新卒社員の早期離職率が高いとお悩みの採用担当者様は多いのではないでしょうか。そうした課題を解決するためには、自社の離職率を計算し、しっかりと分析を行うことが重要です。これにより、採用活動や入社後のフォローを改善する方法が見えてきます。

本記事では、厚生労働省のデータを参考に新卒離職率の平均を事業所規模別・業界別に紹介するとともに、自社の離職率データを読み解くポイントやそこから離職率を下げるための対策を解説していきます。

新卒離職率とは

離職率とは 「ある時点で働いていた人のうち、一定期間後に退職した人の割合」のことを指します。通常、事業年度を基準にして、期首から期末の1年間（4/1〜翌年3/31）で離職率を算出している企業が多いです。主に企業の働きやすさを示す指標として注目されています。

新卒離職率の計算方法

離職率の計算方法について、法的に定められた絶対的なものはありませんが、ここでは厚生労働省が定めている離職率(常用労働者数に対する離職者数の割合)の計算方法を紹介します。

離職率 ＝ 調査対象期間内の離職した人の数 ÷ 起算日の従業員数 × 100

例えば、従業員が200名いる会社(事業年度(4／1〜翌年3／31)の場合で考えてみましょう。この企業で事業年度内に30名退職すると仮定すると離職率は15%(30 ÷ 200 × 100 = 15)となります。

これは、必ずしも事業年度内である必要はなく、200名いる従業員のうち5年間で50人離職すると、5年間の離職率は25%(50 ÷200 × 100)となります。

※常用労働者・・・期間を定めずに雇われている、または１ヶ月以上の期間を定めて雇われている者のこと（正社員だけでなく、契約社員なども含む）

※離職者・・・一定期間内における退職者または解雇された者。

【参考】厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況ー主な用語の定義ー」

離職率データの活用方法

自社の離職率を計算したとしても、その活用方法がわからなければうまく採用活動や入社後のフォローの改善につなげることができません。

離職率データの活用方法としては以下のことがあげられます。

▼離職率データの活用方法

• 業界別・企業規模別・職種別・勤務年数別の離職率平均と自社の離職率を比較する。
• 自社の離職率を時系列でみて、いつの時期に離職率が低下しやすいのかを把握する。
• 退職者からのヒアリング内容などの定性データと自社の離職率という定量データを組み合わせて、会社内の問題を発見する。

詳しい内容については「自社の離職率を読み解くポイント5選」で解説しているので参考にしてみてください。

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新卒の平均離職率｜1年以内・3年以内

ここでは厚生労働省のデータより、新卒の1年以内・3年以内の平均離職率を紹介していきます。

新卒の1年以内の平均離職率

厚生労働省によると、令和6年3月に卒業した大学生の1年以内の平均離職率は10.1%でした。つまり、新卒で入社した学生の10人に1人は1年以内に退職しているということです。

前年の令和5年3月の大卒者の1年以内離職率は11.0%、令和4年3月の大卒者の1年以内離職率は12.1%ですので、ここ数年で離職率は下降傾向にあるといえるでしょう。

【参考】厚生労働省『新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況』

新卒の3年以内の平均離職率

また、令和4年3月に卒業した大学生の3年以内の平均離職率は33.8%で、前年より1.1ポイント減少しました。新卒の3年以内の平均離職率はここ数年30%代を保っており、大きな変化は見られません。新卒の3年以内離職率は3割で変動が少ないと考えて良いでしょう。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』

【事業所規模別】新卒の早期離職率（3年以内離職率）の平均

続いて、事業所規模別の新卒3年以内の平均離職率について解説していきます。大手企業や中小企業など、事業所の規模によって離職率も大きく変化します。

▼事業所規模別の新卒の3年以内の平均離職率

以上の表より、3年以内の平均離職率が最も高いのは事業所規模が5人未満の会社で、57.5%でした。平均離職率が最も低いのは1,000人以上の会社で、27.0%です。

事業所規模が大きくなるにつれて、平均離職率が低下していることがわかります。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』

【業界別】新卒の早期離職率（3年以内離職率）の平均

ここでは、産業別の新卒の3年以内の平均離職率が高い5つの産業について解説します。新卒社員の離職率に悩んでいる採用担当者様は、自社が属している産業が平均離職率が高い5つに入っているのか確認してみてください。

