本記事では採用面接評価シートに含むべき項目や作り方を解説します。採用面接評価シートの無料テンプレート（Excel形式）はこちらからダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
面接評価シートとは？
面接評価シートとは、採用面接において候補者を評価するために使用するチェックリストのことです。
面接評価シートは、面接官ごとの評価のばらつきを抑え、候補者を公平に比較するための重要なツールです。また、評価内容を記録・共有することで、選考の透明性向上や判断の属人化防止にもつながります。
候補者を適切に見極めるためには、自社の採用基準に合った評価項目や評価基準を設定することが重要です。そのため、面接評価シートの作成方法や運用時のポイントを理解しておく必要があります。
面接評価シート導入のメリット
ここでは、各面接官の経験や感覚に頼るのではなく、採用面接評価シートを導入することのメリットについて解説していきます。
▼採用面接評価シート導入のメリット
- 【的確な採用】人材を採用する基準がわかりやすくなる
- 【公平な選考】「なんとなく」の評価がなくなる
- 【時間の短縮】面接で見るべきポイントが明確になる
- 【面接の改善】面接評価の記録を行うことができる
【的確な採用】人材を採用する基準がわかりやすくなる
面接評価シートを使うことで、候補者を見るポイントが明確になります。そのため、採用基準の認識がすり合わせやすくなり、自社の求める人材の的確な採用につなげることが可能です。
特にポテンシャル採用を行う新卒採用では、基準が曖昧になりやすいです。評価を数値化することで、スキル以外の要素も客観的に判断することができます。
【公平な選考】「なんとなく」の評価がなくなる
面接官の「なんとなく」良さそうという理由で合否を決めてしまうと、入社後のミスマッチが発生しやすくなります。また、面接評価シートがなければ、面接官によって評価基準がバラバラになってしまうでしょう。
面接評価シートには評価基準が明確に記載されているため、面接官の主観に左右されにくくなります。また、質問項目を採用面接評価シートにまとめておくことで、質問漏れを防ぐことが可能です。
【時間の短縮】面接で見るべきポイントが明確になる
採用面接評価シートがあることで、面接官が候補者の評価すべきポイントが明確になります。そのため、経験の浅い面接官でも効率的に候補者を見極められるようになるでしょう。
また、候補者を見極めるためには、その人の本質を引き出せるような質問を行うことが必要です。面接評価シートがあることで「何を聞いたら良いのか」というポイントが明確になりやすく、結果的に面接時間の短縮にも繋がります。
【面接の改善】面接評価の記録を行うことができる
採用面接評価シートを使って面接の記録を残すことで、面接段階ごとの引継ぎを行いやすくなります。
また、面接全体を振り返り、次年度の採用面接に活かすこともできます。採用面接評価シートは、候補者の評価を助けるだけではなく、分析するためのデータとして活用すると効果的です。
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面接評価シート作成のポイントを4つ紹介
次に、採用面接評価シートの作り方を解説していきます。採用面接評価シートは、誰が面接官になっても評価がぶれないようにするためのものです。
以下の手順を踏まえ、上記の採用面接評価シートテンプレートを参考にしながら、候補者を見極められる採用面接評価シートを作成していきましょう。
▼採用面接評価シートの作り方
- 求める人物像を確認する
- 評価項目を設定する
- 評価/採用基準を設定する
- 選考段階ごとに評価項目を分ける
①求める人物像を確認する
求める人物像の認識が曖昧な状態では、何を軸に候補者を評価するべきなのかが決められなくなってしまいます。
そのため採用面接評価シートを作成する際は、まず自社の求める人物像を確認することから始めましょう。求める人物像は、事業計画をもとに今後自社に必要になるのはどのような人材かを役員や各部署にヒアリングをしながら設定します。
②評価項目を設定する
求める人物像を確認したあとは、具体的にどのような能力やスキルを見極めていくのかを設定していきます。主体性、チャレンジ精神、協調性、というように求める人物像に即した項目をまずは全て書き出してみましょう。
