「本当に今の採用フローが最適なのか…？」

「採用フローの種類ってどのようなものがあるのだろう…？」

ある程度簡単に作れてしまうからこそ、採用改善時にも見落としてしまいがちな採用フロー。

自社の採用戦略に基づいた採用フローを立てることは、母集団形成から内定までの各歩留まり改善に繋がります！

本記事では、採用フローの作り方や、作成時の注意点などを6種類のテンプレートと共にご紹介します。採用フローを作る際は、現在の採用の各歩留まりを知っておくこと、採用戦略を立てておくことが重要です。

採用フローとは

採用フローとは、企業が採用の募集を開始してから実際に入社するまでの一連の流れのことです。どのような企業でも全体的な流れを最低限意識した上で採用活動を行っていると思います。

一方で、効率をしっかりと意識した採用フローを設計している企業とそうではない企業とでは、採用のスムーズさに差が生じます。

「採用目標人数に満たないことがある」
「求める人材になかなか出会えない」

このようなお悩みを抱えている場合、採用フローを見直すことをオススメします。新卒・中途などの採用ターゲット、採用業種や職種、人数などによって採用フローを変化させると、母集団形成から入社までの各過程の歩留まり改善にも繋がります。

【図解】新卒の採用業務フロー

先ほども述べたように、採用フローとは「募集開始」から「入社」までの流れを指します。一方で、採用フローを改善するためには「募集開始」を行う前の業務から見直していく必要があります。

以下の図は、「募集開始前」の段階も含めた採用業務の全体的な流れを示したものです。

採用戦略や採用計画なしに採用フローを作っても、効果的に自社の求める人材を集めることはできません。

▼採用フローを効果的に設計するための考え方

• 自社が求める人材はどのような要件を満たしているべきか（＝採用要件）
• 採用要件を満たす人材を採用するにはどのようにアプローチするべきか（＝採用戦略）
• いつまでに何人の候補者と会い、採用するのか（＝採用計画）

採用フローを作る前に、以上のことを考えておく必要があります。採用のゴールにたどり着くまでの手順を明確にしておくことで、自社の求める人材を的確に見極める採用フローの作成ができます。

27卒・28卒の採用スケジュール

今年度の採用スケジュールの見立ては以下の通りです。

▼2027年卒の採用スケジュール

• 2026年3月〜5月：ナビサイト等でのエントリー受付、会社説明会の実施
• 2026年6〜9月：本選考開始、内々定出し、内定者フォロー
• 2026年10月：内定式
• 2027年4月：入社式

▼2028年卒の採用スケジュール

• 2026年4月〜5月：前年度の採用振り返り、採用要件の再定義、サマーインターンシップの企画設計、採用手法の選定
• 2026年6月〜9月：サマーインターンシップのエントリー受付、選考、開催
• 2026年10月〜2027年2月：サマーインターンシップ参加者を対象とした早期選考〜内々定出し、秋冬インターンシップの企画〜開催
• 2027年3月〜5月：ナビサイト等でのエントリー受付、会社説明会の実施
• 2027年6〜9月：本選考開始、内々定出し、内定者フォロー
• 2027年10月：内定式
• 2028年4月：入社式

また、採用スケジュールを把握する際は、インターンシップの実施ルールについて2025年卒から変更があったことについても併せて知っておくことが重要です。

従来は、大学院生のみを対象としたタイプ④「高度専門型インターンシップ」でのみ採用直結型インターンシップの開催が可能でした。

一方で2026年卒以降は、タイプ④に加え、大学生も対象となるタイプ③のうち「専門活用型インターンシップ（＝2週間以上の実務を伴うインターンシップ）」でも採用直結型インターンシップを行うことが可能になりました。

これにより、就活ルールとして定められている大学4年次6月の採用選考解禁にとらわれずに、インターンシップ参加者を対象とした早期選考を行うことができます。

採用活動が早期化するなかで、インターンシップを有効に活用しながら優秀な学生にリーチし、入社へ繋げられるように採用フローを設計していきましょう。

【参考】内閣官房『インターンシップを活用した就職・採用活動日程ルールの見直しについて』

採用歩留まりを改善するならMatcher Scout

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【参考】3分でわかるMatcher Scout

【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

採用フローSTEP①：母集団形成

以降では、新卒での採用フローを「STEP①：母集団形成」「STEP②：選考」「STEP③：内定」の3つに分けて、順にご紹介していきます。

母集団形成では、会社説明会や座談会などを行いながら自社へ興味を持っている候補者に対してアプローチを行います。

以下では母集団形成を行う募集段階での流れを詳しく解説していきます。

採用広報

自社に関心を持つ候補者をなるべく増やすためには、自社が採用活動を行っていることを対外的にアピールしていく必要があります。

▼採用広報で行うこと

• 自社の採用HPを作成し、募集要項などを公開する
• 採用HPに事業内容紹介や社員インタビューなどを載せ、内容を充実させる
• ナビ媒体などに自社ページを作成する
• SNSなどで開催する採用イベントなどの広報活動を行う

