中小企業の大卒求人倍率は近年とても厳しく、新卒採用で苦戦を強いられている中小企業も多いのではないでしょうか？

そこで、本記事では中小企業の新卒採用の課題点と成功させるためのポイントを解説します。是非ポイントを押さえて、新卒採用を成功させましょう！

中小企業における新卒採用の現状

「新卒の学生が中々来ないため、母集団形成が上手くいってない・・・」「採用に苦戦している・・・」

とお悩みの方はいませんか。

実はこの悩み、多くの新卒採用担当者が抱えています。

特に大企業と比べて知名度が低い中小企業は、採用にかけられる予算が少ないため、新卒採用を成功させることはとても難しい状況にあるといえるでしょう。

そこでここでは、中小企業が新卒を採用するのはどのくらい難しいのか、具体的な数値を交えて紹介していきます。

【企業規模別】大卒の求人倍率

リクルートワークス研究所の「第38回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」によれば、

23卒全体の有効求人倍率は、全体では1.58倍。です。

これは新卒学生1人あたり、1.58件の募集・求人があることを表しています。

新型コロナウイルスの影響を受けているにも関わらず、有効求人倍率が高水準を維持しているのは、少子高齢化による影響が大きいでしょう。

では中小企業における有効求人倍率はどうなっているのでしょうか。

先程と同様の、リクルートワークス研究所の「第38回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」によると、