ただし、評価項目を設定する際には、現在活躍中の人材の特徴を参考にしすぎないようにしましょう。なぜなら、自社で現在活躍している人材の特徴が、今後の事業展開における活躍人材にも当てはまる特徴であるとは限らないからです。
③評価/採用基準を設定する
ひとえに「主体性を持っている」人でも、「自ら課題を発見できる」候補者と「自ら課題発見・解決を行いながら、チームを動かし目標達成ができる」候補者では評価が異なりますよね。
そのため評価項目を設定するだけではなく、1つの項目に対してどのような基準で評価を行うのかを設定する必要があります。5段階評価などで評価を行い、定量的に候補者とのマッチ度を判断しましょう。
また質問によって配点の比重を考える必要があります。
「必須要件である『主体性』の評価は5で、歓迎条件である『チャレンジ精神』は2」
「必須条件である『主体性』の評価は2で、歓迎条件である『チャレンジ精神』は5」
上記2つの例は、合計点は一緒ですが、自社が求める人材により近いのは前者です。もし合計点だけで合否を決めてしまっては、自社の求める人材を不採用としてしまう可能性があります。
自社が求める人材を的確に採用できるように、「必須条件」「歓迎条件」のように評価/採用基準の設定を綿密に行いましょう。
④選考段階ごとに評価項目を分ける
選考段階ごとに評価するポイントは異なってくるため、選考段階ごとで評価項目を分けることをおすすめします。
以下は選考段階ごとの評価項目の例です。
例えば一次面接ではコミュニケーションスキルなどの社会人としての基礎的なマナー、二次面接では自社で活躍できるかを重視して性格が企業とマッチしているかと自社への志望度などに注目しましょう。
最終面接では自社で採用するべきかを重視し、最終面接前よりもさらに志望度や企業とのマッチ度を見極める必要があります。
このように、各選考段階で見極めるべきポイントを分け、シートを作成すると良いです。
◎職種別に評価項目を分けると求める人物像を採用しやすい
職種別で採用する場合、職種ごとに評価項目を分けると求める人物像を採用しやすくなります。
| 重視するべき評価項目 | 評価基準 | |
| 営業職 | ・コミュニケーション能力
・行動力 ・ストレス耐性 |
・面接官の意図を的確に理解して回答できているか
・目的達成に向けて積極的に行動するエピソードがあるか ・ストレスがかかる状況で乗り越えたエピソードがあるか |
| エンジニア職 | ・スキル、専門知識の有無
・論理的思考力 ・コミュニケーション能力、協調性 |
・プログラミング言語等に対するスキルや専門知識があるか
・課題に対して論理的に解決まで導く思考力があるか ・チームで物事を達成したエピソードがあるか |
このように、職種によって重視する適性や必要な能力が異なります。職種ごとに評価項目や基準を設けることで、より求める人物に近い人材を見抜けるようになるでしょう。
【項目例】採用面接評価シートに含むべき評価項目と評価基準
本章では、採用面接評価シートに含むべき評価項目について解説します。自社で取り入れるべき評価項目を考える際に参考にしていただけると幸いです。
| 項目 | 評価基準 |
| ES情報の確認 | ・エントリーシートに記載されている情報に間違いがないか |
| 第一印象 | ・挨拶が丁寧か
・清潔感のある身だしなみか ・笑顔やアイコンタクトがあるか |
| スキルや経験 | ・求めるポジションについての経験があるか
・自ら学び、成長してきた経験があるか ・これまでの経験を実務に活かせそうか |
| パーソナリティ | ・誠実さ、素直さがあるか
・協調性と主体性があるか ・物事に柔軟に対応できるか |
| 志望度 | ・志望動機が具体的かつ納得力できるか
・仕事内容について理解できているか ・他社との比較を聞いたときに納得感のある理由があるか |
| 構造化力 | ・物事を俯瞰して、構造を理解しているか
・物事を順序だてて説明することができるか |
| 改善思考 | ・現状を分析し、課題を発見できるか
・改善するための方法を具体的に考えているか |
| 行動力 | ・工数がかかることでも躊躇せず行動に移せるか
・様々なアプローチを試すことができるか |
| 目標達成力 | ・目標のために改善すべき点を見つけ、そのための行動を主体的に起こせるか |