採用広報では以上のようなことを行います。

この時、自社に興味を持った候補者が取るべき次のアクションを明確に提示しておくことが重要です。

「募集要項ページにはエントリーボタンを設置する」「SNSには会社説明会などへ予約するためのリンクを貼る」などを忘れないようにしましょう。

会社説明会

自社に興味を持ってプレエントリーを行った候補者に、自社の事業内容などを詳しく紹介する会社説明会へと参加してもらうことが一般的です。実際に本選考へと参加してもらうためには、採用HPやナビサイトだけでは伝わらない自社の魅力を伝える必要があります。

「なぜ他社ではなく自社に応募するべきなのか」「自社の働くことの何が魅力なのか」などを伝えて、自社への志望度を高められるようにしましょう。

採用後期では、会社説明会と同時にグループ面接などの選考会を開催することもあります。

【参考】企業説明会とは？就活生の心を掴むためのポイントを解説

座談会

カジュアルに社員と交流することで、自社の雰囲気を候補者に味わってもらうことを目的として座談会を開催します。

基本的に候補者数名と社員一名の組み合わせで行うため、他の候補者の質問などによって新しい視線から自社についての理解を深めてもらうことが可能です。本選考に参加する前に自社の雰囲気を知ってもらうことで、ミスマッチを防ぐことにも繋がります。

【参考】座談会とは？流れと盛り上げる方法・学生からの質問例を解説

面談

選考開始前や内定フォロー時に、採用担当者とカジュアルに話す場を設けるために面談を行うことがあります。一対一で話をすることによって、自社への志望度や就職活動の状況など、候補者のより本音に近い話を聞くことが可能です。

また個別に時間を作ることで「この会社は自分に対してしっかり向き合ってくれている」という印象を候補者に与えやすいです。

内定承諾率が低い企業などは、志望度を高めた状態で選考に参加してもらえるように、募集段階で面談のフローを取り入れると良いでしょう。

【参考】【新卒】カジュアル面談とは？質問例や当日の流れを人事向けに解説

採用フローSTEP②：選考

選考中は、候補者が自社の求める人材かどうかの見極めを行いながら、同時に候補者の自社への志望度を高めていくことが大切です。

以下では選考段階での流れを詳しく解説していきます。

書類選考

まずは書類選考を行い、志望動機や学生時代に力を入れたことなどを記載したエントリーシートを提出してもらうことが主です。

書類選考の段階では、自社が候補者に求める最低限のラインをクリアしているのかどうかを判断するために使用されます。スキルや経験などを重視した合否判定を行い、後々の面接などでより詳細な適性を見極める場合が多いです。

筆記試験

書類選考と同様に、自社で業務を行う上で必要となる最低限の知識や能力を持っているのかを判断するために筆記試験を行います。

知力やコミュニケーション能力、ストレス耐性といった項目を数値化することは、面接で候補者の見極めを行う際にも役立ちます。

近年は、新型コロナウイルス感染症の影響もあり、オンラインで自宅から受検できるツールを利用する企業も多いです。

【参考】適性検査の比較26選｜新卒採用で導入したいサービスの選び方と料金も

面接

候補者と実際に話ながら、自社に適した人材かどうかを判断していきます。面接は複数回実施されることが多く、選考段階によって担当する面接官が変わります。

一次面接は採用担当者、二次面接は事業部長、最終面接は役員、というように各選考段階で候補者を多角的に評価することが主です。

面接は企業が候補者を見極める場としてだけではなく、候補者が企業を見極める場でもあります。自社に入社したいと思ってもらえるような面接を行うように周知しておくことが重要です。

【参考】【新卒採用】面接官向け質問集30選｜評価ポイントや注意点を解説

採用フローSTEP③：内定

最終面接まで通過した学生に対して、内定通知を行います。内定通知を出した後も、実際に候補者が入社するまで内定フォローを行いながら、モチベーションを持続させる対応が必須です。

以下では内定段階での流れを詳しく解説していきます。

内定通知

選考を通過した合格者に対して、内定が決まったことを知らせる内定通知を行います。経団連の定めたルールでは、内定解禁日は最終学年次の10月が内定解禁であると定められています。