• 従業員300人未満の企業の有効求人倍率は5.31倍

となっており、全体の有効求人倍率よりも高い水準を維持しています。

以上の結果からも、中小企業の人材獲得の難しさが浮き彫りになっています。

中小企業の新卒採用が難しい理由とは？

これまでは、新卒における採用活動の現状を紹介してきました。

次になぜ中小企業の新卒採用は難しいのか、考えられる理由を紹介していきます。

「自社の採用が上手くいっていない原因を把握出来ていない・・・」という方は、必見の内容です。

中小企業の採用が上手く行かない理由としては、下記の点が考えられます。

1. 資金不足
2. 人手不足
3. 認知不足
4. 競合優位性の不足
5. ノウハウ不足
6. 内定辞退者が多い

1つずつ詳しく見ていきましょう。

①資金不足

まず新卒採用に投資できる予算が少ないことがあげられます。

下記は、上場企業と中小企業における、採用費の総額平均をまとめたものです。

【参考】2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

上記の金額を見ても分かるように、上場企業と非上場企業では、採用にかけられるコストに大きな開きがあります。

続いて求人広告にかけられる費用はどのくらいなのか見ていきます。

広告費においても、上場企業と非上場企業の間に大きな差があることがわかりますね。

中小企業は大企業と比べて採用数が少ないこともあり、採用活動に投じられるコストが限られることが、このような金額の開きに繋がっているといえるでしょう。

予算が少ないことで、どのようなことが起こるのでしょうか。

具体的には、

• 就活生へ認知を広げる機会が減ってしまう
• 使用できる採用サービスが限られる可能性がある

ことなどが挙げられます。

「就活生へ認知を広げる機会が減ってしまう」という点に関しては、就活サイトへの掲載やイベント開催・出演の機会が少なくなることが原因です。

イベントの開催については、就職活動のオンライン化に伴い自社だけでの機会を作りやすくなりました。

しかし、イベントの開催はできても集客するためには、露出・宣伝が必要となります。予算が少ないと、十分な数の参加者を集めるのに苦労することもあるでしょう。

また「使用できる採用サービスが限られる可能性」もあります。

昨今さまざまなツールが発展していますが、使用するにはコストがかかります。

使いたいツールが新卒採用を効率的に進めていく上で効果的だとしても、予算の都合で使用できなかったり、使用が限定される可能性もあるかもしれません。

中小企業はコストを投じられない分、戦略を練って新卒採用を行っていく必要があります。

②人手不足

大企業と比べて社員数の少ない中小企業は、採用活動に専念できる人員も限られてきます。

一方で、新卒採用の成功のためには対応の迅速さが重要です。また、内定後のフォローの手厚さによって辞退者の数は大きく変わります。

したがって、採用に関わる人員が少ないことは、これらの対応が疎かになってしまうことに繋がりかねません。

以上の点を踏まえ、採用業務の中で自社でやることと外部委託をすることを明確にして効率的に採用を行うことが大切になります。

③認知不足

基本的に新卒採用を行うためには自社に応募してもらうことが必要です。

中小企業は知名度が低いため、就活サイトでもほかの会社に埋もれてしまうことが多いです。

そのような状況では、応募数を増やすことは難しいため、母集団の形成の難易度は高いと言えます。

したがって、中小企業における新卒採用では、いわゆる「待ちの採用」だけでは自社に合う人材に出会えない可能性がでてきます。

ターゲットを絞ることや、ダイレクトリクルーティングなど「攻めの採用」への転換が必要不可欠です。

【参考】導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較

④競合優位性の不足

学生は採用活動において、数十社数百社単位の企業と接点を持つことが多いです。

仮に自社が学生から認知を得たとしても、比較検討先の企業と比べ「待遇・事業内容・事業の安定性・社風・知名度」などで劣っていると判断されれば、自社のエントリー数を増やすことはできません。

「事業内容は面白そうだけど、上場してないなら入社したくないな・・・」

「毎年業績は伸びているけど、ノルマがきつそうで自分にはマッチしなさそうだな・・・」

といった理由で学生から敬遠されることは、珍しくありません。

そのような事態を防ぐためにも、新卒採用においては、自社の魅力付けを工夫することが重要です。

ノウハウ不足

採用ノウハウの蓄積も重要です。

「アプローチを行った学生の数、総エントリー数、各選考過程における合格者の割合、効果の高いスカウトメール」等、採用活動の実績は、次年度以降の採用活動で欠かせないデータです。

