採用クロージングとは？内定辞退を防ぐやり方やポイントを解説
「せっかく内定を出したのに辞退された・・・」
このような悩みを持つ人事の方は、「クロージング」を実施してみましょう！
本記事では、内定辞退を防ぐ採用クロージングについて、採用クロージングを行う目的から実施方法、さらにはNG行動まで一挙に解説します！
採用におけるクロージングとは？
採用におけるクロージングとは、企業が候補者に対して内定を出してから、入社を決定するまでのフォロー活動のことを指します。自社が応募者に内定を出したからといって、必ずしも応募者が自社に入社するとは限りません。
株式会社マイナビの調査によると、新卒採用の2025年6月時点における就活生の内々定保有者数の平均は1.73社となっています。また、18年卒〜26年卒の内々定保有者数の平均推移を俯瞰してみると、約2社の内々定を持っている年代が多いです。
つまり、約50%の確率で他の企業に応募者が流れてしまう可能性があります。こうした事態を防ぐためにも内定から入社を決定するまで継続したフォロー活動が必要になります。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒内定者意識調査』
採用クロージングの目的
採用クロージングの目的は内定者に自社への入社を承諾してもらうことです。内定者は内定をもらっていても「本当にこの企業で良いのだろうか」と不安に感じています。
株式会社マイナビの2025年卒の学生を対象とした調査によると、入社予定先企業を決めた後について、「不安になったことがある」と回答した割合は58.6%でした。
また、不安になった理由として以下のようなものが挙げられています。
▼不安になった理由の例
- 「社会人としてやっていけるかどうか」：22.9%
- 「入社後の生活環境（一人暮らし・寮生活など）」：12.5%
- 「ネットで良くない評判・口コミを見て」：10.5%
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2025年卒内定者意識調査』
このような不安は新卒に限った話ではなく、中途での採用活動においても当てはまります。この不安を払拭するためにもクロージングが必要です。採用クロージングは内定後の不安を不安や迷いを取り除き、入社の意思決定を後押しすることができます。また、内定辞退を防ぐ手段としても効果的です。
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採用クロージングのやり方
ここからは採用クロージングの実施方法について、代表的な三つを解説します。
▼採用クロージングのやり方
- 内定者に個別メール・電話を行う
- 個別に面談を設ける
- 内定者限定のイベントを開催する
内定者に個別メール・電話を行う
内定者に対して、個別にメールや電話を行います。内定者の現在の状況を確認し、疑問点や不安・悩みについて相談に乗ることが大切です。
電話であれば、声のトーンや話し方を工夫し、相手に寄り添った対応を取ることが求められます。
個別に面談を設ける
内定者との個人面談を設け、内定者の不安や悩みを解消する機会を作ります。面談では、自社に入社した際の業務内容・社風を詳細に伝えるとともに、働き方について内定者と擦り合わせをしていくことが大切です。
株式会社マイナビの調査によると、入社の決め手となった企業の魅力として「社風」や「業務内容」の他にも、「活躍できる環境」、「ワークライフバランス」といった回答が見られました。
このような項目を念頭において、企業の魅力を内定者にアピールできるとよいでしょう。また、面談を行うことで、内定者が企業を知る機会につながるため、内定者の入社意欲を高めることにもつながります。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒内定者意識調査』
内定者限定のイベントを開催する
内定者同士の交流会や社員との座談会を開催します。実際に一緒に働くメンバーや社員との会話を通して、入社意欲を高めることができるでしょう。
株式会社キャリタスの調査によると、入社企業から入社企業から内定期間中に受けたフォローの内容のうち、内定者懇親会（対面）と社員を交えた懇親会（対面）の二つにおいて、参加した学生の約6割前後が「入社意欲が高まった」と回答しています。
【参考】株式会社キャリタス『調査データで見る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』
このようなイベントの開催を通じて他の内定者や社員と対話することで、入社後の働くイメージを作ることが可能です。
新卒・中途別｜採用クロージングを成功させるために押さえるべきポイント
新卒・中途それぞれの場合における、採用クロージングを行う際に押さえるべきポイントについて、解説します。
新卒採用のクロージング
新卒採用のクロージングとして以下のポイントがあげられます。
▼新卒採用のクロージング
- 定期的にコンタクトをとる
- 内定者に寄り添う姿勢を意識する
①定期的にコンタクトをとる
内定を出している人に対しては、メールや電話、面談、イベントを通して定期的に接点を作る必要があります。
株式会社キャリタスの調査によると、内定後のフォローやアプローチの頻度について、最も多かったのが「1ヶ月に1回程度」（33.5%）でした。また、フォローの頻度が「月1回以上」のグループで「ちょうどよい」と回答した人が85.3%である一方、これより頻度が下がると「少ない」と回答する人が増加しています。
このことから、月1回程度の定期的なクロージングを行うことで内定者のモチベーション維持に貢献することができます。
【参考】株式会社キャリタス『調査データで見る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』
②内定者に寄り添う姿勢を意識する
採用は企業が内定者を選ぶものであると同時に、内定者が入社先企業を選ぶものでもあります。ここで、企業側が内定者に対して高圧的な態度や丁寧さに欠ける対応をとってしまうと、せっかく出した内定を辞退されてしまうかもしれません。このような事態を防ぐためには、「寄り添う姿勢」が大切です。