そのため10月以前に事実上の内定が決まった場合は、内々定通知という形で候補者に伝えることが多いです。内定通知をする際は、合格者のみではなく、不合格者に対しても選考結果の通知を送りましょう。

【参考】不採用通知メールの例文｜選考段階別の書き方、電話・郵送での伝え方

内定式

内定式は、以下の理由のために開催します。

▼内定式を開催する理由

• 内定者のモチベーションを高めるため
• 内定者同士の交流によって入社への不安を払拭するため
• 候補者の企業理解を深めて入社への準備をするため

以上の理由によって、内定式を行う企業が多いです。近年ではオンラインで内定式を開催する企業も増えています。

また、就職活動が終了してから入社するまでに「内定者ブルー」となる候補者がいます。自社がどのような環境なのかを候補者に定期的に伝える場を採用フローに取り込むことが重要です。

【参考】【企業側】内定式って何するの？プログラム例や必要な準備を解説

内定者懇親会

内定者懇親会は、内定者同士や既存社員との交流のために開催され、一般的には食事会などの機会が設けられる場合が多いです。

株式会社マイナビの調査によると、26年卒が実施してほしい内定者フォローの上位3項目は「内定式（61.5%）」「内定者懇親会・対面形式（55.8%）」「社内見学・リアル開催（30.8%）」でした。

カジュアルに社内のメンバーと交流ができる内定者懇親会は、入社前に不安を抱える学生にとって効果的であり、内定辞退を防止することにも役立ちます。

【参考】マイナビキャリアリサーチLab『マイナビ 2026年卒内定者意識調』

内定者面談

内定者面談では、内定者の就職活動状況や自社への志望度の確認を行います。

フラットな場であるからといって、周りに人がたくさんいる内定者懇親会などでは人事に対して入社に際する不安などを相談しにくいですよね。そのため一対一で本音を話しやすい環境を作り、安心して入社できるようにサポートしましょう。

内定期間中に一度ではなく、複数回面談の機会を設けるとさらに効果的です。

採用フローのテンプレート6種類

選考内容や重視する項目によって、採用フローを変えていくことが一般的です。ここでは主に使用されている採用フローのテンプレートを6種類ご紹介します。

採用時期や募集職種に応じて採用フローを変えることも可能です。採用フローの各工程にて、歩留まりを記録しておくことを忘れないようにしましょう。

① 標準型

こちらは標準型の採用フローです。標準型の採用フローの実施には、基本的に1ヶ月半〜2ヶ月程度の期間が必要です。

まず、人材紹介やダイレクトリクルーティングでのアプローチに応えた候補者や、採用HPやナビ媒体で興味を持った候補者からのエントリーを受け付けます。その後、会社説明会を行い、詳しい事業内容や企業風土などを紹介して自社への関心度を高めましょう。

書類選考と適性検査では、採用するために必要最低限の経験やスキル、知力などを持っているのかを判断します。書類選考と適性検査の合格者に対して面接を2〜4回程度実施し、自社の求める人物像に適した人材であるかどうかを見極めます。

選考通過者に対して内定通知を出した後も、内定者フォローをしっかりと行い、内定承諾を得られるような対策を行いましょう。

② 説明会・選考会一体型

こちらは説明会・選考会一体型の採用フローです。説明会・選考会一体型採用フローの実施では、標準型よりも短い期間で採用を行えるため、早めの内定を欲しているターゲットに効果的です。

会社説明会と同時に選考会を行うことで、競合他社よりも早く内定を出し、優秀な学生の確保に繋がります。

一方で、自社のことを十分に知らないまま選考が進むことに対して不安を抱く候補者の増加が予想されます。標準型よりも、面接時に「対話の時間」を設けて自社について理解してもらえるような工夫を行うと良いでしょう。

③ 試験先行型

こちらは試験選考型の採用フローです。

標準型では会社説明会の後に書類選考/適性検査が行われていましたが、試験先行型では会社説明会よりも先に書類選考/適性検査を行います。

内定までに必要な時間は標準型と同じく1ヶ月半〜2ヶ月程度です。

採用にかけられる工数に対してエントリー数が多い場合、会社説明会を先に行うと業務がパンクしてしまう恐れがあります。

先に書類選考/適性検査を行うことで、自社との相性が良いと予想される候補者をある程度絞った上で会社説明会を実施できるため、業務負荷を軽減することが可能です。

一方で、会社説明会を後回しにすることで、候補者の自社への理解度が低下したまま選考に進んでしまうことが懸念されます。

採用歩留まりが低下してしまわないために、採用CXの改善を意識し、候補者に対して丁寧な対応を行うように心がけましょう。

【参考】【解説】採用CXとは？注目されている理由と導入事例を紹介

④ 面接重視型

こちらは面接重視型の採用フローです。既に候補者に対して興味を持った状態から選考を開始するリファラル採用やダイレクトリクルーティングといった手法を利用する際に用いられます。