しっかり実績を蓄積しておくことで、

「昨年は動き出しが遅かったから、少し早く採用活動を開始しよう」

「昨年の採用活動で、一番効果の高かったスカウトメールのタイトルを今年も使おう」

といった工夫ができるようになります。

来年以降の採用活動を成功させるためにも、採用ノウハウの蓄積は、何らかの形で行っておきましょう。

④内定辞退者が多い

内定を通知しても、採用活動は終わりません。

内々定者に内定を承諾してもらい、入社するまで採用活動は続きます。

この記事をご覧になっている方の中にも「学生の内定辞退が多い・・・」と困っている方は少なくないでしょう。

事実、就職みらい研究所の調査では、2021年12月1日時点の内定辞退率は、62.4%と発表されました。

半数以上の学生が、内定辞退をしているということです。

また、2021卒マイナビ企業新卒内定状況調査によると辞退者が0の企業は全体の20.4%ということがわかっています。

つまり、内定辞退が発生していないのは、2割の企業のみ。

多くの企業が「内定辞退が多い」ことを課題として抱えています。

出典元：リクルートキャリア　就職みらい研究所『就職プロセス調査 （2022年卒） 「2021年12月1日時点 内定状況」』より引用

株式会社マイナビ 2021年卒企業新卒内定状況調査より引用

内定辞退の理由は人によって様々です。

下記にて、内定辞退の主な原因と考えられる3つの理由を紹介しました。

①自社よりも志望度の高い企業から内定をもらった

②実際に働くイメージを持つことができていない

③自分とは合わないと感じさせてしまっている

内定後のフォローが手薄いことや面接時の話とのギャップによって内定辞退に踏み切る学生も多くいます。

これらの内定辞退を防ぐためにも、自社の事業内容や環境などを理解してもらい、一人ひとりと信頼関係を築いていきながら採用活動を行うことが大切です。

多くの学生は「中小企業より大手企業に入社したい」という意向を持っています。

そのため、内定辞退が発生してしまうのは、ある程度仕方のないことでしょう。

しかし内定辞退の中には、防げる内定辞退もあります。

内定を通知しただけで安心せず、その後の内定者フォローも手厚く行いましょう。

内定者フォローの詳しい方法については、下記の記事にて解説しています。

【参考】 【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

【参考】【オンラインあり】内定者フォローの面白い企画事例からコツまで紹介

就活生の企業選びに対する考え方とは？

では実際に就活生は、中小企業にどのような印象を持っているのでしょうか？

ここでは、就活生の企業選びについての考え方を解説していきます。

中小企業を志望する学生は47.8％！

上記で記載した有効求人倍率を見ても、多くの学生が大手企業を志望していることがわかるでしょう。

その一方で「大手企業に行きたい！」という想いよりも「自分がやりたい仕事であるかどうか」を重視しているというデータもあります。

例えばマイナビ「2023年卒大学生就職意識調査」では、下記のような調査結果が出ています

となっており、就職活動をする学生が必ずしも大手志向ではないことがわかります。

つまり、仕事のやりがいがあれば知名度が低い中小企業でも「就職したい」と思ってもらえるのです。

学生が企業選びで重視するポイント

では学生は、具体的にどのような点を見て企業を選択しているのでしょうか。

同様にマイナビ「2023年卒大学生就職意識調査」を参考に紹介していきます。

下記をご覧ください。

上記の結果からも分かる通り、学生の就職観や企業を選択するポイントは人によってそれぞれであることがわかります。

特に「安定しているか」「自分がやりたい仕事ができるのか」は多くの学生が重視していることがわかるでしょう。

価値観が多様になっている現状において、企業側としては学生の就職観に合わせたPRを行っていくことが大切になります。

正しく会社の魅力を伝えることができれば、中小企業も新卒採用を成功させることが十分に可能です。

学生が就職したくない企業の特徴とは？

一方で、学生が就職したくない企業の特徴とは、どのようなものなのでしょうか。

こちらも先程と同様、2023年卒大学生就職意識調査を参考に紹介していきます。

下記の表をご覧ください。

「ノルマがきつそうな会社」や「雰囲気が暗い会社」が学生からは避けられる傾向にあることがわかるでしょう。

また3位の「転勤の多い会社」は、22卒から23卒にかけて特に増加した項目です。

これは新型コロナウイルスの影響により、リモート勤務など働き方が多様化したことが原因として考えられます。

「働き方の柔軟性」は社会人だけでなく、学生も求めていることがわかりますね。 中小企業は拠点が少ないことが多いため「転勤が少ないこと」は、学生に対してアピールできるでしょう。

学生が就職先を決定する際重視するポイント

では一方、学生が就職先を決定する上で重視したポイントはどこなのでしょうか。

下記にて紹介していきます。

【参考】就職プロセス調査（2023年卒）「2022年12月1日時点 内定状況」

上記のデータをみると「自らの成長が期待できること」を、約5割の学生が重視していることがわかります。

これは先程紹介した「企業選びにおいて重視するポイント」とは異なる結果で、企業を決定する段階では、「自己成長」も1つの重要な要素となっていることがデータから読み取れるでしょう。

一方「会社や業界の安定性があること」や「希望する地域で働けること」など、先程紹介した「企業選びにおいて重視するポイント」で割合が高かった項目を、同様に重視する学生も、多いことがわかります。

これまでの内容をまとめると、学生は以下の5点を重視しているといえるでしょう。

少子高齢化が進んだ現代は、企業が学生を選ぶだけでなく、学生が企業を選ぶ時代でもあります。

学生が企業に求めることをしっかりと理解して、適切に自社をPRしていくことが重要です。

人材確保に成功する中小企業の2つの特徴

厳しい状況の中でも、人材確保に成功している中小企業も存在しています。

じつは採用に成功する企業と失敗する企業の間で、「仕事のやりがい」や「職場環境」には大きな差はありません。

以下で採用の明暗を分けるポイントを解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

【参考】「第2部　中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍」(経済産業省)