ここからは、特に重要になる4つの項目について解説していきます。
▼採用面接評価シートに含むべき評価項目
- 第一印象
- スキルや経験
- パーソナリティ
- 志望度
①第一印象
まず1つ目が、第一印象です。具体的には、身だしなみ（清潔感）、マナー、視線や表情、姿勢の良さ、話し方、声の大きさなどのことです。
候補者が入社した際には、社内で働く上でも、お客様と関わっていくなかでも、第一印象は非常に重要な要素になります。第一印象として評価したいポイントを具体的に面接評価シートに示すようにしましょう。
②スキルや経験
2つ目が、スキルや経験です。具体的には、大学で学んできた内容、前職での職種、所有資格などのことです。
ただし、特に新卒採用の場合はスキルや経験がなくてもポテンシャル採用をする場合も多いです。スキルや経験はどの程度必要なのか、歓迎条件・必須条件等に分けて評価項目に含むのが良いでしょう。
③パーソナリティ
3つ目がパーソナリティです。パーソナリティとは、協調性や主体性、行動力やチームでの立ち回り方などのことです。
いくらスキルがあり、志望度が高い候補者であったとしても、自社の社員と上手くいかず、早期退職してしまっては意味がありません。特に新卒採用においては、スキルや経験が重視されない分、特に慎重に評価したい部分といえます。
面接においてチーム経験、長所や短所を尋ねることでパーソナリティーを評価することができるでしょう。
④志望度
4つ目が志望度です。いくら企業側が内々定をだしたとしても、内定辞退されてしまっては意味がありません。また、志望度が低く、企業理解が浅い場合には、入社後に「思っていた仕事とは違った...」と早期退職してしまうリスクもあるでしょう。
志望度の高さや企業理解度の高さをしっかりと評価項目に入れることで、内定辞退や早期離職を防ぐことができます。面接において志望動機はもちろん、入社後に携わりたい業務についても聞いておくと良いでしょう。
【採用段階・職種別】面接評価シートに含むべき評価項目
評価項目は、採用段階・職種ごとに分けて設定することが大切です。本章では、採用段階と職種ごとに面接評価シートに含むべき項目についてご紹介します。
【採用段階別】面接評価シートに含むべき評価項目
選考段階ごとに評価するポイントは異なってくるため、選考段階ごとで評価項目を分けることをおすすめします。
以下は選考段階ごとの評価項目の例です。
例えば一次面接ではコミュニケーションスキルなどの社会人としての基礎的なマナー、二次面接では自社で活躍できるかを重視して性格が企業とマッチしているかと自社への志望度などに注目しましょう。
最終面接では自社で採用するべきかを重視し、最終面接前よりもさらに志望度や企業とのマッチ度を見極める必要があります。
このように、各選考段階で見極めるべきポイントを分け、シートを作成すると良いです。
【職種別】面接評価シートに含むべき評価項目
職種別で採用する場合、職種ごとに評価項目を分けると求める人物像を採用しやすくなります。
以下では、営業職とエンジニア職を例に重視するべき評価項目と評価基準について解説します。
| 重視するべき評価項目 | 評価基準 | |
| 営業職 | ・コミュニケーション能力
・行動力 ・ストレス耐性 |
・面接官の意図を的確に理解して回答できているか
・目的達成に向けて積極的に行動するエピソードがあるか ・ストレスがかかる状況で乗り越えたエピソードがあるか |
| エンジニア職 | ・スキル、専門知識の有無
・論理的思考力 ・コミュニケーション能力、協調性 |
・プログラミング言語等に対するスキルや専門知識があるか
・課題に対して論理的に解決まで導く思考力があるか ・チームで物事を達成したエピソードがあるか |
面接評価シートにおける点数の付け方
それでは、これらの評価項目を、面接評価シートにおいてどのように点数化すれば良いのでしょうか。
本章では、面接評価シートにおける点数の付け方についてご紹介します。
▼面接評価シートにおける点数の付け方
- 加点方式・減点方式
- 段階評価
加点方式・減点方式
加点方式とは、候補者の良い点や優れた点を評価し、0点から点数を加算していく方式です。
一方で減点方式とは、候補者の欠点や評価基準を満たしていない点に着目し、100点から点数を引いていく方式のことです。