▼産業別の新卒の3年以内の平均離職率

• 宿泊業、飲食サービス業：55.4%
• 生活関連サービス業、娯楽業：54.7%
• 教育、学習支援業：44.2%
• 医療、福祉：40.8%
• 小売業：40.4%

以上のように、宿泊業と飲食サービス業が最も平均離職率が高いという結果になりました。

平均離職率が高い上位5つの産業は、すべてサービス業をはじめとする第3次産業です。第3次産業は就業前後のミスマッチが起こりやすいということが分かります。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』

【厚生労働省調査】新卒社員が早期離職する理由トップ4

厚生労働省が実施した調査によると、初めて勤務した会社を2〜3年以内に辞めた理由は以下の通りでした。

▼新卒社員が2年～3年以内に退職した理由

• 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった：30.3%
• 賃金の条件がよくなかった：30.0%
• 人間関係がよくなかった：23.1%
• 仕事が自分に合わない：18.8%
• 雇用期間の満了・雇止め：17.9%

ここでは、上位4つの早期離職理由について詳しく解説していきます。

【参考】厚生労働省『令和５年若年者雇用実態調査の概況』

1位：労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった

早期離職の理由として最も上位に上がっているのは「労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった」という労働条件に関する理由でした。

入社前に聞いていた労働時間や休日数と実態が異なっていたり、仕事が忙しくてプライベートの時間が取れていなかったりすると、新入社員は身体的・精神的苦痛を感じることになるでしょう。

採用する前後で労働条件のギャップが生じないように有給休暇の取得率や残業時間などを求人情報に記載しておくようにしましょう。

2位：賃金の条件がよくなかった

労働条件の次に多い早期離職理由としては「賃金の条件が良くなかった」ことでした。給与水準が自分の仕事内容に見合っていなかったり、昇給の目処が立っていなかったりすると、給与に対する不満が生じやすくなるでしょう。結果として、もっと給与水準の高い会社に転職してしまうケースが考えられます。

社員の評価制度とその根拠を明確に示すとともに、現在の仕事内容が給与水準に見合っているかをチェックするようにしましょう。

3位：人間関係がよくなかった

新入社員の早期離職理由として第3位に挙げられているのは「人間関係がよくなかった」ことでした。

仕事をしていく中では社内の同期や先輩・後輩と関わっていくことがほとんどです。しかし、同期や先輩とのコミュニケーションがうまくいかなかった場合、会社で仕事をすることにストレスを感じてしまうかもしれません。

そうした人間関係のストレスを少しでも軽減するためには定期的な面談やメンター制度を活用して、安心して相談できる環境を整えることが重要です。

4位：仕事が自分に合わない

第4位は「仕事が自分に合わない」ことでした。

仕事内容が候補者の適正と合っていなかったり、入社前に抱いていた仕事へのイメージに大きなギャップが生じていたりすると、仕事が自分に合わないと感じやすくなります。

こうしたミスマッチを防ぐためには、新卒1年目からどういった仕事をしていき、どういったキャリアを形成していくのかを時系列で説明すると良いでしょう。

【2026年最新】新卒社員が早期離職しない理由トップ5

株式会社リクルートが実施した調査によると、新入社員が辞めずに働き続ける理由として以下の5つが挙げられていました。

▼新卒社員が早期離職しない理由

1. 転職にリスクを感じている：15.6%
2. 職場の人間関係がよい：13.3%
3. 給与水準に満足している：13.7%
4. 福利厚生が充実している：11.1%
5. 会社が安定している：10.9

ここでは上位5項目について詳しく解説していきます。

【参考】株式会社リクルート『若手の離職実態調査2026』

1位：転職にリスクを感じている

第1位に挙がったのは、転職にリスクを感じているためでした。しかし、人手不足で売り手市場が続く現在、以前に比べて転職がしやすくなっているのもまた事実です。

実際に、5年前と比べて転職就業者数（離職経験のある就業者数）は19万人も増加しています。自社よりも待遇がよく、働きやすい転職先が見つかれば離職してしまう可能性があるため、自社に不満を抱えている新人はいないかどうか常に目を配りましょう。