労働条件の整備が進んでいる

やはり、賃金をはじめとした労働条件が優れている企業は、中小企業であっても一定数の人材を確保できているとわかりました。

長期的に労働環境を改善していくことで、人材を集められるようになるでしょう。

人材確保のためのノウハウがある

採用ノウハウは採用活動の成否に大きな影響を与えます。

ノウハウが蓄積されていれば、どの採用媒体を活用して採用活動を行うのかの決定ができます。

また状況によって、新卒採用や中途採用を使い分けて人材を充足させることができるなど、自社に合った採用手法をとれるでしょう。

募集開始～母集団形成までにやるべき6つのこと

これまでは「学生が就職活動において重視すること」や、「中小企業の採用で課題となること」などを紹介してきました。

これまでの内容を踏まえ、中小企業はどのように採用活動を進めていけばよいのか解説していきます。

大きく「採用募集の開始～母集団形成まで」と「選考～内定・入社まで」に分けて紹介します。

まずここでは「採用募集の開始～母集団形成まで」に、中小企業の採用で行うべきことを解説していきます。

具体的には、下記の6つに取り組むとよいでしょう。  1つずつ詳しく見ていきましょう。

1.選考スケジュールの見直し

まず中小企業の採用においては「就活生のスケジュールを把握し、適切な時期に選考を行う」ことが重要です。

「毎年大学3年生の3月から選考を始めているので、今年も同じ開始時期にしよう」という形で何となく募集を始めてしまうと、知名度のある大企業に埋もれ、学生の認知度が向上しません。

• 他社の就活スケジュールはどのようになっているのか
• 就活生はいつ就職活動をはじめ、いつ終了することが多いのか

の2点を注視しておき、その結果に基づいて採用計画を立てることが重要です。

では現在の就活生は、どのようなスケジュールで就職活動を行っているのでしょうか。

実際のデータから見ていきます。

下記のデータは、2023年卒の学生を対象に行ったものです。 【参考】就職みらい研究所｜就職白書2021

上記を見てもらうと分かるように、約42％の学生が大学3年次の6月以前から就職活動を始めています。

一方経団連は、下記のような就活スケジュールを奨励しています。

しかし、これよりも早い段階で採用活動・内定出しを行う企業も多くあります。

というのも上記の就活スケジュールで選考を行う企業には、大企業・有名企業が多く、そのような企業と同じ時期に選考を行っても、学生の募集を増やすのは困難だからです。

中小企業が採用を成功させるためには、

・大企業、有名企業が選考を始める前に選考を開始する
・大学4年生の8月以降も継続して採用活動を行う

ことが重要といえるでしょう。

「早期の就職活動で何をしたらよいか分からない・・・」という場合は、短期のインターンシップを開催し、自社の業務内容・社風を伝える場を作るのがおすすめです。

採用計画・戦略の立て方を知りたい！

選考のスケジュールが上手く立てられずに困っている・・・

という場合は、下記の記事も併せてご覧ください。

【参考】【企業向け】新卒採用のスケジュールの立て方を時期別に解説します

【参考】採用成功に繋げる！採用計画の作成方法をご紹介！

2.求める人物像の明確化

中小企業は大手企業のように知名度が高いわけではないため、「とりあえず優秀な学生を採用したい」という方針ではなかなか採用活動を順調に進めることができません。

また、就職活動の軸や志向、価値観は学生個人によって大きく異なります。

そのため、自社に合う学生はどんな人物像なのかをしっかりと考えたうえで採用活動を行うか否かで成果は大きく変わります。

したがって、採用を担当する人事部の社員は勿論、現場の社員の意見もくみ取りながら具体的な求める人物像を明確に策定することが、採用活動を進めるうえでは大切になります。

「求める人物像の決め方が分からないので、詳しく知りたい！」という方は、下記の記事をご覧下さい！

【参考】 採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットを用いて解説します｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

3.情報発信の見直し

中小企業の採用においては「自社のナビサイト・企業ホームページの内容を定期的に見直す」ようにしましょう。

ナビサイトやホームページは、自社の業務や待遇などを掲載して学生に伝えるだけでなく、ホームページを見た学生の志望度を高める「採用ブランディング」の効果を持つこともあります。

【参考】採用ブランディングとは？成功事例を交えて運用方法をご紹介！

「ナビ媒体に掲載している自社の採用サイトを、これまで一度も変更したことがない」という場合は、適切な採用ブランディングを実現できていない可能性があります。

それにより、多くの学生に自社の採用サイトを見てもらっているのに、エントリーまでは至らないという問題が発生することもあるでしょう。

このような問題を防ぐためにも、採用に関するサイトは定期的に更新し、学生から興味を持ってもらうようにするのがおすすめです。

【おすすめの方法】

• 採用サイトには、常に最新情報をアップしておく

• 長年改修されていないサイトは、悪い印象を持たれる可能性があるので見直す
• 採用サイトに動画を掲載するなど、分かりやすいサイト作りを意識する

4.企業ブランディングを行う

先述の通り、学生の就職観や企業を選択するポイントは人によってそれぞれです。時間はかかりますが、学生のニーズに合わせて自社の魅力を伝えることが新卒採用の成功に繋がります。