減点方式では候補者のネガティブな要素に焦点をあてるため、どうしてもマイナス要素を探す面接になってしまいがちになります。そのため、加点方式と減点方式で迷っている場合は加点方式を採用することがオススメです。
段階評価
段階評価とは以下のように、段階的に評価を付ける評価基準です。
▼段階評価の例
- 良い・普通・悪い
- 当てはまる・やや当てはまる・どちらともいえない・やや当てはまらない・当てはまらない
- 数字（1.2.3.4.5）
- アルファベット（A.B.C.D.E）
段階評価では、候補者同士で評価が横並びになってしまう場合があります。横並びになってしまった際に全員合格とするのか、それとも別で評価項目を設けるのかなど、事前に考えておく必要があるでしょう。
面接評価を安定させるための運用ルール
「合否の判断に一貫性がない」「面接官によって評価基準が異なる」といったことを減らすためには、評価シートを作るだけではなく、運用ルールを統一させることが重要です。ここからは、面接評価を安定させるための運用ルールについて解説していきます。
①評価のタイミングを固定にする
面接後、評価を後回しにしてしまっては記憶が曖昧になり、正確な判断が難しくなります。また、応募者への合否連絡の遅れにもつながります。
▼評価タイミングの例
- 原則｜面接終了後1時間以内
- 必須｜当日中
面接直後に評価を記入するルールを設けることで、記入漏れや評価のばらつきを防ぐことができます。複数の面接官がいる場合は、まず各自が評価を記入し、その後に意見交換を行う運用がおすすめです。
②事実と評価を別々に記録する
面接中のメモは、「事実」と「評価」を分けて記録することが大切です。評価だけを残してしまうと、後から見返した際に判断根拠が分からなくなるためです。
▼事実と評価の判断基準例
- 事実｜アルバイトで売上向上施策を提案し、前年比110％を達成
- 評価｜主体性がある、課題発見力がある
応募者が実際に何をしたのか記録していくことで、第三者にも評価理由を説明しやすくなります。
③評価項目の定義をすり合わせる
「発信力」「実行力」「印象」などの抽象的な評価項目は、面接官ごとに解釈が異なりやすいため、事前に定義を共有しておくことが重要です。
▼評価項目の定義例
- 発信力｜質問意図を理解し、結論から簡潔に話すことができる
- 実行力｜目標達成に向けて行動計画を立て、最後までやり遂げられる
- 印象｜礼儀正しく、社会人として適切な受け答えができる
評価基準を明文化することで、面接官が変わっても同じ基準で判断しやすくなります。
④複数面接官がいる場合の進め方を決める
複数の面接官が参加する場合は、評価の進め方を事前に統一しておくことが大切です。毎回異なる進め方で議論すると、評価の公平性が損なわれる可能性があります。
▼複数面接官がいる場合の進め方の例
- 各面接官が個別に評価を入力する
- 必須評価項目を確認する
- 懸念点を共有する
- 長所・短所の認識に差がないか確認する
- 合否判断を行う
このように、あらかじめ進め方を統一しておくことで、評価の属人化を防ぎやすくなります。
⑤必須条件を決める
評価が同程度の応募者同士を比較する場合や、合否判断に迷った場合に備えて、あらかじめ必須条件を設定しておきましょう。
▼必須条件の例
- コミュニケーション能力が最低評価の場合は不合格
- 志望度が一定基準未満の場合は選考終了
- 同評価の場合は主体性を優先する
あらかじめ必須条件を設定しておくことで、評価に時間がかかりすぎてしまうことを防ぐことができます。
⑥評価決定の流れを明文化する
面接官の印象だけで合否を決めると、判断基準が曖昧になりやすくなります。
そのため、「評価入力 → 面接官間の確認 → 合否判定 → 応募者への連絡」という流れをあらかじめ決めておくことが重要です。
誰が最終判断を行うのか、いつまでに評価を提出するのかも明確にしておくと、運用が安定します。
⑦履歴を残して次回採用に活かす
面接評価シートは、その場の合否判断だけでなく、採用活動を改善するための貴重なデータになります。入社後に活躍している社員と面接時の評価を比較することで、自社に合った採用基準を見直すことができます。
また、不採用者の傾向や辞退理由なども振り返ることで、評価項目や選考フローの改善につなげることが可能です。
■Excel運用のよくある失敗
