近年、新卒一括採用を廃止して通年採用を導入する企業が出てくるなど、新卒採用市場は変化しています。
そのなかで、
「新卒一括採用をこのまま続けるべきか見直したい」
「新卒一括採用で成功するためにはどうすればいいのか」
などと気になっている人事の方はいませんか。
そこで、この記事では新卒一括採用の特徴とメリット・デメリット、新卒一括採用を取り巻く採用動向や新卒一括採用で成功するためのポイントについて解説していきます。
新卒一括採用とは？
新卒一括採用とは、日本独自の採用方法で、新卒の学生を毎年同じ期間に一定数採用する方式のことです。毎年定期的に行われる採用のため、定期雇用と呼ばれることもあります。
新卒一括採用と通年採用との違い
通年採用とは、期間を限定せずに年間を通して採用する採用方法のことです。新卒・中途問わず、ポストが空き次第必要に応じて人材を募集していく形式です。
新卒一括採用と通年採用との大きな違いは、選考期間の有無です。新卒一括採用は期間が決まっていますが、通年採用は期間が決まっておらず、通年で行います。
また、新卒一括採用は新卒学生が主な対象ですが、通年採用は新卒学生だけでなく、留学生や海外大学出身者、既卒者など幅広い人材を採用できることが特徴です。
新卒一括採用のスケジュール
新卒一括採用のスケジュールは、政府主導で定められた「就活ルール」に則ったスケジュールと、就活の早期化というトレンドに沿った一般的なスケジュールがあります。それぞれについて解説していきます。
◎就活ルールに基づく新卒一括採用スケジュール
就活ルールとは、学生が安心して就職活動に取り組める環境構築に向けて、政府が主導して行っている企業等に対する要請のことを指します。この就活ルールは2021卒から踏襲されており、次の図のようなスケジュールを要請しています。
しかし、この就活ルールは強制力や罰則がないため、形骸化しているといえます。
【参考】内閣官房『2026（令和８）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について』
◎一般的な新卒一括採用スケジュール
現在、採用のトレンドとして採用活動の早期化があげられます。早期化に伴い、多くの企業が導入している新卒一括採用スケジュールは以下の通りです。
就活ルールでは大学3年・修士1年の3月から広報活動を開始すると定められていますが、実際は大学3年・修士1年の2月から選考を開始している企業が多いのが現状です。
新卒一括採用が定着した理由
新卒一括採用は明治時代に誕生し、高度経済成長期に社会に浸透しました。学生数が増加したことで、計画的に人材を確保しようとする動きが広がったためです。
新卒一括採用が一般化した背景として、終身雇用や年功序列といった日本独自の雇用形態と相性がよかったことがあげられます。毎年一定人数を採用することで、企業に貢献できる人材を長期的に育成することが可能になりました。
新卒一括採用は難易度の高い採用手法へ
新卒一括採用を取り巻く動向は、新卒一括採用が一般化した当時と比較して大きく変化しています。
現在ではテクノロジーの発展や年齢と能力が比例しなくなったことが要因で年功序列や終身雇用制度は崩れ始め、それに応じる形で「転職への意向が高い」労働者、「実力評価主義」の企業が増えています。
さらに、少子高齢化によって労働人口が減少し、新卒一括採用で一定数の人材を一気に雇うということが困難になってきているのが現状です。これにより、新卒一括採用ではなく通年採用を検討する動きが広がっています。
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新卒一括採用の「企業側」のメリット・デメリット
ここでは、新卒一括採用を行う企業側のメリットとデメリットについてご紹介します。
新卒一括採用の企業側のメリット
まずは、新卒一括採用を行うメリットを以下の4つの点から解説していきます。
○採用にかかるコストの見通しが立てやすい
新卒一括採用は一定の期間中に行うべきことが明確です。 会社説明会の実施数や、参加するイベントにかかるコストなど、採用業務においてやるべきことの枠組みが基本的に決まっているため、全体を考えて行動しやすいです。
また、採用する人数の見通しも年度ごとに立てやすいので、どのくらいの業務負荷になるのか判断ができます。 そのため他の業務とのバランスを見ることができ、先々の計画が立てやすいです。
○安定した教育を行える
新卒一括採用では一括で教育を行います。 そのため「人によって受けた教育の内容が違うので業務遂行レベルに差が出てしまう」ということが起きにくく、一定のクオリティを保つことができます。
また、一括に教育や研修を行うためには社内ナレッジの言語化が必要です。 「なんとなく」で行う業務をなくす機会となるため、業務内容に対する解像度を一致させることができます。
○仲間意識・帰属意識を高められる
