広報活動の分析・改善

費用

〇パフォーマンスプラン：成果報酬型（1エントリー5,000円）

〇クリエイティブプラン：要お問い合わせ

【参考】株式会社サムライト『SOMERISE for HR』

Zenken株式会社｜特定のターゲット層への確実なアプローチ

Zenken株式会社は、特定のターゲット層に情報を発信する「ポジショニングメディア」の制作、運用を行うサービスを提供しています。業界ごとに専門メディアを新設するほか、業界や競合の企業を徹底的に分析し、自社ならではの魅力の訴求が可能です。

そのため、120業種・8,000サイト以上導入されており、高い実績を誇っています。

ポジショニングメディアの導入後には定期的なレポーティングやミーティングの実施、効果最大化のためのWebコンサルティングも行っており、万全なフォロー体制となっています。

費用

要お問い合わせ

【参考】Zenken株式会社『キャククル』

キオミル株式会社｜SEOに強み

キオミル株式会社は、Web制作やマーケティングに強みがあり、中小・中堅企業の課題に対して解決する会社です。Webサイトの立ち上げから改善、検索エンジンで上位表示させるSEO対策など、SEOを中心に幅広く依頼することができます。

適切な採用サイトの設計・運用により、選考の途中辞退者は0人、入社1年以内の退職者も0人、エントリー者が採用サイト立ち上げ後に10%増加したという実績もあります。綿密なターゲット像の策定などを通して、自社にマッチした人材の母集団形成が可能です。

サービス内容

• ヒアリング・現状・課題把握
• ペルソナ策定
• インタビュー
• コンテンツ企画
• デザインプランニング
• 写真・動画撮影

費用

要お問い合わせ

【参考】キオミル株式会社『KIOMIRU』

オウンドメディアリクルーティングを行っている企業事例

ここからは、オウンドメディアリクルーティングを行っている企業の事例を4つ紹介します。採用オウンドメディアとして自社メディアを利用している企業2選、採用プラットフォームを利用している会社2選をそれぞれ紹介しますので、参考にしてみてください。

自社メディアを利用している企業2選

採用オウンドメディアとして自社メディアを利用している企業は以下の2社です。

▼自社メディアを利用している企業

• 株式会社メルカリ
• 株式会社はてな

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、自社の採用オウンドメディアとして、2016年からmercan（メルカン）を運用しています。『メルカリの“いま”を正しくかつ遠くまで届け、エンパシーの総量を増やす。』がコンセプトです。

メルカリのメンバーが考えや取り組み、課題などを発信することで、メルカリへの共感を増やし、未来の仲間集めへの貢献を掲げています。「会社・事業」「職種」で細かくカテゴリーに分かれており、様々な社員インタビューやイベントなどを発信しています。

〇コンテンツ内容

• 事業・サービス内容について
• 社員インタビュー
• イベントのレポート

〇特徴

• 更新頻度が高い
• タグ機能から、知りたい内容を探しやすい

【参考】株式会社メルカリ『mercan』

株式会社はてな

株式会社はてなは、コンテンツプラットフォームサービスを運営している企業です。

2022年にIndeed Japan株式会社が主催する「Owned Media Recruiting AWARD」で、グランプリを獲得しました。「Owned Media Recruiting AWARD」は先進的な採用活動を行う企業を表彰するもので、オウンドメディアリクルーティングにおいてエンジニア組織の情報発信や採用活動の取り組みなどが評価されました。

〇コンテンツ内容

• エンジニア向けのコンテンツが中心
• 開発の裏側
• ポッドキャスト「Backyard Hatena」や、技術的な取り組みについて発信する「Hatena Developer Blog」や「Hatena Engineer Seminar」の配信

〇特徴

• エンジニア向けの記事が中心
• 「Hatena Developer Blog」やポッドキャスト「Backyard Hatena」など、多様なチャネルでの発信

【参考】株式会社はてな『Hatena Developer Blog』

プラットフォームを利用している企業事例2選

採用オウンドメディアとしてプラットフォームを利用している企業は以下の2社です。

▼プラットフォームを利用している企業

• クックパッド株式会社
• マネーフォワード株式会社

クックパッド株式会社｜公式note

クックパッド株式会社は、ブログ作成プラットフォームであるnoteを利用して採用オウンドメディアを作成、運用しています。

〇コンテンツ内容

• 社員インタビュー
• 事業内容について
• イベントのレポート
• リリース情報

〇特徴

• マガジンを作成し、読みたい内容にアクセスしやすい
• 公式noteを利用している

有料プランのnote proを利用することで、無料版の2倍以上の人のアクセスが期待できること、独自のロゴやテーマカラーを設定できることが可能になります。そのため、１から採用オウンドメディアを作成する必要がないと同時に、オリジナリティのあるメディアをつくることが可能です。

【参考】クックパッド株式会社『クックパッド公式note』

マネーフォワード株式会社｜Wantedly

マネーフォワード株式会社は求人情報ウェブサイト、Wantedlyで採用オウンドメディアを運用しています。

〇コンテンツ内容

• ビジョンやバリュー
• 社員インタビュー
• 長期インターンシップ参加者インタビュー
• 採用担当者インタビュー

〇特徴

• 多様な社員のインタビューが多い
• カジュアル面談や一次面接を担当している担当者のインタビューを読むことができる
• Wantedlyを利用している

Wantedlyで採用オウンドメディアを運用することで、自社に興味を持った求職者に対して直接スカウトを送ることができる点、フォーマットに沿って画像や文章を作成すればよいため簡単に作成することができる点があげられます。

【参考】マネーフォワード株式会社『Wantedly』

おわりに

いかがでしたでしょうか。採用オウンドメディアを作成し、オウンドメディアリクルーティングを行うことでより自社にマッチした人材を集めることが可能になります。この記事を参考にして、オウンドメディアリクルーティングの実施を検討してみてください。