内定までに必要な時間は、標準型と同じく1ヶ月半〜2ヶ月程度です。

例えばダイレクトリクルーティングの場合、興味を惹かれた学生に対してスカウトを送ります。そのスカウトに応え、エントリーが行われたら、次にカジュアル面談へと誘います。

自社から候補者に対してアプローチした場合、まずは候補者が自社に興味を持ち、志望度を高められるような工夫が必要です。

エントリー後にカジュアル面談を設けることで、候補者の現時点での自社への志望度を聞いてみることや、ダイレクトに自社の魅力をアピールすることができます。カジュアル面談後の適性検査は省略されることも多いです。

⑤ 筆記試験・面接一体型

こちらは筆記試験・面接一体型の採用フローです。適性検査などの筆記試験と面接を同時に行うことで、実際の印象と数値を比較しながら候補者を見極められます。

内定までにかかる選考回数は標準型と変わらないため、選考期間も1ヶ月半〜2ヶ月程度です。

筆記試験・面接一体型では1日で複数の選考を行うため、候補者の拘束時間が長くなってしまいます。試験の間に休憩を入れるなど、候補者への配慮を忘れないようにしましょう。

また試験会場をおさえる際は、適性検査と面接をスムーズに行うための導線なども考えておく必要があります。

⑥ インターンシップ型

こちらはインターンシップ型の採用フローです。インターンシップの実施期間は短期と長期に分かれます。短期インターンシップの場合は1日〜数週間程度、長期インターンシップは1ヶ月以上のものを指すことが多いです。

ある程度候補者への理解が深まった状態で選考を始めるため、選考自体の時間は短縮されますが、インターンシップの期間によって採用全体にかかる時間は長くなる傾向があります。

インターンシップを選考開始前に実施することで、早期から優秀な人材の囲い込みができることがメリットです。入社前に自社で就労体験ができるため、ミスマッチを予防することにも繋がります。

一方で、インターンシップの受け入れ態勢を整える必要があるため、他の採用フローよりも工数がかかります。

【参考】インターンシップの集客手法7選｜募集方法を悩み別に解説

【参考】採用担当者必見！インターンシップを実施するメリットをご紹介！

職種別｜導入すべき採用フローのテンプレート

ここまで採用フローの種類について解説してきましたが、自社に適した人材を集めるためにはどの採用フローが最も有効なのでしょうか。ここでは、職種ごとにおすすめの採用フローを紹介していきます。

①営業職・サービス職

営業職・サービス職は面接重視型の採用フローを活用すると良いでしょう。なぜなら、これらの職種はコミュニケーション能力が求められるからです。広告営業を例にすると、厚生労働省の職業提供情報サイトでは以下の能力が重視されています。

▼広告営業において求められるスキル

• 注意深く話を聞き、必要に応じて質問をするスキル
• 日程の調整や共同での作業、取引先との調整を行うスキル
• 相手にわかりやすく話すスキル

【参考】厚生労働省『広告営業 - 職業詳細 | 職業情報提供サイト（job tag）』

このように、コミュニケーション能力を面接によって図る面接重視型の採用フローを導入することで、自社に適した人材を見つけることができます。

②技術職・専門職

技術職・専門職は試験先行型の採用フローをとると良いでしょう。例えば、プログラマーに求められるスキルとして、厚生労働省の職業提供情報サイトでは以下の能力があげられています。

▼プログラマーにおいて求められるスキル

• プログラミング能力
• 仕様書などの仕事に関連する文書を読んで理解する力
• 傾聴力

【参考】厚生労働省『プログラマー - 職業詳細 | 職業情報提供サイト（job tag）』

したがって、このような職種を募集する場合は、制作物の作成など、試験先行型の採用フローを導入することで、適正があるかどうかを見極める必要があります。

③事務職

事務職は筆記試験・面接一体型の採用フローが最も効果的です。理由として、事務職ではバックオフィス業務が中心であり、文書を読む力も必要であるのと同時に相手にわかりやすく伝える力も重要だからです。

