採用に対して何かしらの悩みを抱えている人は多いのではないでしょうか。
採用課題は様々な種類があり、そのパターンごとに解決策は異なります。
本記事では、企業が抱えがちな採用課題を一覧でまとめ、それぞれの課題の解決策や実際の企業の解決事例をご紹介いたします。
採用課題とは、企業の採用活動において、成果や効率が低下する要因や、人材獲得の効率の妨げとなる障害を指しています。
経済の変化や採用市場の動向など外部要因から、企業の母集団形成や採用工数などの内部要因まで幅広く存在しています。
採用課題はなぜ生じるのでしょうか。
外部要因として影響を与える最近の採用市場動向を確認してみましょう。
新卒採用では、求人倍率がコロナ禍以前の水準に回復してきています。
2024年卒の大学求人倍率は1.71倍、2023年卒から比べて0.13ポイント上昇しました。
理由として、採用拡大に慎重であった中小企業も採用意欲が回復したことがあげられます。
ただし、業界別で分析すると、金融業0.21倍、サービス・情報業0.36倍である一方で、
建設業13.74倍（前年7.70倍）、流通業10.49倍（7.77倍）と業界ごとに採用難度が大きく異なることが読み取れます。
【参考】大卒求人倍率調査（2024年卒）｜Works Report
中途採用市場の動向については求人倍率が1.0を超えているため、求職者が求人を選べる売り手市場です。
マイナビキャリアリサーチLABが行った調査によると、転職率は2016年以降最高の7.6％に増加したことがわかります。
このような採用市場動向の中で、発生している採用課題について確認していきましょう。
採用課題は多岐にわたって存在していますが、大まかに次の3段階に分類することができます。
それぞれの段階で存在する採用課題を一覧でご紹介いたします。
採用担当者が抱える問題の1つとして母集団形成があげられます。
母集団形成とは、自社の求人に関心を持っている学生を集めることを指します。
ただ多くの学生を集めることが目的ではなく、自社が求める人物像にマッチした学生にアプローチできるかが重要です。
母集団形成は採用に直結する重要なステップであるため、母集団形成に課題がある場合は解決する必要があります。
母集団形成を戦略的に行うことで、採用を効率的に進めることができるのです。
以下の記事では、母集団形成に効果的な採用手法をご紹介しています。
ぜひ参考にしてください。
【参考】【新卒採用】母集団形成に効果的な採用手法を8つ紹介します
以下では、母集団形成に関する課題がもたらす問題事項をあげています。
応募者が多すぎる場合、採用担当者は選考で膨大な時間と労力を費やすことになります。
また選考する人数が増えれば増えるほど、学生の見極めが困難になるためミスマッチが起きやすくなります。
応募者が少ない場合、十分な候補者が集まらず、思うように採用ができないでしょう。
まずは応募者を増やすことを目標にすることが大切です。
たとえ応募数が多くても、自社の求める人材にリーチできなければ採用を成功させるのは難しいです。
また、自社にマッチしていない学生を採用したとしても、入社後の早期離職のリスクが高まります。
応募者が多い場合にも少ない場合にも共通しているのは、自社にあった採用手法や採用媒体を選ぶことです。
自社にどのような採用手法や採用媒体が適しているのかわからない、と感じる方もいるのではないでしょうか。
次の表では、それぞれの採用手法の特徴や量・質・工数・コストの4つの項目から評価を行なっています。自社に合う採用手法を検討してみてください。
また以下の記事では、採用手法についてより詳しくご紹介しています。
【参考】【新卒】採用手法16種類を徹底比較！最新トレンドも解説
中途採用：
求人情報を見直すことで応募者を増やすことができるかもしれません。
中途採用でできるだけ優秀な人材を採用しようとして、求めるスキルや人物像が高く設定されている場合があります。
あまりにも、求めるスキルや人物像が高いと求職者は応募を諦めてしまいます。
応募者が少ない場合には、求人情報を見直すことが効果的です。
新卒採用においても、同じことが言えます。
自社にマッチした学生にリーチできていない場合には、採用要件や求める人物像を見直すことをおすすめします。
また、自社の求める人材を採用するためにはどうすべきか、採用設計を立てることも良いでしょう。
中途採用：
自社にマッチした学生にリーチできない際には、応募資格を見直すのが効果的です。
応募資格を見直す時は、ターゲットが求めている情報を適切に漏れなく発信できているのかを確認しましょう。