【参考】総務省「令和4年就業構造基本調査 結果の要約」

2位：職場の人間関係がよい

第2位は「職場の人間関係がよい」ことでした。給与や福利厚生といった労働条件以外では、職場の人間関係を改善していくことが早期離職を踏みとどまらせるのに有効といえそうです。

株式会社マイナビが実施した調査によると、新入社員が仕事をする上で抱えている不安について、「上司とうまくやっていけるか」が42.9%で2位、「先輩・同僚とうまくやっていけるか」が36.8%で3位という結果になりました。

▼新入社員が仕事をする上で抱えている不安

• 仕事についていけるか：64.6%
• 上司とうまくやっていけるか：42.9%
• 先輩・同僚とうまくやっていけるか：36.8%
• 自分が成長できるか：28.8%
• 生活環境や習慣の変化に対応できるか：26.7%

新入社員が周囲と上手く馴染めているか、孤立していないかなどに気を配りつつ、人間関係に不安を抱いていないかヒアリングする機会を設けましょう。

【参考】株式会社リクルート『新入社員意識調査2026』

3位：給与水準に満足している

第3位は「給与水準に満足している」ことでした。給与水準に対して満足感があると、仕事へのモチベーションが向上し、会社で長く働きやすくなります。

中長期的に働いてもらうためには、公平で納得感のある評価制度やキャリアに応じた昇給制度を整備することで、社員の定着が期待できるでしょう。

4位：福利厚生が充実している

第4位に挙がったのは、福利厚生・手当の充実でした。また、福利厚生が充実していることを重視しているのは新入社員だけではなく、就活生でも福利厚生への関心は広がっています。

実際、27卒を対象とした調査によると、就職先企業を選ぶ際に重視する点として以下の項目が挙げられていました。

▼就職先企業を選ぶ際に重視する点

1. 給与・待遇が良い：51.6%
2. 将来性がある：43.3%
3. 休日・休暇が多い：33.0%
4. 福利厚生が充実している：30.4%
5. 大企業である：29.5%

給与や休日、福利厚生といった、働き方や金銭面を重視している学生が多いことがわかります。

【参考】株式会社キャリタス『1 月 1 日時点の就職意識調査』

5位：会社が安定している

第5位は「会社が安定している」ことでした。会社の業績や経営基盤が安定していると社員に安心感を与えやすいです。加えて、将来の経営計画やビジョンが明確になっていることで社員のモチベーションや組織の一体感が高まります。

また、採用市場においても安定している会社に行きたいと考える就活生は多いです。実際に株式会社マイナビの調査によると、企業を選択する上で「安定している」ことを重視する学生の割合は55.4%でした。

このように、会社の安定性は早期離職を防ぐ要因の一つと考えられます。

【参考】株式会社マイナビ『2027年卒大学生就職意識調査』

離職率が上昇することで生じる問題

離職率の上昇に伴ってさまざまな問題が発生します。特に、大きな影響として次の4つが挙げられます。

▼離職率の上昇に伴って生じる問題

1. 人手不足による機会損失
2. 採用・育成コストの発生
3. 既存社員の負担増大
4. 企業イメージが低下する

以下より詳しく解説していきます。

①人手不足による機会損失

企業の経営資源には「ヒト・モノ・カネ」の3つが重要で、この中で「ヒト」はモノ・カネを動かすことから最も重要であると考えられています。

離職者が増えることでモノ・カネの流れが悪くなり、本来得られた利益を逃す可能性が高いです。このように、離職率の上昇は企業の長期的な成長を阻害する要因となってしまいます。

②採用・育成コストの発生

離職率が上昇すれば、新たな人材を採用して育成する必要が生じるでしょう。採用方法・育成方法にもよりますが、1人の人材を採用して3ヶ月間育成する際に生じるおおよそのコストは一人当たり約188万円となります。

このように、上昇した離職者の穴を埋めるためには、多額のコストが生じることにも注意しましょう。

③在籍社員の負担増大

3つ目の問題が「社員1人にかかる負担が増えること」です。離職率が高いと、本来携わるはずだった人数よりも少ない人員で業務を行う必要があり、社員1人1人の負担が増加します。

