企業の持続的な成長のために、人材の離職率を改善することはどの企業でも最優先の課題となっています。自社の離職率を改善するには他社や社会的な情勢をもとに客観的に判断する必要があるでしょう。

そこで、本記事で離職率の傾向について詳しく解説します。

離職率とは？

離職率とは 「ある時点で働いていた人のうち、一定期間後に退職した人の割合」のことをいいます。通常、事業年度を基準にして、期首から期末の１年間（4/1〜翌年3/31）で離職率を算出している企業が多いです。主に企業の働きやすさを示す指標として注目されています。

離職率の計算方法

離職率の計算方法について、法的に定められた絶対的なものはありませんが、ここでは厚生労働省が定めている離職率(常用労働者数に対する離職者数の割合)の計算方法を紹介します。

離職率 ＝ 調査対象期間内の離職した人の数 ÷ 起算日の従業員数 × 100

例えば、従業員が200名いる会社(事業年度(4／1〜翌年3／31)の場合で考えてみましょう。この企業で事業年度内に30名退職すると仮定すると離職率は15%(30 ÷ 200 × 100 = 15)となります。

これは、必ずしも事業年度内である必要はなく、200名いる従業員のうち5年間で50人離職すると、5年間の離職率は25%(50 ÷200 × 100)となります。

※常用労働者・・・期間を定めずに雇われている、または１ヶ月以上の期間を定めて雇われている者のこと（正社員だけでなく、契約社員なども含む）

※離職者・・・一定期間内における退職者または解雇された者。

【参考】厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況ー主な用語の定義ー」

離職を取り巻く環境の変化

近年、離職に関してどのような環境の変化が起こっているのでしょうか。ここでは、以下の2つについて解説します。

▼離職を取り巻く環境の変化

• 企業間における待遇格差の拡大
• 転職サービスが充実

①企業間における待遇格差の拡大

近年、企業間の労働条件の格差は拡大傾向にあります。

求職者は働きやすさを重視しており、より良い労働環境を求めています。そのため各企業は、在宅勤務や副業・兼業、賃金の引き上げなどを行うなど、働きやすい環境を整備し、離職防止を図っています。そのため、従業員への待遇が整っていない場合、待遇格差によって従業員が離職してしまうことは必然であると考えられるでしょう。

②転職サービスが充実

近年は、個人が求人情報や転職先の情報を容易に収集できるようになったとともに、個人の転職を支援するサービスも充実してきています。事実、転職支援サービスの市場は急激に拡大しており、5年前と比べて令和4年度はその市場規模が約40%拡大しています。

【参考】厚生労働省『職業紹介事業の事業報告の集計結果について』

自社と平均離職率の比較方法

厚生労働省が行っている雇用動向調査の離職率に関するデータによると、令和5年は1年間で15.4%の従業員が離職していることがわかります。上図のように、過去10年間の離職率は横ばいで推移していることが見て取れるでしょう。

【参考】厚生労働省『雇用動向調査』

しかし、自社の離職率に関する立ち位置を”正しく”理解するには適切な数値と比較する必要があります。ここでは、離職率の平均値を2つの観点から分析します。

▼離職率の平均を分析する2つの観点

• 従業員規模別
• 産業別

①従業員規模別

平たく言うと離職率は「割合」です。そのため、離職者数が同じでも従業員母数が違えば得られる結果も異なります。例えば、従業員数が「2人」と「20人」の企業で1人離職した場合、離職率は前者が「50%」で後者が「5%」となります。離職率が50%と言われると非常に多いと感じるのに対して、5%は比較的少数であるように感じるでしょう。自社の離職率を正しく理解するためにも、従業員規模が類似している企業と比較を行いましょう。

【従業員規模別】離職率の平均

令和4年における従業員規模別の離職率は以下の表の通りになっています。自社と同じ従業員規模のデータをもとに離職率の参考にしてください。

【参考】厚生労働省『性、企業規模別入職・離職率』

②産業別

産業によって人材の流動性も異なります。近年では運輸・通信業やサービス業をはじめとする第3次産業が発展するにつれて、求人情報も増えていることから、今よりも良い環境を求めて離職する人が多くなっています。