一般事務を例にとってみると、厚生労働省の職業提供情報サイトでは以下の能力があげられています。

▼一般事務において求められるスキル

• 相手の意図を正確に理解する力
• 電話の伝言を書き留める力
• 効果的に情報が伝わるように相手に話す力

【参考】厚生労働省『一般事務 - 職業詳細 | 職業情報提供サイト（job tag）』

事務職は話す力、読む力、書く力、聞き取る力の4つの適正を見極める筆記試験・面接一体型の採用フローを導入することで、自社で活躍する人材を確保できるでしょう。

採用フローを作るメリット

採用フローを作ることには、以下の4つのメリットがあります。

▼採用フローを作るメリット

• 採用活動の進捗を共有しやすくなる
• 採用歩留まりを把握しやすくなる
• 採用戦略が立てやすくなる
• ミスマッチを予防できる

具体的なメリットを把握して、採用フローを作ることの必要性を理解しましょう。

採用活動の進捗を共有しやすくなる

会社説明会や座談会、内定者フォローなどでは採用担当者以外の社員に手伝いを要請することがありますよね。他にも人材紹介サービスを利用する場合など、採用活動には社内外の人物とのコミュニケーションが付き物です。

例えば面接官が自分の担当が何次面接に当たるのかを把握できていなければ、候補者に対して適切な質問ができなくなってしまいますよね。

このように、自社の採用フローを共有できていなければ、採用活動に対して認識のすれ違いが生じ、スムーズな運用に支障が出る可能性があります。

採用フローを明確にし、採用活動の進捗を関係者に共有しやすくすることで、効率的な人材の確保に繋がります。

採用歩留まりを把握しやすくなる

自社にとって効果的な採用を行うには、採用活動の中でどこを改善するべきなのかを把握しておくことが重要です。

「一次面接に進む候補者数が目標値に達していないから、より多くの人数にアプローチするか、評価基準の見直しが必要だな」

「内定承諾率が低いから、各工程で自社への志望度を高める取り組みが必要そうかも」

以上のように、採用フローを作成していると、各採用プロセスでの課題と改善点が見えやすくなります。構造的に採用プロセスを把握しておくことで、課題を発見した際にも迅速に対処することが可能です。

採用戦略が立てやすくなる

「エンジニア採用では一次面接をコーディングの試験に変更する」など、採用する職種によって採用フローが変わることがあります。

また他にも、自社が今欲している人材に適した採用フローにするため、過去のものを改変することもあります。

このような際に、しっかりと明記された採用フローが存在しなければ、「どのような課題が合ったときに」「どのように対処したのか」という記録ができません。

採用フローの分析と改善施策は今後の採用に活かせるナレッジとなるため、採用フローの変遷はナレッジとして社内に溜めておきましょう。

このようなナレッジを活用することで、次年度の採用戦略立ての際に、今までの採用フローを見直しながら効果的な施策を考えていくことができます。

ミスマッチを予防できる

採用フローを作ることで、採用開始から入社までの流れを一貫して管理することが可能です。自社の採用目標に沿ったプロセスが設計しやすくなるため、自社との相性が良い人材を採用しやすくなり、ミスマッチを予防できます。

また入社後の早期離職が多い場合や、内定承諾率が低い場合などは、採用フローの中に自社への理解を促進できるようなコンテンツを組み込むなどの対応もしやすいです。

採用フローを作成することで自社とのマッチ度が高い人材の採用に繋がるため、長期的な活躍を期待できる人材を確保することができます。

採用フローの作り方

今まで採用フローを構成する要素や、採用フローのテンプレートをご紹介しました。ここでは実際に採用フローを作る際に、どのような手順で何を考えていくべきなのかを説明します。

ステップ1：採用のゴールを考える

採用活動では常に「採用のゴール」を意識することが重要です。採用計画と事業計画は密接に関わっているため、求める人材を的確に採用することが事業の発展に大きく影響します。

• 事業拡大に伴い、プロジェクトを引っ張るリーダー人材を採用したい
• 海外進出に力を入れるため、海外経験の豊富な人材を採用したい

このような採用のゴールを設定し、採用要件に当てはまる人材を採用するために最適な採用フローを選びましょう。

また今までの採用歩留まりを振り返りながら、採用のゴールを達成するために改善するべきポイントを見つけることも重要です。採用活動中も各歩留まりについて記録しておくことを忘れないようにしましょう。

ステップ2：「内定」段階で行うことを決める

ステップ1で設定した採用のゴールを元に、各段階で行うべきことを逆算していきながら採用フローを考えていきます。そのため、ステップ2では「内定」段階で行うことを決めましょう。

例えば「リーダー人材の採用」をゴールとして設定した場合は、成長意識が高く、勉強意欲の強い内定者がいることが予想されます。内定フォローでは研修内容を充実させることや、経営層との懇親会などを実施すると効果的です。