では、「寄り添う姿勢」とはなんでしょうか？それは、内定者の意思を尊重することです。この姿勢を保ちつつ、内定者が自発的に自社に入社する決意をしてくれることが内定者と企業の双方のメリットにつながります。
厚生労働省は採用選考の考え方として以下のように明記しています。
採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の２点を基本的な考え方として実施することが大切です。
【出典】公正な採用選考の基本｜厚生労働省
したがって、面談を通して内定者の価値観について深掘りしていくことが必要です。そして、内定者の価値観を理解し、共感することが寄り添う姿勢の第一歩となります。
中途採用のクロージング
中途採用のクロージングとして、以下の2点があげられます。
▼中途採用のクロージング
- 退職理由のヒアリング
- 自社の魅力をアピールする
①退職理由のヒアリング
退職理由をヒアリングすることで、転職活動における不安や悩みを解消する提案に繋げることができます。転職者は前職にて何かしらの不満があったため、転職活動を行っています。
株式会社マイナビの調査によると、転職活動を始めた理由は以下のものがあります。
▼転職を始めた理由
- 給与が低かった 25.5%
- 仕事内容に不満があった 23.1%
- 職場の人間関係が悪かった 21.2%
- 会社の将来性、安定性に不安があった 20.3%
このような悩みを転職者は抱えています。
クロージングで退職理由をヒアリングし、自社でその悩みを解決できることを訴えることで、転職者が自社を選ぶ確率は大きく高まるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『転職動向調査2025年版（2024年実績）』
②自社の魅力をアピールする
転職者の価値観に沿うように自社に魅力をアピールする必要があります。転職者は応募した会社と前職の会社を比較して、どの企業が自分にあっているかを常に考えています。
株式会社マイナビの調査によると、転職活動に対するスタンスとして、全体では「必ず転職したい」と答えた人は28.5%、「いい会社が見つかれば転職したい」と答えた人は56.9%でした。
また、「いい会社が見つかれば転職したい」と答えた理由については以下のことがあげられています。
▼「いい会社が見つかれば転職したい」と答えた理由
- 今の環境よりも良い会社があれば転職したい
- 焦りすぎて転職活動を失敗したくない
- 更なる成長を求めて今のうちから転職活動をやりたい
このことから、現在の会社よりも良い条件を提示しない限り、転職の必要性がないと考える人が多くいることがわかります。
したがって、転職者の価値観を洗い出し、その中でその価値観に合う自社ならではの魅力をアピールすべきです。
採用クロージングにおけるNG行動3選
採用クロージングを実施する中で注意すべきポイントも存在します。そこで、採用クロージングを行う上でやってはいけないNG行動3選を解説します！
▼採用クロージングにおけるNG行動
- 面談や相談の強制参加
- 一方的なコミュニケーション
- 法律に違反する行為
①面談や相談の強制参加
内定者に面談や相談を強制させるような行為はNGです。例えば、以下の行為があげられます。
▼面談やイベントの参加を強制させる例
- 内定者からの承諾を得ずに面談の予定を勝手に組む
- 内定者イベントの参加を強制させる
このような行為は内定者にプレッシャーを与えてしまい、かえって逆効果になってしまいます。このような行動は慎み、面談やイベントを任意参加にするといった施策を行いましょう。
②一方的なコミュニケーション
採用は内定者と企業の双方のマッチングが成立することが重要です。 自社のPRにばかり注力してしまうと、内定者に悪い印象を与えかねません。また、近年ではオワハラが問題視されています。オワハラとは、就活生に対して内定を出すことと引き換えに、他企業の就職活動を止めるように強要する行為のことです。
内閣府の2024年の調査によると、「オワハラを受けたことがある」と回答した人は9.4%でした。「せっかく内定を出したのだから入社してほしい」という気持ちはわかりますが、内定者に過度に入社を勧めることは望ましくありません。自社のPRはほどほどにしつつ、内定者との双方のコミュニケーションを意識してクロージングを行いましょう。
【参考】内閣府『学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査 調査結果 報告書』
③法律に違反する行為
採用クロージングにおいて、法律に違反するような行為は絶対にNGです。
例えば、以下の行為があげられます。
▼法律に違反する恐れがある行為の具体例
- 「入社すれば給料を増額する」と虚偽の情報を意図的に伝える。
- 内定者限定の面談やイベントに参加しなかった場合に内定を取り消す。
このような行為を行った場合、企業側が詐欺罪や脅迫罪に問われる可能性があります。法律を遵守し、適切な採用クロージングを行うようにしましょう。
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- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
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- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
以上の理由より、内定辞退を防ぎ、自社に合う最適な人材を確保することができます。
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まとめ
いかがでしたか？本記事では採用クロージングについて解説しました。クロージングを実施すると、内定辞退を防ぐことができるうえ、内定者と企業のミスマッチ低下にもつながります。
本記事をみて、自社に合う最適な採用クロージングを実施してみてください！