そうはいっても、学生のニーズを正しく把握することは難しいです。実際にはどのようなことをすればいいのでしょうか？

具体的には

• 入社して間もない若手社員に就活当時魅力に感じたポイントをヒアリングする
• 自社の説明会に来た学生にアンケートを実施する
• 選考辞退者に対して辞退の理由を聞くアンケートを実施する

などが挙げられます。

このようなことを通じて把握した学生のニーズ、自社の魅力、そしてそのギャップをその後の採用フローの設計に活かすことが新卒採用を成功させる近道になります。

5. 学生との接点の見直し

十分な母集団の形成を行うためには、学生との接触方法を定期的に見直すことが重要です。

例えば求人広告やナビサイトのみで募集を行っていて、学生からの募集が集まらない場合は、ダイレクトリクルーティングやSNS採用を導入してみるなど、定期的な見直しを行うようにしましょう。

先程も触れましたが、母集団形成に悩む中小企業の場合は、ダイレクトリクルーティング等「企業側からアプローチをかける採用手法」がおすすめです。

おすすめのダイレクトリクルーティングサービスについては、下記の記事でも紹介しています。

【参考】【新卒20社比較】ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説！

【ポイント】

• 接触方法を定期的に見直し、母集団形成に一番効果的な方法を探る
• 母集団形成に悩む中小企業の採用では、ダイレクトリクルーティングがおすすめ

6.WEB選考を導入する

母集団形成を行う際は「どれだけ多くの学生にアプローチできるか」が重要です。

アプローチできる学生の数は、採用エリアを広げれば広げるほど増加します。

母集団形成に悩んでいる場合は「関東圏の学生のみを対象とする」というような形のエリア制限は行わない方がよいでしょう。

しかしオフィスが東京など都市圏にある場合、地方の学生は選考を受けるのに、時間とコストがかかります。

そこでおすすめなのがWEB選考の実施です。

WEBを用いて選考を行えば、地方学生が気軽に面接や説明会に参加できるため、採用エリアを広げることができるでしょう。

またWEBで選考を行えば、下記のようなメリットを受けることができます。

• 合同説明会などに出展するコストの削減でき、人件費の削減にも繋がる
• 学生に対する交通費や旅費などを支払う必要がなくなる
• ・人事部の負担軽減に繋がる

アプローチする学生の数を広げ、採用コストを抑えるためにも、WEB選考を積極的に導入しましょう。

【参考】地方で新卒採用を行うメリットと懸念点、活用したい採用手法をご紹介

選考～内定出し・入社までにやるべき3つのこと

次に選考〜内定出し・入社までにやるべきことを紹介していきます。

選考に進んでいる学生は、ある程度自社に興味を持っているので「自社の魅力付けを行い、志望度を高める」ことが重要です。

具体的には、以下の3点を行うと良いでしょう。
 1つずつ紹介していきます。

1.学生とのコミュニケーション量を増やす

学生とのコミュニケーション量を増やすことで、

• 入社後のイメージ形成
• 学生との良好な関係性構築
• 志望度の向上

といった効果が期待できます。

以下では、学生とのコミュニケーションの増やし方を選考前、選考中、合格通知時の３つにわけて解説しました。

【選考前】座談会・個別面談の実施

選考が始まる前から、適宜座談会・個別面談を実施するのがおすすめです。

面接以外の座談会・個別面談で、社員の雰囲気や社風を伝える場を設けることで、自社への志望度を高められる可能性があります。

学生も「ホームページやナビサイトだけでは、社風が伝わってこない・・・」と不安に思っている人が多いはずです。

選考の途中で直接対話する機会を作ることは、学生の不安を取り除くことにも繋がります。

【座談会の特徴】

• 社員同士が話している雰囲気から、学生が社風を感じ取ることができる
• 「どんな社員が働いているのか」のイメージがしやすくなる

【個別面談の特徴】

• 人事に聞きづらいような質問ができ、学生の不安や疑問を取り除ける

【選考中】キャリア相談にのり学生の将来像を共に考える

キャリア相談にのることは、学生の入社意欲を向上させるために重要です。

近年多くの若手社員が「会社に依存しない働き方」や「自分でキャリアを切り開いていける力」を重視しています。

特に中小企業やベンチャー企業を志望している学生は、

「将来起業したい！」「フリーランスになってお金を稼ぎたい！」

と思っている人が多い傾向にあります。

「学生の将来歩みたいキャリア」や「そのキャリアを歩むためには、どんな企業に入社するとよいのか」などをキャリア相談により明確にすることで、より具体的に将来像を描きやすくなります。