Excelは手軽に導入できる一方で、面接評価シートを運用していると次のような課題が発生しやすくなります。
▼Excel運用のよくある失敗
- 面接官ごとに評価基準が異なり、候補者を公平に比較しづらい
- 評価シートの回収や集計に手間がかかり、入力漏れや共有漏れが発生する
- だれがいつ入力したのかわからず、評価が遅れる
- 合否連絡の対応状況が見えにくく、連絡漏れが発生する
- 面接メモや評価コメントが複数のファイルに分散し、過去の選考内容を振り返りにくい
このような課題を防ぐためには、面接評価シートを作成するだけでなく、評価情報を適切に管理・運用できる仕組みを整えることが重要です。
▼Excel運用で必要な管理・運用
- 収集：評価入力の依頼・管理を効率化し、回収漏れを防ぐ
- 共有：評価情報を関係者間でリアルタイムに共有できる
- 比較：面接官ごとの評価を並べて確認し、判断のすり合わせをしやすくする
- 管理：候補者情報や評価履歴をまとめて管理できる
- 通知：合否連絡まで一貫して管理し、対応漏れを防ぐ
なお、これらの運用をExcelだけで管理し続けると、人事担当者の負担は大きくなりがちです。もし「評価シートの比較や管理に時間がかかる」「情報共有が煩雑になってきた」と感じている場合は、採用業務を一元管理できる採用管理システム（ATS）の導入を検討するタイミングかもしれません。
ATSについて詳しく知りたい方は、こちらの記事がおすすめです。
【参考】比較11選｜採用管理システム（ATS）を無料・新卒・中途別に紹介
【Excel形式】面接評価シートの無料テンプレート
新卒採用・中途採用では、評価基準が異なるため、それぞれ異なる面接評価シートを用意しておくことがおすすめです。
弊社が作成した採用面接評価シートのテンプレート（Excel形式）では、新卒・中途それぞれに対応した面接評価シートと、採用評価項目基準表をご用意。記載されている例を参考にしながら簡単にお使いいただけます。
テンプレートを活用しながら、評価項目やチェックポイントなどを自社の求める人物像にあわせてカスタマイズしてください。
▼採用面接評価シートのテンプレートを無料でダウンロード！
【新卒採用向け】面接評価シートの無料テンプレート
新卒採用では、候補者のポテンシャルを見極めるために、評価項目とチェックポイントを精査する必要があります。
現時点のスキルよりも、過去の経験において「どのように考え、行動をとったのか」を評価できるように、チェックポイントを明文化しておきましょう。また、長期的な定着を見据え、業界への志望度や社内カルチャーとのマッチ度なども欠かせない評価項目となります。
【中途採用向け】面接評価シートの無料テンプレート
中途採用では、自社の課題を解決できる専門性を備えているかを見極めるために、実務スキルと実績の妥当性を精査する必要があります。
現場社員にヒアリングを行いながら、評価項目の洗い出しを行いましょう。また、「経験年数」や「役職名」といった表面的な経歴だけでなく、自社の環境やリソースでも十分に能力を発揮できるかという再現性にも着目することが重要です。
面接評価のズレを防ぐバイアス対策
バイアスとは、「先入観」や「思い込み」を意味する言葉であり、物事の捉え方や判断に歪みが生じる心理現象を指すことが多いです。
面接評価シートを作成したとしても、面接官のバイアスによっては事実の誤認や見落としなどが生じ、評価のズレが発生する場合があります。ここからは、面接において特に注意したい5つのバイアスについて紹介します。
▼面接評価で注意したい5つのバイアス
| バイアスの名称 | 状態 | 対策 |
| 確証バイアス | 自分の先入観や仮説に合う情報ばかりを集め、反する情報を見落としてしまう | 良い点だけでなく懸念点も記録し、評価の根拠を複数確認する |
| ハロー効果 | 目立つ一部の特徴に引っ張られ、他の評価項目まで高く（または低く）評価してしまう | 評価項目ごとに判断し、それぞれの根拠を記録する |
| 初頭効果（プライマシー効果） | 最初の印象が強く残り、その後の評価全体に影響を与えてしまう | 面接前後に評価基準を確認し、面接全体の内容を踏まえて評価する |
| 類似性効果（好感度バイアス） | 自分と共通点のある応募者を無意識に高く評価してしまう | 共通点ではなく、自社の求める人物像との適合度で判断する |