内定承諾率を高めるためにも、自社が採用したい人物が内定フォローに求めているものを意識すると良いです。

【参考】内定者フォロー事例15選！学生が嬉しかったと感じる内容は？

【参考】新卒・中途の内定承諾率の平均は？原因と上げる方法を詳しく解説！

ステップ3：「選考」段階で行うことを決める

次に「選考」段階で行うことを決めます。ここでも採用のゴールを意識しながら、選考フローを設定します。

例えば「リーダー人材」の採用をゴールとしている場合、チーム内での動き方を見るためにグループワークを行うなどの対応が可能です。

選考を「どのように（＝内容）」「どれだけ（＝回数）」行うのかが、候補者の見極めに大きく関わります。

株式会社リクルートの就職みらい研究所による2025年卒の調査では、対面面接を行った企業が全体の94.7%、Web面接を行った企業が69.1%でした。また、最初の面接から内定出しまでの選考プロセスの回数の平均は2.7回でした。

数値的に学生の性質を判断する適性検査や筆記試験を行った企業は86.9%であり、ほとんどの企業が「選考」段階で実施していることがわかります。

加えて、最初の面接を実施してから内定出しまでにかかった日数の平均は26.2日ですので、おおよその目安として、「選考」段階では約1ヶ月程度かけることをイメージしておくと良いでしょう。

【参考】株式会社リクルート 就職みらい研究所『就職白書2025』

【参考】株式会社リクルート 就職みらい研究所『「就職白書2025」データ集』』

採用フローにおいて、各選考段階で何を見極めるのかあらかじめ設定、共有しておくことが大切です。

ステップ4：「募集」段階で行うことを決める

最後に、「募集」の段階で行うべきことを決めていきます。採用目標人数に達するためにはどれほどの募集が必要なのかを、各選考過程での歩留まりを算出し、把握しましょう。

「募集」段階で接触しておくべき学生数を設定したら、どのような手法でアプローチしていくのかを考えます。

幅広い学生に接触したい場合は合同説明会への参加、より限定的にターゲットを絞りたい場合はダイレクトリクルーティング、というように採用のゴールを元に検討していきます。

2025年卒の「募集」段階における採用プロセスの実施率は以下の通りです。

▼「募集」段階における採用プロセスの実施率

• 個別企業説明会・セミナー（Web）：81.4%
• 個別企業説明会・セミナー（対面）：66.8%
• 合同企業説明会・セミナー（Web）：59.1%
• 合同企業説明会・セミナー（対面）：76.7%
• OB・OG訪問受け入れ（Web&対面）：31.7%
• リクルーターによる接触（Web&対面）：25.6%

【参考】株式会社リクルート 就職みらい研究所『就職白書2025』

手軽に参加できるWebでの説明会は、学生の参加ハードルを低くする効果があるため、「募集」段階ではWebでの採用プロセス実施割合が多くなったと考えられます。

「募集」段階では、候補者に対して自社の魅力付けを行うことも重要です。

どのような内容にすれば自社の魅力が伝わるのか、しっかりと考えていきましょう。

採用フロー作成時の注意点

採用フロー作成時に以下のポイントを意識することで、自社にとってより最適な採用フローを設定できます。

▼採用フロー作成時の注意点

• 自社の強みを活かした採用フローを作る
• 実際に運用可能であるかを確認する
• 採用手法ごとの採用目標数を設定する
• 新卒と中途における採用フローの違いを理解する

以下で詳しく解説していきます。

自社の強みを活かした採用フローを作る

内定承諾率の高い採用を行うためには、選考中に自社の魅力を候補者に対してしっかりとアピールできる採用フローを設定する必要があります。

例えば「年齢や入社時期に関わらずフラットな関係性を築ける」ことが魅力な場合は、社員複数名と同時に交流できる座談会などを設けると効果的です。

自社の魅力をアピールするには、採用フロー作成時に「採用活動を通して候補者に何を伝えたいのか」を考えると良いです。

「なぜ他社ではなく自社を選ぶべきなのか」が伝わる採用フローを設定しましょう。

実際に運用可能であるかを確認する

「とにかく多くの学生に自社を知ってもらうために、人材紹介もダイレクトリクルーティングも合同説明会もとにかく全部試してみよう」というのは無計画ですよね。

設定した採用フローに対して、人的リソースが足りるか、コストがかかりすぎていないかなどを確認することが必要です。

例えばダイレクトリクルーティングを利用するのにも、データベースの中から自社とマッチする候補者を見つけ出し、スカウトを送り、連絡を行い、とやるべきことがたくさんあります。