新卒一括採用では、年齢の近い同期ができ、内定者懇親会や研修を通して仲間意識が生まれやすいです。 同じスタート地点から始めた同期がいることで、自分の成長の比較対象ができます。
そのため時にはライバルとして、時には支え合う仲間として切磋琢磨しやすい環境があります。 また、同時期に入社した同期がいることで、会社への帰属意識も高められます。
○若年層の失業率を低められる
日本では新卒一括採用が主ですが、海外では通年採用で新卒・中途問わずポストごとで採用を行っています。 能力や経験を重視される採用が主なため、経験値の低い若年層の雇用機会が少なくなってしまう傾向にあります。
一方で、日本では新卒一括採用で就職のチャンスが安定して設けられているため、若年層の失業率を低めることができています。
新卒一括採用の企業側のデメリット
次に、新卒一括採用を行う企業側のデメリットについて以下の4つの点から解説していきます。
○ミスマッチによる離職可能性が高い
新卒一括採用ではいわゆるマインドマッチの「ポテンシャル採用」を行っており、社会経験がない新卒が対象となっています。 実務経験がないため本当にその仕事が合っているのかを判断しにくく、実際に入社してからミスマッチに気付くということが多々あります。
実際、令和3年4月に新卒採用で入社した人材の34.9％が3年以内に退職しており、年々離職率は高まっています。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します』
○対象学生を限定してしまう
新卒一括採用では採用を行う時期が3～10月と限定されるため、その期間に就活を行うことが難しい留学生や海外大学生は対象から外れてしまいます。 また、第二新卒・既卒者も対象外となる場合が多く、対象とする学生の間口を狭めてしまいます。
○一定の期間に集中して負荷がかかる
新卒一括採用では、学生へ短期間でアプローチできるため採用コストが削減できるという点で採用担当者へのメリットがあります。 一方で、学生にとっては選考の時期が集中しており限られた時間で就活を行う必要が出てくるため、負担がかかりがちです。
○内定辞退者の補完がしにくい
新卒一括採用では、選考を開始する時期と終了する時期が明確です。 基本的に10月にある内定式以降は、就職活動を続ける学生が少数派となります。
そのため、選考終了時に内定辞退者が出た場合、採用活動を再開しても求職者が少ないため、欠員分を補完するということが難しくなっています。 内定辞退者が想定より多く出た場合、採用目標人数に満たないという可能性もあります。
新卒一括採用を取り巻く最新動向
ここでは新卒一括採用に関する最新動向について解説していきます。
▼新卒一括採用を取り巻く最新動向
- 採用活動の早期化・長期化
- 2018年に経団連が就活ルールの指針廃止を発表
- 企業の通年採用の実施予定率は35%
採用活動の早期化・長期化
近年、経団連の定めた就活ルールの解禁日よりも前から学生との接点を持つ企業が近年増加傾向にあります。
内閣府の調査によると、大学3年・修士1年の2月までに約7割の学生が1回目の採用面接を受けており、大学4年・修士2年の4月までに約9割の学生が面接を受けている結果となりました。
採用面接を受けた時期のピークは4月が最も高いもののその割合は減ってきており、一方で2月～3月にピークを迎える割合が増加傾向にあります。
このことより、就活ルールで採用広報が解禁される3月よりも前から多くの企業が採用面接を開始しており、採用活動の早期化が進んでいるといえるでしょう。
さらに、2024年度の就職活動で要した期間は「9カ月程度以上」の割合が約5割と最も高い結果となりました。この割合は年々高まっており、就職活動の長期化が進んでいることが分かります。
新卒一括採用を行う企業においても、採用の早期化・長期化が進んでおり、通年採用との区別がつきにくくなっていることが分かります。
【参考】内閣府『学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査結果について（概要）』
2018年に経団連が就活ルールの指針廃止を発表
2018年9月に経団連主導の「就活ルール」の廃止が発表されました。 廃止の理由として、採用活動の早期化によりルールが形骸化されたこと、人材を確保する手段として通年採用の重要性が高まっていることの2つがあげられます。
また、就活ルールが廃止された現在は政府が主導でルールを定めています。採用活動時期については変化していませんが、25卒からインターンシップ経由での採用が正式に認められました。
就活ルールの廃止によって採用活動の制限が少なくなったことで、新卒一括採用から通年採用に移行する企業も増えるでしょう。
企業の通年採用の実施予定率は35%
新卒採用の早期化・長期化によって、新卒一括採用の代わり、もしくは並行して導入されているのが通年採用です。
就職みらい研究所の調査によると、2026年採用活動で通年採用の実施予定率は35.1%でした。前年度の2025年の採用活動での実施予定率は31.9%であったため、通年採用の実施を予定している企業の割合は年々増えていることが分かります。