自社にマッチした学生に求人情報が適切に発信できているのか考えてみましょう。
求人情報の発信方法にはそれぞれ特徴があります。
発信方法を見直すことで、より自社にあった学生にリーチすることができるようになります。
攻めの採用とは、企業側が自ら人材確保のために動いていく採用方法のことで、ダイレクトリクルーティングとも呼ばれます。
具体的な採用手法としては、リファラル採用やSNS採用などです。
企業側が自ら学生にアプローチすることができるため、自社にあった学生にリーチしやすい採用だといえます。
攻めの採用をしたいが何から始めれば良いかわからない、どんなサービスを利用したら良いかわからない、などと悩んでいる方はいませんか？
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選考に関する課題も多く存在しています。
選考過程を見直すことで、辞退者を減らすことにつながります。
選考過程において辞退者が多い場合には、面接回数の多さや就活生への対応などが原因です。そのため、これらを見直すことが辞退者を減らすことに繋がります。
新卒の場合には同時期に多くの企業が採用を行うため、選考期間が長すぎたり、面接官の対応が適切でなかったり、求職者が他社に流れてしまうこともあります。
選考過程で多く辞退者が出てしまっているならば、選考プロセスを見直す必要があるでしょう。
大半の学生は、複数の企業の選考を受けています。そのため面接回数が多くなるほど選考期間が長くなるため、他社で内定が先に決まってしまう可能性が出てきます。
選考プロセスを見直す際には、次のポイントを確認してください。
他社と比べ、選考時期が遅くなってしまうと内定が他社で決まってしまう可能性が高まります。選考は短期間に進めることを意識しましょう。
就活生への対応を丁寧に行うことによって辞退者を減らすことができます。
連絡が来ないと就活生は不安に感じてしまいます。
面接の連絡などは迅速に行うことを心がけましょう。
十分な応募者が集まったとしても、選考合格者が出ないという課題を抱える企業もあります。
選考合格者が出ない原因として、以下のようなものがあげられます。
これらを解決するために、面接官間の情報のすり合わせや選考基準の明確化が有効です。
自社が求める人材に対して、共通の認識を面接官間で持つことが重要です。
細かい部分まで情報をすり合わせることで、異なる面接官が面接をしても一定の基準で選考を行うことができるようになります。
面接では、複数の面接官によってバラバラの評価をされてしまうことがあります。
そのため、共通の基準を設定することが必要です。
選考基準を明確にするために、選考基準の評価項目をリストにして面接評価シートを作成することもおすすめです。
面接評価シートのメリットとして、次のようなものがあげられます。
以下の記事では、面接評価シートの作り方について詳しく解説しています。
ぜひ参考にしてください。
【参考】【テンプレ付き】面接評価シートの作り方を解説｜新卒・中途
内定辞退が多いことに悩む企業も少なくありません。
内定を辞退されてしまうということは、面接において入社意欲を高められていないことがあげられます。
また、内定者フォローを丁寧に行うことで内定辞退を減らすことにつながります。
他社とは異なる自社の魅力を就活生に伝えることで、内定辞退を減らすことができます。
面接ではただ評価をすることを目的とするのではなく、実際に働いている社員が自社の魅力を伝える場と捉え、自社を選んでもらえるように魅力づけを行いましょう。
また、最近では口コミサイトでの評価が就活生へ大きな影響を与えることもあります。
口コミサイトで良い評価を得ている企業に行く就活生も多いようです。
「口コミサイトの評価が低い」「サイトに口コミがなく、企業の実態がわからない」と内定自体が起こる可能性が高まります。
低い評価の口コミを受け止め、どのように改善していけるかを検討しましょう。
また、十分な口コミがない場合には社員に協力してもらい、企業の実態が就活生に伝わるようにすると良いでしょう。
就活生は入社するにあたって、何かしらの不安を抱いている場合も多いです。
内定を出してから連絡がないと不安に感じ、他社に行ってしまう場合もあります。
そのため内定者フォローを丁寧に行うことによって、就活生の不安を解消し、内定辞退を防ぐことができます。
内定者フォローのコツとして、以下のような点があげられます。
また内定者フォローの効果的な方法として、以下の記事がおすすめです。
ぜひ参考にしてください。