そうなると、社員の業務に対する不満が高まり、離職が連鎖して起こる可能性もあります。

④企業イメージが低下する

企業の離職率が高い状態が続くと、「この会社は働きにくい環境なのではないか」という印象をもたれやすくなり、新卒学生からの印象が悪くなる可能性があります。離職率が高いことが、母集団形成の妨げになることも考えられます。

離職率の高さは単なる数字ではなく、新卒採用にもかかわる重要な指標です。企業として早めに改善へ向けて動くことが大切です。

自社の離職率を読み解くポイント5選

自社の離職率を分析し、どの採用フローもしくは入社後の研修体制に問題があるのかを把握することがより良い改善につながります。自社の離職率データを読み解くポイントは以下の5つです。

▼自社の離職率を読み解くポイント5選

1. 事業規模別・業界別の平均と比較する
2. 勤続年数別の離職率を確認する
3. 職種別の離職率を確認する
4. 自社の離職率を時系列で見る
5. 定性データを確認する

以下より解説していきます。

①事業所規模別・業界別の平均と比較する

事業所規模・業界ごとの離職率の平均を比較することで、自社の離職率が平均と比較してどれだけ高いのか、あるいは低いのかを把握することができ、自社の立ち位置を把握するのに役立ちます。

事業所規模・業界の平均離職率と比較して自社の離職率が高い場合には、自社の人材戦略を見直す必要があるといえるでしょう。

逆に、自社の離職率が事業所規模・業界の平均と比較して低かった場合でも、どういった制度や施策が離職率を抑制できているのかを分析することが重要です。

業界規模別の早期離職率の平均と業界別の早期離職率の平均は前の見出しで紹介しているので参考にしてみてください。

②勤続年数別の離職率を確認する

自社の離職率を分析する際は、勤続年数ごとの離職率も確認すると良いでしょう。勤続年数別の離職率を分析することで、入社して何年後に離職が発生しやすいのかを把握する手がかりとなります。

離職が発生しやすい時期を特定できたら、その期間に実施している仕事内容や研修内容を振り返り、改善を行うことで離職率を低下させることが期待できます。

③職種別の離職率を確認する

会社が新卒採用で募集している職種ごとの離職率も確認すると良いです。会社全体の離職率だけを把握していても、どの部門に問題があるのかを特定できず、効果的な改善策を実施できません。

営業職・エンジニア職・事務職など、会社の新卒採用活動で募集している職種ごとに離職率を算出することで、離職が発生しやすい職種を特定できます。その職種や部門に注力して離職率改善のための施策を実施することで無駄なコストやリソースを抑えることができるでしょう。

④自社の離職率を時系列で見る

自社の離職率を時系列でみることも重要です。例えば、ある年に採用方法の変更や人事制度の改革が起きた場合、数年間の離職率のデータを見ておくことでそれらの施策が効果的だったかを分析することが可能です。

なお、自社の離職率を時系列でみる際はなるべく同じ期間、同じ時期で比較することで正確な分析が行えるようになります。

⑤定性データを確認する

自社の離職率をみる際は、合わせて早期離職者の退職理由や従業員アンケートなどの定性データも活用するとよいでしょう。離職率だけを見ていても、会社のどの部分に課題があるのかは見えにくいです。

定性・定量のデータを掛け合わせることで企業の人材戦略における本質的な課題を見つけやすくなります。

【採用フロー別】新卒離職率を下げるための対策

ここからは新卒採用活動において、新卒離職率を下げるための予防策を「母集団形成」「採用選考」「内定者フォロー」の3つの採用フローに分けて解説していきます。

母集団形成

母集団形成において新卒離職率を下げるための対策は以下の2つです。

▼母集団形成において新卒離職率を下げるための対策

1. 自社にマッチした人材にアプローチできているか確認する
2. 会社のリアルな情報を伝える

①自社にマッチした人材にアプローチできているか確認する

そもそも自社にマッチした人材にアプローチできているかを確認するようにしましょう。自社にマッチした人材にアプローチができていないと採用のミスマッチにつながり、結果的に早期離職が起きやすくなります。