1つのサービスを利用する際にどれほどの工数がかかるのかを事前に計算しておくことで、業務を圧迫させないようにしましょう。

また採用目標人数を達成するために必要なリソースがないことが判明した場合、以下の選択肢から対応します。

• 既存の業務内で削れるタスクがないかを確認
• 採用担当の人員を増やす
• 採用代行サービスを行う業者に依頼

採用のゴールを達成するために、現実的に実施できる採用フローを設計することが大切です。

【無料でダウンロード】ダイレクトリクルーティング工数算出表

採用手法ごとの採用目標数を設定する

例えば標準型の採用フローを実施している場合でも、ナビ媒体から応募してきた候補者、エージェントに紹介された候補者など、各人によってたどってきたルートが異なります。

上述したように各工程の歩留まりを把握するだけではなく、どの採用手法でどれほどの人数が選考通過したのかも把握することが大切です。

それぞれの採用手法によって強みや弱みがあります。

「ナビ媒体では幅広く学生を集めるためエントリーに対して内定率は低めでも許容できる」
「リファラル採用では選考通過率が高ければ、エントリー数は少なくても大丈夫」

このように、各採用手法に合わせて目標数を設定すると、採用フローの中で改善が本当に必要なポイントはどこかが分かりやすくなります。

新卒と中途における採用フローの違いを理解する

新卒採用は「一括採用かつ定期募集」であり、中途採用は「個別採用かつ通年募集」であるため、採用フローに違いがあります。

新卒採用の場合、「3月に卒業、4月に入社」というスケジュールを前提とした一括採用を行います。政府が定めた採用広報、選考、内定の解禁日がそれぞれ設けられているため、さまざまな企業が一斉に採用を行う仕組みです。

一方で中途採用の場合、欠員補填や事業拡大による増員など、都度の目的によって、個別に募集をかけていきます。時期や期間に決まりはないため、募集開始から入社までの期間が新卒採用よりも短いことが特徴です。

使用できる採用媒体なども異なるため、新卒と中途では採用フローを組み替える必要があることを認識しておく必要があります。

採用フローを効果的に活用するポイント

ここでは、採用フローを効果的に活用するポイントについて人材会社A社の具体例をもとに解説します。

▼採用フローを効果的に活用するポイント

1. 歩留まりを算出する
2. 歩留まりが低い要因を考える
3. 改善策を実施する
4. 定期的に見直しをする

それぞれのポイントについて詳しく見ていきましょう。

①歩留まりを算出する

まずは歩留まりを算出しましょう。歩留まり率は以下の式で求められます。

歩留まり率　＝　選考通過者　÷　選考対象者数　×　100

この式を用いて、人材会社A社のそれぞれのフローにおける歩留まり率を計算すると以下のようになります。

この結果を見ると、一次面接と入社の歩留まり率がどちらも20%と低いことがわかります。このように採用フローを用いることで、どの採用フローに問題があるかを瞬時に判断することができるでしょう。

②歩留まりが低い要因を考える

各フローにおける歩留まり率を算出し、問題がある採用フローを見つけたら、次は歩留まり率が低い要因を考えます。

人材会社A社については以下の要因が考えられます。

• 一次面接・・・評価基準が面接官ごとに異なっている
• 入社・・・内定後のフォロー活動ができていない

このようにただ歩留まり率を算出するだけでなく、なぜ歩留まり率が低いのかを考えることで採用フロー改善の方向性が見えてくるでしょう。

③改善策を実施する

歩留まり率が低い要因を見つけたら、今度はその問題を解決できるような改善策を実施しましょう。人材会社A社であれば、以下のような施策が考えられます。

• 一次面接の評価シートを作成し、評価基準を統一する
• 内定者に対して座談会や懇親会といったイベントを開催する

このようにして、採用フローで洗い出した要因に対する改善策を実施することで、今後の採用活動に活かすことができます。

④定期的に見直しをする

改善策を実施しても、それが一回限りではあまり効果的とはいえません。時代の流れや会社の採用方針の変更に対応するために採用フローを定期的に見直すことが必要です。常に採用市場の動向を掴みながら、現状の採用フローに満足せずに改善活動を続けていきましょう。