| 中心化傾向 | 評価に迷い、すべての項目を無難な中間評価にしてしまう | 各評価段階の基準を明確にし、事実に基づいて評価する |
このように、意識しなければ「いい人材かも」「優秀そう」という印象だけで高評価をつけかねません。バイアスについて知ることで、より公平な面接評価を行えるようになるでしょう。
面接評価シートを作成する際の注意点
こちらでは採用面接評価シートの作成時に注意するべき点についてご紹介します。
以下の5つがポイントです。
▼採用面接評価シート作成時の5つの注意点
- チェックポイントはわかりやすく表現する
- 採用目的にあった評価項目を作成する
- 評価項目数は必要最低限にする
- コメント欄を作成する
- 面接中に使いやすいデザインにする
上から詳しく解説していきます。
①チェックポイントは分かりやすく表現する
採用面接評価シートでは、評価項目の隣にその項目の定義を示すチェックポイントが記されています。このチェックポイントをいかに分かりやすく表現できるかが、面接官ごとの評価項目の認識のズレを予防するための鍵となります。
特に「行動力」「主体性」といった項目は、何をもってその項目に当てはまるかという認識に差が出やすいため注意が必要です。
「行動力」は「工数がかかることでも躊躇せず行動できる、諦めずに様々なアプローチを試せる」というように、具体的にどのようなアクションが取れていると評価項目に該当すると判断できるのかを記載しましょう。
また採用面接評価シートとは別に、どれくらいのアクションだとどの評価になるのか、ということを示した表を共有しておくと良いです。
以下のテンプレートを参考に、各項目での評価の詳細を設定しましょう。
②採用目的にあった評価項目を作成する
採用面接評価シートはどのような人材を採用したいのかによって仕様が変わります。
ポテンシャルを重視する新卒と、今までの経歴やスキルを重視する中途とでは採用面接評価シートを変える必要があります。他にも営業職とエンジニア職では候補者に求める項目も異なるでしょう。
どの採用にも同じ採用面接評価シートを使いまわしてしまうと、自社の求める人材を的確に採用できなくなってしまう恐れがあります。採用要件の変更に応じて一部修正などを加えながら、採用面接評価シートを使い分けるようにしましょう。
③評価項目数は必要最低限にする
評価項目数が多いとシートにばかり集中が行ってしまい、目の前にいる候補者との対話に対する意識が薄くなる可能性があります。
面接の時に最も重要なのは、採用面接評価シートを埋めることではなく、候補者が自社に合う人材なのかを見極めることです。評価項目数を必要最低限に設定するよう意識し、面接官が面接を行いやすくなるような採用面接シートの作成を心がけましょう。
また評価項目の中で「自社が最も大事にしているポイント」についてシート上に示しておきましょう。特に時間をかけて深掘りするべきところが明確だと、面接官が効率的に候補者の見極めを行うことができます。
④コメント欄を作成する
採用面接評価シートをもとに候補者を評価すると、点数をつけること自体に意識が向いてしまいますが、評価項目の横に『コメント欄』を設けることによって対策することができます。
◎評価コメント例
候補者の回答から事実を抜き出してコメント欄に記述するスペースがあることで、面接官が主観ではなく事実ベースで客観的に評価が行うことの意識づけができます。
また面接内容の記録にもなるため、後から振り返り、見極めが不十分であるポイントなどを改善していくことが可能です。
コメント欄に記載されている内容と実際に入社した社員のパフォーマンスを比較しながら、どのような採用面接評価シートだと効率的に候補者の見極めが行えるのかを考えていきましょう。コメント例を参考にしながら、感想ではなく、事実をベースとしてコメントを残すことを心掛けましょう。
⑤面接中に使いやすいデザインにする
的確な採用のために採用面接評価シートを作っても、シートの仕様が複雑だと形骸化してしまいます。面接の流れとともに確認しやすいようなデザインにすることで、面接官が使いやすい仕様にしましょう。
例えば、志望理由などエントリーシートに既に記載があるような項目の確認は面接の序盤に話しやすいです。それから今までの経歴や力を入れたこと、将来行いたいことなどを聞いていく流れだと、スムーズに面接を進めていくことができます。