キャリア相談を行う際は「学生の将来像実現のために、自社が何をできるのか」も加えて説明するとよいでしょう。

例えば「10年後は子供を産んで家族を持ちたいけど、仕事と育児が両立できる会社選びが分からない・・・」と悩んでいる学生がいたとします。

その際はキャリア相談を行い、「自社であれば育児と仕事の両立ができます」ということを、社員の事例を見せながら紹介すれば、学生の不安を取り除くことができるでしょう。

学生は社会人経験がないため、3年後5年後10年後といった長期的なキャリアを描くことは非常に困難です。

キャリア相談は、そんな学生の不足点を補う最適なサポートといえるでしょう。

【キャリア相談のメリット】

• 自社でのキャリアイメージが沸きやすくなり、志望度を高めることができる
• 学生との接触回数が増えるため、学生と良好な関係を築きやすくなる 

【合格連絡時】面接のフィードバックを丁寧に行う

学生に対して、合格連絡を行う場合は「面接のフィードバックを丁寧に行う」ことが重要です。

面接時の評価を言葉にして学生に伝えることで「どこを評価してもらえるのか(自身が会社で活かせる強み)」が明確になります。

自分の評価されているポイントが分かれば「自分がこの会社に入ったら、このような形で貢献できる」というような、入社後の活躍イメージが沸きやすくなるでしょう。

また「面接のフィードバックをしてくれる会社」という口コミが広がることで、面接を受けたい！と思う学生の数が増える可能性があります。

【フィードバックのメリット】

• 学生が入社後の活躍イメージを想像しやすくなる
• 自社に興味を持つ学生が増加する可能性がある

2.手厚い内定者フォローで内定辞退を防ぐ

内定を出したらそこで終わりではありません。

出した内定を承諾されてはじめて、就職活動が終わります。

先程も紹介しましたが、現在の就職活動において、約8割の会社で内定辞退が発生しています。

そのため「内定辞退をゼロにする」というのは、困難でしょう。

しかし中には、適切にコミュニケーションを取っていれば、防げた内定辞退もあったはずです。

採用人数を充足させるためにも、内定者フォローは手厚く行いましょう。

「内定者フォローの具体的な施策について詳しくしりたい！」という方は、下記の記事を併せてご覧ください。

【参考】【オンラインあり】内定者フォローの面白い企画事例からコツまで紹介

3.採用ノウハウの蓄積

中小企業の採用においては、採用ノウハウを蓄積し、次年度以降の就職活動に活かすことも重要です。

採用活動は企業が存続する限り、永続的に行われます。

• 何人の学生にアプローチし、その中で何割が選考に進んだのか
• 内定辞退の原因は、どんな理由が一番多かったか
• 内定者のうち、求人広告が何割でダイレクトリクルーティングが何割だったのか

上記のようなデータを毎年蓄積していくことで、より効率的で効果の高い採用活動が実現できるようになるでしょう。

中小企業ならではの強みを活かそう！

「中小企業は大企業に比べて採用活動で苦戦する」と言われますが、実は必ずしもそうとは限りません。

むしろ、中小企業だからできることがあるのです。

ここからは「中小企業だからこその強み」を活かした採用活動について解説していきます。

株式会社リクルート 就職みらい研究所が発表したデータによると、就職先を確定する際に最も決め手となった項目の第３位が「会社・団体で働く人が自分に合っている」でした。