【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職白書2025』
【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職白書2024』
❚ 富士通が新卒一括採用を廃止し、通年採用に移行
実際に新卒一括採用を廃止し、通年採用に移行している企業として、富士通株式会社があげられます。
富士通株式会社は2025年度から新卒一括採用を取りやめると発表しました。新卒採用と中途採用で区別をせず、必要な人数を採用します。職務内容に応じて雇用契約を結ぶ「ジョブ型」人事制度を定着させる方針です。
新卒一括採用を廃止して通年採用に移行した理由として、「変化の激しい環境下でソリューションやテクノロジーに即応しながら、適材適所を実現するため」と説明しています。
【参考】日本経済新聞『富士通、新卒一括採用を廃止 職務・専門に応じ通年募集』
新卒一括採用ではなく通年採用の導入を検討すべき企業の特徴
では、新卒一括採用の代わり、もしくは並行して通年採用の導入を検討すべき企業はどんな特徴がある企業でしょうか。3つの特徴について解説していきます。
今後通年採用の実施の導入を検討すべき企業としては、「新卒一括採用だけでは人員確保ができない企業」または、「新卒一括採用では出会えない多様な人材を採用したい企業」で、かつ「通年採用を実施する余裕がある場合」が挙げられます。
特に、人員不足に悩んでいる中小企業や、医療業界や飲食業界といった、人手不足が問題となりやすい業界に当たる場合は、通年採用を導入することで、人員確保に繋げられる可能性があります。
また、より多様な人材を採用したいと考えている企業の場合も、通年採用の導入を検討すべきです。新卒一括採用だけでは、留学している学生などの優秀な人材を逃してしまう可能性が高いです。
特に、グローバルな競争に勝ち抜き、一層の成長を見据えていきたい大手企業の場合には、既に通年採用を導入している競合他社を参考にしながら、検討を進めていくべきだといえます。
通年採用の「企業側」のメリット・デメリット
ここでは、通年採用の企業側のメリット・デメリットをご紹介します。
通年採用の企業側のメリット
まずは、通年採用を行う企業側のメリットを以下の3つの点から解説していきます。
○採用業務の負荷が集中しない
新卒一括採用では一定の期間内に目標人数を採用しなければならないため、期間中の業務負荷が大きいです。
一方で、通年採用では採用活動に期限が設けられていないため、業務負荷が分散しやすくなっています。 そのため余裕をもって採用を行うことができます。
また、求職者側も他社の会社説明会日程被りなどがなくなるため、気になる企業全てを吟味できます。 他企業との兼ね合いでスケジュールが合わずに自社への応募を断念する、ということがなくなります。
○自社にとって本当に必要な人材のみを採用しやすい
通年採用では、新卒に限らず、第二新卒や留学生・中途など様々な候補者の中から自社に必要だと判断した人材を採用します。 そのため幅広い人材にアプローチすることが可能です。
また、期間内に採用できなければ来年まで待たなければいけない、ということもないため、本当に必要な人材か否かの基準で採用を判断しやすいです。
○内定辞退が合った場合の補完がしやすい
新卒一括採用では時期によって採用市場にいる学生総数の変化が大きいです。選考終盤の6月以降からは、優秀な学生は既に内定を貰っている場合が多く、採用したい人材を探すことが難しくなります。
一方で、通年採用では閑散期のようなものがないです。 そのため内定辞退があった際に、採用活動を再開してもこの時期には既に良い人材がいなくなっている、ということが起こりにくく、そのため欠員の補完がしやすくなっています。
通年採用の企業側のデメリット
次に、通年採用を行う企業側のデメリットを以下の3つの点から解説していきます。
○研修や教育の質を保つことが難しい
通年採用では、一括で大人数が入社することがないため、ひとまとめに研修や教育を行うことがありません。一括で行う場合は研修内容などにも目が行き届きやすいですが、そうでなければ管理することが難しくなります。
そのため、質を一定に保って、安定的な教育を行うことが新卒一括採用に比べて難しくなります。それにより、人によって業務に対する理解度、解像度が異なってしまう可能性があります。
○仲間意識・帰属意識を醸成しにくい
新卒一括採用のように、同じスタート地点から出発して切磋琢磨する仲間ができにくいです。 通年採用で入社した人材は、自分自身で鼓舞し続け、モチベーションを保ち続ける必要があります。
また、新卒一括採用では、内定者フォローや懇親会、研修などで社内同士で繋がりが深まる機会が多く設けられていますが、通年採用では比較的そのような機会が少ないです。そのため会社に対する帰属意識を醸成しにくくなる傾向があります。
