「エンジニア採用に苦戦している・・・」「なかなかエンジニアが採用できない・・・」とお悩みの方はいませんか。
その悩みは、もしかしたらダイレクトリクルーティングによって解決できるかもしれません！ 本記事は、新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスを運営する弊社の視点から、エンジニアにおけるダイレクトリクルーティングを解説するものです。
「ダイレクトリクルーティングの導入を考えている！」という方は必見の内容になっています。
採用サービスには、以下のように様々な種類があります。
その中でダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者・学生に対してアプローチをかける「攻めの採用手法」といえます。
これは求職者や学生からの応募を待つ、求人広告とは大きく異なるものです。
ダイレクトリクルーティングの詳しい説明については、下記の記事にて行っています。
このような方はぜひご覧ください。
【参考】【新卒20社比較】ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説！
【参考】ダイレクトリクルーティングの費用を紹介！安くすませる方法とは？
【参考】導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較
ダイレクトリクルーティングを導入する企業は、近年増加しています。
その理由として挙げられるのが「少子高齢化による労働人口の減少」です。
以前は企業からアプローチをかけなくても、自然に候補者が集まっていました。
しかし労働人口が減少している現代においては、候補者からの応募を待つだけでは、十分な母集団形成ができません。
そこで需要が増えたのが、候補者に対し企業からアプローチをかけるダイレクトリクルーティングです。
特にエンジニア採用においては、ダイレクトリクルーティングが欠かせません。
なぜならIT化・DX化が進んだ現代においては、エンジニアの需要が増加し続けており、IT人材は多くの企業から必要とされているからです。
そのような状況下でエンジニアの応募を待っていても、なかなか人は集まらないでしょう。
そこで有効な手段となり得るのが、ダイレクトリクルーティングなのです。
近年のエンジニア採用における状況については、下記の記事にて紹介しています。
のような方には必見の内容です。
【参考】【サービス7選】エンジニア採用を成功させるために必要な12のこと
ではダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するためには、どうしたらいいのでしょうか。
4点のポイントで紹介していきます。
(1)ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設ける
(2)スカウトを送信する人の選定を工夫する
(3)スカウト文を工夫して、承諾率を上げる
(4)分析を行い適宜改善する
ダイレクトリクルーティングは、
といった工程が必要で、スカウト文の送信や候補者の選定には、ダイレクトリクルーティングに関する専門知識が必要になります。
短期間でコツを掴むことが難しいため、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設けることがおすすめです。
多くの中小企業では、人手が足らず、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を置くことは難しいでしょう。
しかし、だからこそ、専門の知識を持った社員が1人いることで、他社と差別化でき効果の高いダイレクトリクルーティングができるようになるのです。
中小企業の採用について、もっと詳しく知りたい！という方は、下記の記事も併せてご覧ください。
【参考】採用課題解決｜中小企業の本当の採用課題とは？採用成功の方法を解説！
ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するにあたっては「スカウトを送信する人の選定方法」も工夫することが重要です。
具体的には、下記の2点に注意しましょう。
1つずつ紹介していきます。
まず「そのサービスを頻繁に利用していること」が重要です。
候補者のプロフィールをみて「この人にアプローチしたい！」と考えても、そのユーザーが該当サービスを利用しなければ、その工数が無駄になってしまいます。
無駄なスカウト文を送らないようにするためにも、「アクティブユーザーかどうか」は非常に重要です。
アクティブユーザーかどうか確かめる場合は
「○日以内にログインしているユーザー」
「○日以内に○○という職種で検索しているユーザー」
といった形で条件を絞り検索をするのがよいでしょう。
また「候補者に求めるスキル・経験で高いハードルを設け過ぎない」ようにすることも重要です。
多くの会社は、エンジニア採用において「年齢、勤務地、これまでの経験、使える言語」といった条件を設けているでしょう。
この条件自体、設けることは悪いことではありません。
一方で、求める条件を厳しくし過ぎると、アプローチできる候補者の数が限られてしまい、適切な母集団形成ができなくなります。
また保有スキルが高く、経験が豊富な人は、他者からのスカウトが届いている可能性が高いため、自社のスカウトが見逃される可能性が高くなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスに登録する人には「とりあえず登録してみたけど、プロフィールを丁寧に書くのは面倒くさい・・.」と感じて、過去の経験・スキルを記入しない優秀なエンジニアもいます。
「記入されているプロフィール」だけを見てアプローチの有無を決めず「気になる人がいたら迷わずアプローチをかける」というスタンスが、ダイレクトリクルーティングでは重要です。
ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するために必要な3つ目のことは、「スカウト文を工夫して、オファーの承諾率を上げること」です。
スカウトの承諾率を上げるためには、下記のポイントが重要になります。
「効果の上がるスカウト文の送信方法」については、下記の記事に詳しく紹介しています。
ダイレクトリクルーティング業務を、実際に代行する弊社のナレッジが詰まっている記事です。
【参考】スカウトメールの返信率をグッと高める8つの方法を紹介！
【参考】2,500回のABテストで分かった、返信率の高いスカウト文章とは？
【参考】スカウトメールを効果的にするには？タイトルの悪い例と効果的な例をご紹介
ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用させるためには「徹底した分析とそれに基づく改善」が欠かせません。
サービスの導入時や分析を行う際、チェックしておくとよいのは以下のポイントです。
上記のようなポイントを全て数値化し、「上手くいっていない点や、歩留まりが発生している箇所はないか」を確認しましょう。
上記のポイントで、歩留まりが発生している原因と考えられる理由を紹介していきます。
■オファーの対象者数、アプローチできる数が少ない オファーの対象となる人数が少ない場合は、下記のポイントを見直してみましょう。
■オファー、スカウトの送信数が少ない オファー、スカウトの送信数が少ない場合は、下記のポイントを見直してみましょう。
スカウト送信は選考ではないため、厳密に人を選ぶ必要はありません。
「スカウトの送信数が少ない・・・」とお悩みの場合は、条件を緩和して、スカウトの送信数を増やしましょう。
■スカウトの返信率が低い スカウトの返信率が低い要因としては、いくつかの理由が考えられます。
【原因①】スカウトをそもそも開封してもらえていない
解決策
【原因②】開封後の返信率が低い場合
解決策
上記のポイントを確認して適切な対処ができれば、効果の高いダイレクトリクルーティングが実施できるようになるでしょう。
「エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを使うと良い理由は分かったけど、具体的にどんなサービスを使えばいいのか分からない・・・」
という方はいませんか。
そんな方には、弊社が提供するMacherScoutがおすすめです。
MatcherScoutは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
特徴としては、下記のポイントが挙げられます。
内定承諾が発生するまで費用が掛からないため、リスク低く運用を開始できます。
登録者数は23卒全体で4万7千人以上、そのうちの約10％がエンジニア志望の学生で、豊富なデータベースからアプローチをかけることが可能です。
またスカウトを送る学生は、弊社が提供するOB訪問アプリMatcherに登録している学生です。
OB訪問を行う学生は、自ら情報を取りに行く主体的な学生が多く、優秀な学生にアプローチができます。
「エンジニアの母集団形成に悩んでいるため、アプローチできる学生の数を増やしたい」
「待っているだけでは会えないような、優秀な学生に出会いたい」
という方におすすめのサービスです。
MatcherScoutに関する詳しい情報は、下記のページも併せてご覧ください。
今回は「ダイレクトリクルーティングで、エンジニアを採用する方法」について紹介してきました。
ダイレクトリクルーティングで重要なことは、効果の出る施策を仮説検証して発見することです。
今回紹介した内容を振り返り、効果の高い採用活動にしましょう！