出典元：株式会社リクルート 就職みらい研究所 就職プロセス調査(2022年卒)「2021年12月1日時点 内定状況」より引用

多くの学生が、最終的な入社先を決めるときに「働く人が自分に合っているか」を重視しているのです。

企業規模問わずに重要なこととなりますが、中小企業ではこの点を学生に対してクリアに伝えることができます。

従業員規模1万人の大企業の場合、10人の社員と会ってもらっても本当に自分と合っているかの判断をしてもらうのは難しいですよね。

ですが、従業員規模100人の中小企業で10人の社員と会ってもらえば、自社で働く人についてしっかりと理解してもらえるのではないでしょうか。

リソースが限られている中で、たくさんの人に会ってもらう機会を作るのは大変かもしれません。しかし、これをすることで学生は企業で働く人について十分に理解でき、自分に合っているか判断することができるようになります。

「この会社で働く人は自分に合っている」と思って入社した社員は、自社に定着し活躍してくれる可能性が高いでしょう。

お悩み別！中小企業の採用でおすすめの採用サービス・媒体とは

これまでは、中小企業の採用の現状と、その解決策を見てきました。

以下の3つのお悩みに分けて、おすすめのサービス・採用手法を紹介していきます。 　

1. 優秀層を採用したい企業向け
2. 予算に余裕がない企業向け
3. 社内の人員が足りない企業向け

1.優秀層を採用したい

まず予算に余裕がある場合に、おすすめの採用サービス・媒体を下記の表でまとめました。

上記のサービスについて詳しく知りたい方は、下記の記事も併せてご覧ください。

【参考】おすすめの新卒採用コンサルティングサービスは？10社の特徴比較！
【参考】採用代行って結局何が出来るの？サービス比較15選と併せて徹底解説

2.予算に余裕がない企業向け

中小企業の採用担当者の中には「採用に関する予算が足りずに困っている・・・」という方もいるでしょう。

そんな採用担当者の方に向けて、予算をかけずにできる採用手法・サービスを紹介します。

SNS採用については、下記の記事で紹介してあるので、興味のある方はご覧ください。

【参考】【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施

3.社内の人員が足りない企業向け

中小企業は、採用にかけられる人数が少ないため、人手不足に陥りやすいです。

そんな企業におすすめの採用手法・サービスを紹介しました。

社内の人員が足りない場合は、採用業務の工数を削減できるようなサービス・媒体 用いることが重要です。

中小企業の採用課題解決にはダイレクトリクルーティングがおすすめ

中小企業の採用課題の解決にはダイレクトリクルーティングがおすすめです。 「ダイレクトリクルーティングとは何か」「中小企業にとってダイレクトリクルーティングを使うメリットは何か」を詳しく解説していきます。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、採用要件に合致した学生に直接アプローチできる採用手法です。

従来の採用手法は、求人サイトへの掲載・人材会社への依頼が主であり、応募や紹介があるまでは待つことしかできない『待ちの採用』でした。

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら会いたい学生にアプローチできる『攻めの採用』と言えます。

ダイレクトリクルーティングは、自社にあった形で運用することができれば、人事の負担を削減しつつ自社にマッチする学生に直接アプローチをすることができ、採用活動にプラスの効果をもたらします。

「ダイレクトリクルーティングって他の採用手法と何が違うの？詳しく知りたい！」「ダイレクトリクルーティングにかかる費用が気になる」という方は、下記の記事を併せてご覧ください。

【参考】ダイレクトリクルーティングとは？特徴や他サービスとの違いを紹介

中小企業がダイレクトリクルーティングを使うメリット

中小企業が新卒採用でダイレクトリクルーティングを使うメリットは、主に以下の2つです。

①自社にフィットする学生に主体的にアプローチできるため、企業の認知度がなくても学生の応募を獲得することが可能である

ダイレクトリクルーティングは、企業が会いたいと思った学生に自らアプローチをする手法です。

そのため、認知度が低くても企業からのアプローチを通じて学生に自社の存在を知ってもらうことができます。

学生の思考をしっかりと理解し、正しく魅力づけできれば応募獲得につながります。 ②採用コストをおさえられる可能性がある

新卒採用ナビ媒体では、初期費用として広告掲載料が発生します。

採用人数に関わらず一定額がかかるため、採用予定人数が少ない または ナビ媒体経由での応募が見込めない場合はあまり良い方法ではないかもしれません。

人材紹介会社の相場は1人あたり80~120万円です。

人材紹介会社の担当者が、採用要件に合わせて学生の選定を行なってくれるため工数は削減できますが、その分金額はあがります。

ダイレクトリクルーティングには、初期費用型や成功報酬型などがありますが、採用コストを比較的抑えることができる手法と言われています。

それぞれのポイントについて、詳しくはこちらの記事でご紹介しています。併せてご覧ください。

【参考】導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較
【参考】ダイレクトリクルーティングの費用を紹介！安くすませる方法とは？