また、ナビサイトのような学生からの応募を待つ採用手法をとっていると、自社にマッチした人材がなかなか集まらないといったことになりがちです。

このような事態にならないためにも、自社にマッチした人材を集めるために適切な採用手法を取れているか見直すことがおすすめです。加えて、ナビサイトのような「待ち」の採用手法ではなく、ダイレクトリクルーティングのような企業側から直接学生にアプローチできる採用手法を活用するのもよいでしょう。

②会社のリアルな情報を伝える

会社のリアルな情報を会社説明会や個人面談で伝えることが早期離職を防ぐことにつながります。「新卒社員が早期離職する理由」の見出しでも解説したように、早期離職する要因として、労働条件や給与水準に満足できなかったことで早期退職する社員が一定数います。

しかし、労働条件や給与水準などの内容は入社前から候補者とコミュニケーションをとり、認識のすり合わせを十分に行うことで解決できる問題です。嘘偽りなく会社のリアルな情報を母集団形成の段階から訴求することで、入社前後のギャップをある程度軽減することができるでしょう。

採用選考

採用選考において新卒離職率を下げるための対策は以下の2つです。

▼採用選考において新卒離職率を下げるための対策

1. 評価基準を統一化する
2. 適性検査を導入する

①評価基準を統一化する

特に採用面接では面接官の評価にズレが生じているために自社にマッチしない人材を採用してしまい、適性がないために早期に離職してしまうといった事態もありえます。そうならないためにも評価基準を統一化しておくことが重要です。

評価基準を統一するためにはあらかじめ面接官に評価方法を共有したり、面接評価シートを活用したりといった方法が考えられます。また、弊社が無料で配布している「採用面接評価シート」を使うこともよいでしょう。以下のリンクからもダウンロードが可能ですのでぜひ活用してみてください。

【参考】採用面接評価シートテンプレート│ Excel形式

②適性検査を導入する

採用面接だけでは候補者の能力を見極められない場合もあるでしょう。そういった場合は適性検査も合わせて導入してみるのも一つの手です。

適性検査は応募者の人柄や能力を数値データとして可視化したものです。適性検査で得られたデータから、候補者の基礎学力や能力を客観的に分析することができるのでおすすめです。

詳しい内容については以下の記事で解説しているので参考にしてみてください。

【参考】適性検査の比較26選｜新卒採用で導入したいサービスの選び方と料金も

内定者フォロー

内定者フォローにおいて新卒離職率を下げるための対策は以下の2つです。

▼採用選考において新卒離職率を下げるための対策

1. 定期的にイベントを開催する
2. 内定者アルバイトやインターンを実施する

①定期的にイベントを開催する

内定者期間に定期的にイベントを実施し、同期・先輩との交流を随時行えるようにしましょう。入社前の期間が長くなってしまうと会社との接点が少なくなり、うまく人間関係の構築ができなくなってしまいます。これにより、「人間関係」を理由にした早期離職が増加する可能性があるでしょう

入社する前までに内定者イベントを通して会社のカルチャーや社員の人柄を知ることができれば、入社意欲の向上が期待できるとともに入社後のミスマッチも起きにくくなります。

参考までに、株式会社キャリタスが学生の入社意欲が高まった内定者イベントについて調査した結果を記載しておくので、イベントを開催する際の参考にしてみてください。

▼学生の入社意欲が高まった内定者イベント

1. 内定者懇親会（対面）：65.3%
2. 社員を交えた懇親会（対面）：59.8%
3. 内定式（オンライン含む）：47.2%
4. 社内や施設などの見学会（オンライン含む）：43.2%
5. 社員を交えた懇親会（オンライン）：38.4%

【参考】株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』

②内定者アルバイトやインターンを実施する

内定者期間にアルバイトやインターンを開催することで、学生は実際に入社する企業で働くイメージを形成することができ、入社前後のギャップを抑えることができるでしょう。

配属予定部署での内定者アルバイト・インターンの実施や社内プロジェクトへの参画などを通して、実際の業務に近い内容を行うことで、学生は仕事内容の理解を深めることができるでしょう。

