「エンジニア採用に苦戦している・・・」「なかなかエンジニアが採用できない・・・」とお悩みの方はいませんか。

その悩みは、もしかしたらダイレクトリクルーティングによって解決できるかもしれません！ 本記事は、新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスを運営する弊社の視点から、エンジニアにおけるダイレクトリクルーティングを解説するものです。

「ダイレクトリクルーティングの導入を考えている！」という方は必見の内容になっています。

ダイレクトリクルーティングってどんなサービス？

採用サービスには、以下のように様々な種類があります。

• 人材紹介
• ナビ媒体
• 求人広告
• ダイレクトリクルーティング
• 採用コンサルティング(採用代行)

その中でダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者・学生に対してアプローチをかける「攻めの採用手法」といえます。

これは求職者や学生からの応募を待つ、求人広告とは大きく異なるものです。

ダイレクトリクルーティングの詳しい説明については、下記の記事にて行っています。

このような方はぜひご覧ください。

• ダイレクトリクルーティングとはどんなサービスなのか詳しく知りたい！
• ダイレクトリクルーティングでおすすめのサービスを教えてほしい！
• ダイレクトリクルーティングの費用、料金が知りたい！

【参考】【新卒20社比較】ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説！

【参考】ダイレクトリクルーティングの費用を紹介！安くすませる方法とは？

【参考】導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較

ダイレクトリクルーティングを導入する企業が増えている理由

ダイレクトリクルーティングを導入する企業は、近年増加しています。

その理由として挙げられるのが「少子高齢化による労働人口の減少」です。

以前は企業からアプローチをかけなくても、自然に候補者が集まっていました。

しかし労働人口が減少している現代においては、候補者からの応募を待つだけでは、十分な母集団形成ができません。

そこで需要が増えたのが、候補者に対し企業からアプローチをかけるダイレクトリクルーティングです。

特にエンジニア採用においては、ダイレクトリクルーティングが欠かせません。

なぜならIT化・DX化が進んだ現代においては、エンジニアの需要が増加し続けており、IT人材は多くの企業から必要とされているからです。

そのような状況下でエンジニアの応募を待っていても、なかなか人は集まらないでしょう。

そこで有効な手段となり得るのが、ダイレクトリクルーティングなのです。

近年のエンジニア採用における状況については、下記の記事にて紹介しています。

のような方には必見の内容です。

• エンジニア採用で意識するポイントを知りたい！
• エンジニア採用で使うとよい採用サービスを教えてほしい！

【参考】【サービス7選】エンジニア採用を成功させるために必要な12のこと

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するための3つのポイント

ではダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するためには、どうしたらいいのでしょうか。

4点のポイントで紹介していきます。

(1)ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設ける

(2)スカウトを送信する人の選定を工夫する

(3)スカウト文を工夫して、承諾率を上げる

(4)分析を行い適宜改善する

(1)ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設ける

ダイレクトリクルーティングは、

• スカウトを送信する候補者の選定
• スカウト送信数のチェック
• スカウト文の送信、文面の仮説検証
• 面談、説明会の日程調整

といった工程が必要で、スカウト文の送信や候補者の選定には、ダイレクトリクルーティングに関する専門知識が必要になります。

短期間でコツを掴むことが難しいため、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設けることがおすすめです。

多くの中小企業では、人手が足らず、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を置くことは難しいでしょう。

しかし、だからこそ、専門の知識を持った社員が1人いることで、他社と差別化でき効果の高いダイレクトリクルーティングができるようになるのです。

中小企業の採用について、もっと詳しく知りたい！という方は、下記の記事も併せてご覧ください。

【参考】採用課題解決｜中小企業の本当の採用課題とは？採用成功の方法を解説！

(2)スカウトを送信する人の選定を工夫する

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するにあたっては「スカウトを送信する人の選定方法」も工夫することが重要です。

具体的には、下記の2点に注意しましょう。

• 候補者がそのサービスを頻繁に利用しているか　(アクティブユーザーかどうか)
• 求めるスキル・経験のハードルを上げ過ぎない

1つずつ紹介していきます。

1、候補者がそのサービスを頻繁に利用しているか

まず「そのサービスを頻繁に利用していること」が重要です。

候補者のプロフィールをみて「この人にアプローチしたい！」と考えても、そのユーザーが該当サービスを利用しなければ、その工数が無駄になってしまいます。

無駄なスカウト文を送らないようにするためにも、「アクティブユーザーかどうか」は非常に重要です。

アクティブユーザーかどうか確かめる場合は

「○日以内にログインしているユーザー」

「○日以内に○○という職種で検索しているユーザー」

といった形で条件を絞り検索をするのがよいでしょう。

2、求めるスキル・経験のハードルを上げ過ぎない

また「候補者に求めるスキル・経験で高いハードルを設け過ぎない」ようにすることも重要です。

多くの会社は、エンジニア採用において「年齢、勤務地、これまでの経験、使える言語」といった条件を設けているでしょう。

この条件自体、設けることは悪いことではありません。

一方で、求める条件を厳しくし過ぎると、アプローチできる候補者の数が限られてしまい、適切な母集団形成ができなくなります。

また保有スキルが高く、経験が豊富な人は、他者からのスカウトが届いている可能性が高いため、自社のスカウトが見逃される可能性が高くなるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービスに登録する人には「とりあえず登録してみたけど、プロフィールを丁寧に書くのは面倒くさい・・.」と感じて、過去の経験・スキルを記入しない優秀なエンジニアもいます。