ダイレクトリクルーティングは、どんな場合でも効果を発揮する万能薬ではありませんが、自社の課題に合わせて運用することができれば大きな効果を発揮することを期待できます。

特にコストもリソースも限られている中小企業の採用では、自社にフィットする学生にいかに効率的に会うことができるかということが鍵になります。

求める人物像を明確に決め、採用課題を特定した上で自社に合った形でダイレクトリクルーティングを効果的に運用しましょう。

初期費用0円のMatcher Scoutを使って、採用活動を成功させよう！

Matcher Scoutは、「自社の求めている学生に、手間を掛けずに、リスク無く採用したい」というニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。

Matcher Scoutでは、ダイレクトリクルーティングサービスのデメリットを最大限無くし、効率的かつ効果的な運用ができる仕組みとなっています。

弊社のサービスには4つの特徴があります。

①「主体性のある優秀な学生」が多く登録している
②「スカウト代行サービス」で採用担当者様の業務負担を削減
③「独自のA/Bテスト機能」で企業ごとに運用成功ノウハウを蓄積
④「初期費用・運用費用が0円」なのでリスクなく始められる

詳しくはこちらにまとめています。
【参考】3分でわかるMatcher Scout

中小企業の採用における成功事例

最後に中小企業の中で、採用に成功した事例を紹介します。

「他社の事例を知って、自社の採用に活かしたい」という方におすすめの内容です。

こちらはすべて「MacherScoutを利用して、採用を行った企業事例」になります。

事例①株式会社インティメート・マージャー

株式会社インティメート・マージャーは、ビックデータを取り扱うデータ専門のコンサルティング会社です。

21卒から新卒採用を開始した同社は、

• 学生に興味を持ってもらい、母集団を形成すること
• 新卒採用のノウハウがなく、すべてが0からのスタートであったこと
• 採用担当者が1名のため、採用業務に工数がかけられないこと

などを課題として抱えていました。

特に「データ活用コンサルティング」という、学生には馴染みがない仕事を伝え、興味を持ってもらうことを課題として感じていたようです。

そんな時に同社には、弊社が提供するMacherScoutを導入して頂きました。

• スカウト送信、日程調整などの業務を代行する点
• 完全成功報酬制で、リスクなく運用を開始できる点

に魅力を感じて頂き、弊社サービスを導入して頂きました。

最終的には、同社の最終選考を受けた19名のうち、10名がMacherScout経由という成果を得ることに成功します。

この事例から見ても、学生の馴染みがない業界・業務の場合は、ダイレクトリクルーティングが有効であるということがわかるでしょう。

【参考】最終選考に進んだ半数がMatcher Scout経由でした。

事例②株式会社プラン・ドゥ

株式会社プラン・ドゥは、不動産経営・不動産管理から収益不動産の売買等を行っている会社です。

同社は会社の理念と価値観に共感しやすいとされる新卒を、10年以上前から採用しています。

そんな同社は、新卒採用において

• 自社にマッチする学生を集めること
• アプローチする学生の数を増やすこと　(母集団形成)

の2つに課題を感じていました。

そんな中で同社には、弊社が提供するMacherScoutを導入して頂きます。

MacherScoutには大きく下記の3つのメリットを感じて頂きました。

• Macherに登録する学生は、主体的な学生が多いこと
• 十分な数の学生にアプローチできること
• 運用負担をかけずに集客ができること

弊社サービスを導入して頂いた結果、最終的には21卒と22卒の両方で1名ずつMacherScout経由の内定承諾を出すことに成功します。

【参考】ターゲットを絞りながらも、十分な母集団を確保。サービス利用開始から21卒、22卒で安定して内定承諾を獲得

さいごに

中小企業は大手企業と比べると、知名度や採用コストの面で不利になってしまう部分がどうしてもあります。

このような課題を乗り越え、新卒採用を成功させるためにも本記事を参考に自社の採用活動を改めて見直してみてはいかがでしょうか？