【入社後】新卒離職率を下げ、定着率を高める6つの方法

新入社員が入社後に早期離職をしてしまう事態はなんとしても避けたいですよね。ここでは、入社後の新卒離職率を抑え、定着率を高めるための方法を6つ紹介していきます。

▼新卒離職率を下げ、定着率を高める6つの方法

1. 新入社員の研修体制を拡充する
2. 社員の労働環境を見直す
3. 人材の流動化を促進させる
4. 給与・待遇を競合他社と変わらない水準まで引き上げる
5. コミュニケーションしやすい環境をつくる
6. 人材評価制度を見直す

以下より詳しく解説していきます。

①新入社員の研修体制を拡充する

まず1つ目が、社員の教育制度を拡充することです。特に新入社員の教育は手厚く行いましょう。座学だけでなく、自社が社会に与える影響・意義などを研修にて伝えることで、新入社員の会社に対する思いを強くすることができます。面接を突破した優秀な社員に長く働いてもらうためにも、新入社員の教育は手厚く行いましょう。

■ メンター制度を導入する

新入社員が一人前になるまでサポートを行う「メンター制度」を活用することも早期離職を減らすための有効な手段です。

メンター制度とは先輩社員が新入社員に対して継続的に指導やサポートをしていく制度のことです。メンターとして選ばれる先輩社員は新入社員と年齢が近い場合が多く、新入社員は気軽に業務や人間関係における不安や悩みを相談しやすいでしょう。

メンター制度に関する詳しい内容は以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。

【参考】【人事向け】メンター制度とは？導入方法やメリットを解説！

②社員の労働環境を見直す

2つ目は「社員の労働環境を見直す」ことです。近年ではリモートワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方が促進されたことで、個人の労働時間や休暇の取得率が把握しづらくなっています。

そのため、現場の労働環境を実際に見て残業や過重労働が常態化していないかを把握するようにしましょう。主にみるべきポイントとしては以下の項目があげられます。

▼労働環境を見直す上で確認するべきポイント（具体例）

• 残業時間が長すぎないか
• 休憩時間を確保できているか
• 有給を気軽に取得できる環境になっているか
• 通勤時間が長すぎないか

加えて、社内の労働生産性を高めるために社内の業務を自動化できないかを考えることで労働時間の削減につながります。

③人材の流動化を促進させる

3つ目が「人員の配置を流動的に行えるようにする」ことです。

具体的には、以下のことが行えます。

• 希望する部署を定期的にヒアリングし、空きがあれば希望部署に異動をしてもらう
• 上司と部下の関係性が悪い場合に、どちらかを他の部署/チームに移す仕組みを整える

「人間関係の悪化による退職」を減らすためにも、配置を流動的にできる仕組みを作ることは重要です。

④給与・待遇を競合他社と変わらない水準まで引き上げる

4つ目が「給与・待遇を競合他社と変わらない水準まで引き上げる」ことです。給与・待遇面の不満は競合他社との比較によって生じることが多いです。そのような事態を防ぐために、給与・待遇面はできるだけ競合他社と変わらない水準まで引き上げましょう。

⑤コミュニケーションしやすい環境をつくる

5つ目は「新人が周囲とコミュニケーションしやすい環境をつくる」ことです。

新入社員の多くは初めての社会人生活であり、様々な不安や悩みを抱えています。実際に株式会社リクルートが実施した調査によると、仕事・職場生活をする上での不安として以下の項目があげられています。

▼仕事・職場生活をする上で不安に感じていること

1. 仕事についていけるか：64.6%
2. 上司とうまくやっていけるか：42.9%
3. 先輩・同僚とうまくやっていけるか：36.8%
4. 自分が成長できるか：28.8%
5. 生活環境や習慣の変化に対応できるか：26.7%

こういった不安を解消するためには、先輩社員や上司に気軽に相談できる環境を作ることが重要です。コミュニケーションがしやすい環境があることで新人の不安を解消しやすくなり、早期離職を防ぐことにつながるでしょう。

【参考】株式会社リクルート『新入社員意識調査2026』

⑥人材評価制度を見直す

6つ目は「人材評価制度を見直す」ことです。自身の業務に対して適切な評価がされていない場合、新入社員は仕事に対してやりがいやモチベーションを感じられなくなってしまいます。その結果、会社への不満が蓄積し、早期離職へと繋がる可能性があるでしょう。