自社で設定した評価項目を、面接の流れを想定しながら並び替え、採用面接評価シートを作成しましょう。
面接評価シートを活用して採用を成功させるコツ
面接評価シートを運用するにあたって注意すべきことを紹介します。
以下の2つがポイントです。
▼面接評価シート
- 評価コメントをもとに応募者にFBを行う
- こまめにチェックシートの項目を見直す
上から詳しく解説していきます。
①評価コメントをもとに応募者にFBを行う
「面接評価シートを作成する際の注意点」の章で、面接評価シートにコメント欄を作成し、面接官の所感・評価コメントを記入する必要性をお伝えしました。
ここで記入した評価コメントをもとに、応募者に面接FBを行うことで応募者の自社への志望度を高めることが可能です。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズが実施した調査によると、採用時にフィードバックを受けたことがある学生のうち、「フィードバックに良い印象・どちらかと言えば良い印象を受けた」と回答した学生は約7割でした。
面接評価シートに記入した評価コメントをもとに面接フィードバックをすることで、採用成功につなげることができるでしょう。
【参考】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『2024年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』
②こまめにチェックシートの項目を見直す
自社が求める人物像は不変ではありません。会社によって、社会情勢や会社の方針の変化にともない、採用要件に変更が出る可能性があります。そのため、面接評価チェックシートの項目をこまめに見直して、変更に合わせて追加・削除を行うことをおすすめします。
面接評価シートに関連するよくある質問
ここからは、面接評価シートに関するよくある質問についてお答えしていきます。
評価基準・運用に関する質問
①面接評価シートは何段階評価が使いやすい？
選考段階にもよりますが、3段階または5段階がおすすめです。
3段階評価は判断しやすく、5段階評価は候補者同士の差を細かく比較しやすいという特徴があります。
また、奇数段階にすることで中間評価を設けられるため、面接官ごとの評価傾向や中心化傾向の有無を分析しやすくなります。
②面接評価シートでミスマッチを減らせる？
面接評価シートは面接官による評価のばらつきを減らす効果が期待できますが、応募者の能力や適性を完全に見極められるわけではありません。
必要に応じて適性検査やグループディスカッションなど、他の選考を組み合わせることで、より多面的な評価が可能になります。
「質問によって人材の本質を見抜きたい！」「面接での質問例が知りたい」という方は、以下の記事もおすすめです。
【参考】【キラー質問95選】採用面接で人材の本質を見抜く質問
③面接評価シートは使いまわせる？
採用活動の年度ごとに見直すのがよいでしょう。
就活市場や求職者の価値観は年々変化しています。一度作成した面接評価シートをそのまま使い続けると、現在の採用要件と合わなくなる可能性があります。
入社後の活躍状況や内定辞退理由、不採用理由なども振り返りながら、評価項目や基準を更新しましょう。
④面接中に評価シートへ記入してもいい？
問題ありませんが、面接の冒頭にPCでメモを取る旨を伝えるのがおすすめです。
応募者にあらかじめ伝えておくことで、誠実な印象を与えることができます。ただし、PC入力に夢中になるあまり、画面ばかり見ることは避けましょう。
面接官の態度は、応募者の志望度や内定辞退率に大きく影響します。必要に応じて録音ツールやAIを活用するなどして、応募者とのコミュニケーションがおろそかにならないよう注意しましょう。
⑤面接評価を効率よく集計するには？
評価項目や点数、コメント欄を統一し、面接官ごとの入力ルールをあらかじめ決めておくことが重要です。
▼複数面接官がいる場合の進め方の例
- 各面接官が個別に評価を入力する
- 必須評価項目を確認する
- 懸念点を共有する
- 長所・短所の認識に差がないか確認する
- 合否判断を行う
このように、あらかじめ進め方を統一しておくことで、効率的に評価の集計ができるようになります。応募者情報が増えてきた場合は、応募者情報を一括管理できる採用管理システム（ATS）の導入を検討するのもおすすめです。