「記入されているプロフィール」だけを見てアプローチの有無を決めず「気になる人がいたら迷わずアプローチをかける」というスタンスが、ダイレクトリクルーティングでは重要です。

(3)スカウト文を工夫して、承諾率を上げる

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するために必要な3つ目のことは、「スカウト文を工夫して、オファーの承諾率を上げること」です。

スカウトの承諾率を上げるためには、下記のポイントが重要になります。

• 会社でどんなキャリアが実現できるのか、詳しく記載する
• 職場環境について、相手がイメージくらい詳細に記載する
• 自社に合う人の志向性を記載する
• 面談、面接にくるメリットを紹介する
• 今後の会社のビジョンを入れる
• 実際の案件例を掲載し、具体的な業務が想像できるようにする
• 年収や福利厚生など、数値・制度を掲載して具体性を持たせる

「効果の上がるスカウト文の送信方法」については、下記の記事に詳しく紹介しています。

ダイレクトリクルーティング業務を、実際に代行する弊社のナレッジが詰まっている記事です。

【参考】スカウトメールの返信率をグッと高める8つの方法を紹介！

【参考】2,500回のABテストで分かった、返信率の高いスカウト文章とは？

【参考】スカウトメールを効果的にするには？タイトルの悪い例と効果的な例をご紹介

(4)分析を行い適宜改善する

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用させるためには「徹底した分析とそれに基づく改善」が欠かせません。

サービスの導入時や分析を行う際、チェックしておくとよいのは以下のポイントです。

• オファーの対象者数
• オファー、スカウトを何通送信したか
• 対象者の内、何名にスカウトを送信したか
• スカウトの返信率　(スカウトの返信数/スカウト送信数)
• スカウトの返信数

上記のようなポイントを全て数値化し、「上手くいっていない点や、歩留まりが発生している箇所はないか」を確認しましょう。

上記のポイントで、歩留まりが発生している原因と考えられる理由を紹介していきます。

■オファーの対象者数、アプローチできる数が少ない オファーの対象となる人数が少ない場合は、下記のポイントを見直してみましょう。

• 利用する媒体を見直す
• 絞り込みの条件が厳しすぎないか
• 適切なKWで検索できているか

■オファー、スカウトの送信数が少ない オファー、スカウトの送信数が少ない場合は、下記のポイントを見直してみましょう。

• スカウトを送るかどうかの判断基準は正しいか
• 少しでも気になった人には、スカウトを送信できているか

スカウト送信は選考ではないため、厳密に人を選ぶ必要はありません。

「スカウトの送信数が少ない・・・」とお悩みの場合は、条件を緩和して、スカウトの送信数を増やしましょう。

■スカウトの返信率が低い スカウトの返信率が低い要因としては、いくつかの理由が考えられます。

【原因①】スカウトをそもそも開封してもらえていない 　

解決策　

• スカウトタイトルの見直し（候補者が興味を持つようなタイトルになっているか）
• アクティブユーザーにタイトルを送信する

【原因②】開封後の返信率が低い場合

解決策

• 返信したくなるような魅力的な文面に変更する（文章だけでなく、社風が伝わる写真や動画を入れるとよい）
• 文面でスカウト対象者の経験、経歴に触れる（「あなたの○○という経験に魅力を感じて、スカウトを送信しました。あなたらなら弊社の○○という場面で、あなたのスキルが活かせます！」といった形で記載する）
• 文字数を減らして、求職者が読みやすくする
• 自社サイトのリンクを貼っているか（詳しい情報があると、オファーに返信するハードルが低くなります）

上記のポイントを確認して適切な対処ができれば、効果の高いダイレクトリクルーティングが実施できるようになるでしょう。

新卒のエンジニア採用はMacherScoutがおすすめ！

「エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを使うと良い理由は分かったけど、具体的にどんなサービスを使えばいいのか分からない・・・」

という方はいませんか。

そんな方には、弊社が提供するMacherScoutがおすすめです。

MatcherScoutは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

特徴としては、下記のポイントが挙げられます。

• スカウト文面の作成、スカウトの送信、日程調整などの工数を全て代行！
• 初期費用、運用費用0円の完全成果報酬制！

内定承諾が発生するまで費用が掛からないため、リスク低く運用を開始できます。

登録者数は23卒全体で4万7千人以上、そのうちの約10％がエンジニア志望の学生で、豊富なデータベースからアプローチをかけることが可能です。

またスカウトを送る学生は、弊社が提供するOB訪問アプリMatcherに登録している学生です。

OB訪問を行う学生は、自ら情報を取りに行く主体的な学生が多く、優秀な学生にアプローチができます。

「エンジニアの母集団形成に悩んでいるため、アプローチできる学生の数を増やしたい」

「待っているだけでは会えないような、優秀な学生に出会いたい」

という方におすすめのサービスです。

MatcherScoutに関する詳しい情報は、下記のページも併せてご覧ください。

【参考】3分でわかるMatcher Scout

まとめ

今回は「ダイレクトリクルーティングで、エンジニアを採用する方法」について紹介してきました。

ダイレクトリクルーティングで重要なことは、効果の出る施策を仮説検証して発見することです。

今回紹介した内容を振り返り、効果の高い採用活動にしましょう！