採用フローのよくある課題と改善方法

完璧な採用フローを初めから作ることはなかなか難しいです。大切なのは、採用フローに課題が見えたときに、適切な対応が取れるかどうかです。

ここでは採用フローのよくある課題と、その改善方法についてご紹介します。

応募が集まらない

「応募が集まらない」「母集団形成に失敗した」という場合には、以下の2通りの原因が考えられます。

• 採用における自社の認知度が低い
• 自社への志望度を十分に高められていない

前者の原因に対しては「企業自らアプローチする採用手法をメインに使う」ことで改善できます。

自社の認知度が低い場合は、求職者に見つけてもらうのを待つナビ媒体などの採用では応募が集まりにくいです。気になる人材に対して企業からアプローチし、認知してもらうことが可能な人材紹介やダイレクトリクルーティングなどのサービスを利用すると良いでしょう。

また会社説明会などで自社への志望度を十分に高められていない場合は、より相互理解が深められるような採用フローに変更します。

例えばエントリー前にカジュアル面談を実施して、求職者とじっくり話す時間を設けるなどの対応を取りましょう。

書類通過が少ない

書類通過が少ない場合は、評価基準の見直しが必要です。書類選考では基本的に「自社で働くために必要な最低限の条件を満たしているのか」を確認します。

なぜなら、社風との相性など、文面だけでは判断しきれない部分があるからです。書類選考での評価基準が高く設定されていると「本当は自社との相性が良い人材」のことを逃してしまう可能性があります。

面接で見極める必要がある項目を、書類選考だけで評価していないかなどを見直してみましょう。

そもそも母集団形成時に自社が求める人材に対して適切にアプローチできていないケースも考えられます。

プログラミングスキルのある人材を募集している場合は、エンジニア志望の求職者が集まりやすい採用手法を利用するなどの対応も必要です。

面接通過が少ない

面接通過が少ない場合、面接官の間で評価基準の認識にすれ違いがないかを確認しましょう。評価基準が一致していないと、適切に候補者を評価することが難しくなります。

その結果、本当は自社と相性が良いのにも関わらず不合格を出してしまう、というような事態になりかねません。

面接官と事前に評価基準の認識の擦り合わせを行い、自社の求める人材を適切に採用できるように準備しましょう。

内定承諾が少ない

内定承諾が少ない場合、自社への志望度を十分に高められていないことが予想されます。

「選考時に面接官の対応があまり良くなかった」
「内定者フォローがほとんどないため不安になった」
「他社の方が活躍できそうな印象があった」

選考中から内定期間に候補者に対して真摯に向き合わないと、以上のような理由で内定辞退となる可能性が大きくなります。

内定承諾率を高めるためには、採用活動中の候補者への対応を迅速に行い、内定者懇親会や面談の実施回数を多くすると良いです。

【事例】実際の企業が行う採用フロー

一般的な採用フローではなく、独自の採用フローを設けている企業もあります。ここでは、2つの企業の事例を紹介します。

①チームラボ株式会社：『卒制・卒論採用』

この企業の採用フローは、卒業論文や卒業制作を用いた採用フローを最初に組み込んだものです。卒制・卒論は学業の集大成であり、学生が努力したものが形になったものといえます。採用フローの最初に入れることで、学生の専攻分野の把握や「学生時代に何に力を入れて勉強してきたのか」がわかるようになります。

このように、採用フローに「最も力を入れたこと」を提出するフローを設けることで、学生の価値観を知る機会を設け、自社とマッチした人材を確保できるかもしれません。

【参考】チームラボ株式会社『チームラボ卒制卒論採用』

②スターティア株式会社：『ポーカー採用』

この企業の採用フローは、ポーカー採用と呼ばれる独自の採用フローを組み込んだものです。ポーカーは、冷静な判断力や分析力が必要なゲームとなっています。この能力はビジネスの現場においても役立つものであり、実際にゲームを通して学生の能力を見極めることができます。

このようなユニークな採用フローを取り入れることは、学生の興味を惹くコンテンツとなり、多くの人材を確保するチャンスが生まれます。

【参考】スターティアホールディングス株式会社 『【イベントレポート】ポーカーで挑む新卒採用、スターティアの新たな一手』

優秀な学生にアプローチするならMatcher Scout

採用フローを改善する際、採用手法も一緒に見直すご担当者様も多いはず。

「今までの採用活動では求める人物像にマッチする学生になかなか会えない…」というお悩みがある場合、企業側から優秀な学生にアプローチできるダイレクトリクルーティングがオススメです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

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以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？

ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

【参考】3分でわかるMatcher Scout

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採用フローは定期的な見直しを

いかがでしたか。本記事では採用フローの中に取り入れる要素や、採用フローの作り方などをご紹介しました。

自社が求める人材をスムーズに採用するには、自社に合った採用フローの設計が欠かせません。

各項目の歩留まりから改善するべきポイントを見つけ出し、自社にとって最適な採用フローを探していきましょう。