【参考】【事例あり】内定者フォローを成功させるために有効な方法とは？
中途採用：
内定辞退は、新卒採用よりも中途採用の方が発生しやすいです。
主な理由は、
内定辞退を防ぐには、新卒採用の場合と同じように内定者フォローを丁寧に行い、コミュニケーションをとることがあげられます。
企業が抱える課題として入社後に関する課題があります。
入社後の定着率が悪い場合は、退職の原因が何かを見極めることが大切です。
上記のような原因で退職している場合には、早急に部署や会社制度を見直す必要があります。
また、採用段階において企業とのミスマッチが起きている場合には、求人の記載情報の見直しやOB訪問の受け入れなどが解決策としてあげられます。
入社前にイメージしていた業務とのギャップによってミスマッチが起こってしまっている場合には、求人の記載情報を見直す必要があります。
求人情報は次のポイントを意識して記載を行いましょう。
実際に働いている社員がOB訪問を行うことも有効です。
OB訪問を多く行っている企業では、入社後にギャップを感じさせることが少なくなるでしょう。
採用工数に関する課題も多くの企業が抱えている問題の1つです。
採用担当者の負担が大きすぎる場合、採用工数がかけられないことがあります。
採用工数がかけられないことは採用において深刻な課題です。
そのため、現場の採用負担をどのように減らしていくかが求められます。
現在の採用フローで負担を減らせる部分はないか検討しましょう。
また、自社の求める人材を獲得するために適した採用フローになっているかを確認しましょう。
採用フローを見直す際に、確認すべきポイントは以下のようなものがあります。
以下の記事では、採用フローの作り方について解説しています。ぜひ参考にしてください。
【参考】採用フローの作り方は？新卒採用フローのテンプレート6種類ご紹介！
採用代行サービスを利用することで、採用担当者の負担を減らすことが可能です。
採用目標や採用計画を全て採用担当者のみで行う負担は大きいです。
また年々採用手法が多様化しており、全ての業務に対応することは大変です。
採用代行サービスを利用することも選択肢の1つとして検討してみてください。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接就活生へアプローチする採用手法です。
Matcher Scoutでは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
採用担当者の負担となる業務を代行することが特徴です。
といった特徴があります。
必要な人材に絞ってスカウトを送ることももちろん可能です。
詳しいサービスの内容については、3分でわかるMatcherScoutをご覧ください！
採用課題を見つけるために、採用フローのどの段階において発生しているのかを把握することが大切です。自社の課題を分析するためのステップは次のようなものです。
続いて、実際に採用課題を解決することができた企業についてご紹介いたします。
レバレジーズ株式会社では、学生の質を落とさずに採用人数を増やすためにどのような採用を行うべきなのかが課題でした。
これまでにナビ媒体からエージェント、リファラル採用、大学スポンサー採用まで、幅広く採用チャネルを利用していました。これらに加えて、質にこだわりながら採用人数を増やすための新たな採用チャネルとしてスカウトサービス「Matcher Scout」を導入しました。
スカウトサービスによって、優秀な学生と出会うことができ、さらに採用人数を増やすことにつながります。
【参考】10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました
株式会社ジェイックでは2名での採用体制であったため、採用工数の負担が課題でした。
また、コロナ禍における採用のオンライン化によって自社の魅力づけが難しくなり、なかなか内定承諾につながらなくなってしまったことも課題でした。
これらの課題を解決するためにスカウト代行サービス「Matcher Scout」を導入しました。
Matcher Scoutでは、候補者選定やスカウト送信、日程調整などすべて弊社が請け負います。そのため、採用活動の工数の負担が解消でき、労力をかけずに求めている学生を採用することができています。
【参考】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
いかがでしたか？
この記事のポイントは以下の通りです。
上記のポイントを押さえて、採用課題の解決につなげましょう。