評価コメントに関する質問
⑥評価コメントはどれくらい詳しく書くべき？
「事実」と「評価」に分けて記載するのがおすすめです。
例えば、「主体性がある」といったコメントだけでは、評価理由がわかりません。
「アルバイト先で業務改善を提案し、作業時間を短縮した」というような事実と合わせて記録することで、評価の根拠を客観的に説明できます。
⑦面接官によって評価が異なった場合はどうする？
まずは各面接官が個別に評価を入力し、その後評価が分かれた項目について根拠を確認しましょう。
重要なのは、どちらの意見が正しいかではなく、どの事実を基に評価したのかを共有することです。評価基準があいまいな場合は、次回以降に向けて基準そのものを見直すことも必要です。
⑧面接後すぐにコメントを書けない場合はどうすればいい？
可能であれば面接終了後30分〜1時間以内に書き終わるのが理想です。
すぐに記入できない場合は、応募者の許可を得たうえで録音したり、具体的な発言内容だけでもメモしたりしておくと、後から評価する場合でも事実に基づいた評価を行いやすくなります。
⑨ネガティブな内容を書いても大丈夫？
ネガティブな内容でも、事実に基づいて書かれているならば問題ありません。
例えば、「印象が悪い」「仕事ができなさそう」といった主観的な表現では評価コメントとして適切ではありません。「開始時刻に遅刻した」「質問の意図が理解できていない」というような内容は事実に基づいているため、ネガティブな内容でも問題ないといえるでしょう。
テンプレートに関する質問
⑩テンプレートをそのまま使ってもいい？
下書きとして使うのは問題ありません。
ただし、そのまま使うと自社の採用要件とずれる可能性があります。職種や選考段階、求める人物像を明らかにしたうえで、調整してから使うのがおすすめです。
⑪テンプレートを自社向けにカスタマイズするポイントは？
まずは、自社の採用要件を明確にすることが重要です。
テンプレートをそのまま使用すると、自社では重視していない項目を評価してしまったり、本当に見極めたい能力を確認できなかったりする可能性があります。
そのため、職種ごとの必須スキルや選考段階ごとの目的を整理したうえで、評価項目や配点を調整しましょう。例えば、一次面接ではコミュニケーション能力や志望度を重視し、最終面接ではカルチャーフィットや将来性を評価するなど、選考フェーズごとに見るポイントを変えるのも有効です。
また、実際に活躍している社員の共通点を分析し、その特徴を評価項目へ反映することで、自社に合った面接評価シートを作りやすくなります。
採用要件の作り方について詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。
【参考】採用要件とは？人材要件との違い、作り方や項目の具体例を解説！
⑫Excelで管理する場合のおすすめ項目は？
Excelで管理する場合は、評価項目やコメント欄を固定して、締め切りや入力ルールを共有しておくことが必要です。
応募者の増加や、採用人数を増やしたい場合は、応募者情報を一括管理できる採用管理システム（ATS）やナビサイト、採用代行サービスの活用も検討するとよいでしょう。
採用管理システムについて詳しく知りたい方や、サービスを比較検討したい方は、こちらの記事もおすすめです。
【参考】比較11選｜採用管理システム（ATS）を無料・新卒・中途別に紹介
MatcherScoutなら採用したい学生をスカウトできます
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Matcher Scout をおすすめする理由
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【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
面接評価シートを活用して、採用活動を成功させよう
いかがでしたか。
本記事では、採用面接評価シートを導入するメリット、作成方法をご紹介しました。自社の求める人物を的確に採用するためにも、面接官が候補者を評価しやすくなるような仕組み作りを行うことが重要です。採用面接評価シートを作成し、効率的に採用を行えるようにしましょう。