そのため、社員を評価する基準やプロセスに透明性・公平性が確保されているか、人材評価制度を見直してみると良いでしょう。適切で納得感のある評価ができていると、人材評価に対する不満が出にくくなり、モチベーションを維持しながら仕事に取り組みやすくなります。

離職率が改善した企業事例3選

続いては実際に「離職率が改善した企業」を、その方法とともに紹介していきます。「離職率を下げたいけど、具体的にどうやってやったら良いのか分からない・・・」という方は必見の内容です。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、離職率を28％から4％に減らすことに成功しました。このポイントとして「人事制度」を、社員みずから設計するようになったことが挙げられます。

人事担当者以外の社員が人事制度を変更し、自身にマッチした人事制度を選べるようになりました。結果として「在宅勤務制度」や成果や生産性を重視する「ウルトラワーク制度」など、さまざまな人事制度が作り出されました。

それにより社員の働きやすさも大きく向上しています。また「人事制度をみずから作成すること」により、社員1人1人の主体性が向上した、というメリットもあったとのことです。

【参考】離職率28%、採用難、売上低迷。ボロボロから挑んだサイボウズのハイブリッドワーク10年史

株式会社鳥貴族ホールディングス

株式会社鳥貴族は、さまざまな取り組みを通じて、離職率を低く抑えています。具体的には「店舗に配属されて間もない新卒の社員に、入社後1ヶ月程で本社の社員が直接話を聞きに行く」といった取り組みを行っています。

直属の上司にはいいづらい要望・不満を本社の社員が吸い上げることで、新入社員の労働環境が改善し、早期離職が減少しました。

また飲食業界の一般的なイメージとは異なり、無断での残業・休日出勤も禁止されています。加えて、休日を増やしたことで、完全週休2日に近い年間休日111日を実現しました。

働く社員に寄り添った仕組みづくりを複数行うことで、鳥貴族の離職率は低くなっています。

【参考】【定着率の裏に理念あり】離職率が業界平均を大きく下回る鳥貴族の秘密 | リクナビNEXTジャーナル

株式会社レオパレス21

株式会社レオパレス21は、新入社員の離職率を15％から9％弱まで改善することに成功しました。この数値は、業界平均以下です。

離職率を下げるために同社は以下の2つの対策を行いました。

• 研修制度の導入
• 評価制度の見直し

研修制度では、

• 管理職向けのコンテンツ
• 営業力を強化させるためのコンテンツ
• 組織マネジメント

などさまざまなものを実施しています。その結果、社員の能力向上だけでなく、会社に対するロイヤリティも向上しました。

また評価制度の見直しでは、時間の長さではなく、限られた時間で成果を出す社員を評価する制度に変更したことで、労働環境の改善を実現しました。

この研修・評価制度を行った結果、社員1人あたりの月間労働時間を約6時間短縮させ、34％だった有給取得率を70％にまで伸ばすことに成功しています。社員が働きやすい環境になったことが、レオパレス21の離職率低下につながったのです。

【参考】３年間で離職率が劇的に改善！ レオパレス21はなぜ変われたか？ | リクナビNEXTジャーナル

ミスマッチを防ぐ新卒採用を行うならMatcher Scout

「ミスマッチが発生して早期離職が発生している」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方はいませんか？採用のミスマッチを防ぐためには母集団形成から適切な採用手法をとることで解決できます。そこでおすすめしたいのが、Matcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

• スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout

【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました

新卒離職率を読み解いて、採用活動の改善に役立てよう！

いかがでしたか？

この記事のポイントは以下の通りです。

• 新卒3年以内の平均離職率は約3割
• 特にサービス業や教育・医療・福祉業、従業員数の少ない企業は離職率が高い傾向にある
• 離職の理由は「待遇や労働時間などの労働条件」「業務内容やキャリア形成」「人間関係」
• 離職を下げるには研修体制や評価制度・待遇の見直し、労働環境の改善などの工夫を行うのがおすすめ

「自社の離職率が高い・・・」とお悩みの方は、まず自社の離職率が平均より高いのか、離職が起きている原因はどこにあるのかを明確にして、対応策を練りましょう。