○『予想外の出会い』が発生しにくい
新卒一括採用では、一定の期間内に集中して就職活動を行う人が多いです。採用イベントや合同説明会などに足を運んで、様々な企業を見ていく学生が多く存在します。
そのため、最初は興味がなかった業界・業種に対する関心が就職活動を通して大きくなり、結果的に『予想外の出会い』が生まれる可能性があります。
一方で通年採用では、その時点で興味のある業界・業種の中だけで就職活動を行う求職者が多いです。これにより人材に偏りが出やすくなります。
新卒一括採用で成功するためにやるべきこと
新卒一括採用で採用がうまくいかないものの、通年採用を導入することはハードルが高いとお悩みの採用担当者様に向けて、新卒一括採用で成功させるためにやるべきことを4つ解説していきます。
次項から具体的に解説していきます。
ペルソナの設定・見直し
上述したように、採用の早期化・長期化によって競合他社が増えていくことが予想されます。 競争が激化していく中で自社を魅力的に見せるためには、採用戦略をより綿密に考えて、自社が求める人材に対して的確なアプローチを行っていく必要があります。
そのためには以下のことを把握することが必須です。
▼的確なアプローチを行うために把握しておくべきこと
- 自社が求める人材
- 自社のターゲットが集まりやすいイベントや場所
- 自社のターゲットのニーズ
これらを知るためには、採用要件からペルソナを設定しなければなりません。 採用要件は以下の流れで設定します。
採用が激化していく中では、自社の魅力を最大限に表現し、求める人材へ自社の情報を確実に届けていくことが採用活動を成功させるために必要です。
ペルソナ作りを通してターゲットをピンポイントに設定することで、自社が行うべきことを明確にすることが可能になります。
例えば、「理系・主体性がある」という要素が採用要件に含まれていたとします。このままでは具体的にどのようにアプローチすれば求める人材に届くのかを考えることは難しいです。
しかし、「〇〇大学××学部、IT系のベンチャーで3ヶ月以上のエンジニアとしてのインターン経験あり」というように、採用要件から人物像を膨らませ、ペルソナを設定することができれば、自社が求める人材に対する効果的なアプローチ方法を見つけることができます。 採用ペルソナを踏まえて採用手法の選定に取り組みましょう。
採用マーケティングの実行
自社が求める人材を採用するためには、採用市場や自社の強み・弱みについて分析し、戦略的に自社のPRを行う必要があります。そのために、採用マーケティングを行なっていきましょう。 採用マーケティングは以下の流れで行います。
設定したペルソナに基づき、自社が求める人物像が企業に対して求めるものや想定される就職活動状況などを予想し、それに合わせたコンテンツ作りを行なっていきます。
採用管理システム（ATS）などのツールを活用し、データに基づいた戦略立てを行うことも効果的です。
求める人材を獲得するための最も効果的なアプローチ方法を採用マーケティングによって見つけ出し、激しい採用競争の中でも着実に求める人材を獲得できるようにしましょう。
内定者フォロー
就活ルールの廃止によって、採用活動の開始時期が早期化すると予想されます。 それに伴い、学生に対する内定出しも早まる可能性が高いです。学生が内定を貰ってから実際に入社するまでの期間が長くなると、内定者のモチベーションが低くなる恐れがあります。
入社意欲の低下によって内定辞退に至ってしまわないように、今までよりも内定者フォローに力を入れていくことが必要です。内定者フォローは、以下の流れで行います。
採用の長期化に伴い、入社へのモチベーションが低くなる学生が増加することが予想されます。 学生が自社へ入社したいと思い続けられるような環境作りを行うことで、入社までのサポートを行いましょう。
学生に直接アプローチできる採用ツールの活用
売り手市場が続く現在の就活市場において、優秀な学生を採用するためには企業側からアプローチする必要があります。
そのため、新卒一括採用を成功させるためにはダイレクトリクルーティングサービスやSNSの利用など、企業側から直接アプローチできるツールの利用の検討がオススメです。
❚ 自社にマッチした人材にアプローチするならMatcher Scout
「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
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- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
おわりに
いかがだったでしょうか。 今回は、現在の採用体制である新卒一括制度についてお伝えしました。
今後は一層採用方式が多様化する可能性があるため、本記事をきっかけに現在の採用体制を見直してみることをおすすめします。