このように、産業ごとに離職に関する状況が異なるため、産業ごとに離職率を比較することが重要です。

【産業別】離職率の平均

令和4年における産業別の離職率は以下の表の通りになっています。自社と同じ産業のデータを元に離職率の参考にしてください。

【参考】厚生労働省『産業（大分類）別入職・離職率』

【新卒】3年以内の離職率

新卒の3年以内の離職率はどのようになっているのでしょうか。ここでは次の3つの観点から以下のデータをもとに解説します。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します』

▼新卒における3年以内の離職率

• 年度別
• 従業員規模
• 産業区分

【年度別】離職率

新卒の学生における年度別の3年以内離職率は上の表の通りになっています。年次間で離職率の差に大きな差は確認できませんが、毎年約1割の新卒が離職していることが確認できます。

【従業員規模】離職率

新卒の学生における従業員規模別の3年以内離職率は上の表の通りになっています。このように、従業員規模が大きくなるほど離職率は下がっていく傾向にあることがわかりますが、それでも約3割が離職しています。

【産業区分】離職率

新卒の学生における産業別の3年以内離職率は上の表の通りです。前年比の増減日は産業ごとにぶれはありますが、ほとんどの産業で離職率が増えていることがわかります。特にサービス業をはじめとする第3次産業の離職率は他の産業と比べると高く、就業前後のミスマッチが高確率で起きていることが伺えます。

離職率が上昇することで生じる問題

離職率の上昇に伴ってさまざまな問題が発生します。特に、大きな影響として次の3つが挙げられます。

▼離職率の上昇に伴って生じる問題

1. 人手不足による機会損失
2. 採用・育成コストの発生
3. 既存社員の負担増大

①人手不足による機会損失

企業の経営資源には「ヒト・モノ・カネ」を3つが重要で、この中で「ヒト」はモノ・カネを動かすことから最も重要であると考えられています。離職者が増えることでモノ・カネの流れが悪くなり、本来得られた利益を逃す可能性が高いです。このように、離職率の上昇は企業の長期的な成長を阻害する要因となってしまいます。

②採用・育成コストの発生

離職率が上昇すれば、新たな人材を採用して育成する必要が生じるでしょう。採用方法・育成方法にもよりますが、1人の人材を採用して3ヶ月間育成する際に生じるおおよそのコストは一人当たり約188万円となります。

このように、上昇した離職者の穴を埋めるためには、多額のコストが生じることにも注意しましょう。

③在籍社員の負担増大

3つ目の問題が「社員1人にかかる負担が増えること」です。離職率が高いと、本来携わるはずだった人数よりも少ない人員で業務を行う必要があり、社員1人1人の負担が増加します。

そうなると、社員の業務に対する不満が高まり、離職が連鎖して起こる可能性もあります。

新卒が早期離職する原因ランキング

これまでで、新卒社員の離職率が特に高く、離職率の対策が必要であることがわかりました。それでは、一体なぜ新卒は入社後すぐに辞めてしまうのでしょうか。

【出典】THE ADECCO GROUP「新卒入社3年以内離職の理由に関する調査」

上の表は、入社後３年以内に離職した新卒に聞いた退職理由を示しています。調査結果に上がった退職検討理由を見ると、仕事内容への不満・待遇や労働条件に対する不満・人間関係への不満の大きく３つに分けられることがわかりました。

以下でそれぞれを詳しく見ていきます。

1位：自身の希望と業務内容のミスマッチ

第一志望として入社した企業であっても、配属先や業務内容が入社前のイメージと異なる場合があります。また、ミスマッチが起きた結果、「思っていたのと違う」「やりたいことができない」と感じてしまい、結果として仕事へのやりがいを感じなくなってしまう場合も考えられます。実際、新卒が仕事を「辞めたい」と思った理由の1位に「仕事の意義を感じない」が挙げられています。

そういった際に当初の希望が実現できる企業に転職するために、退職を決断するパターンが少なくありません。

【参考】リクルート「新人・若手の早期離職に関する実態調査の結果を発表」

2位：待遇や福利厚生に対する不満

新人・若手は、仕事のやりがいよりもプライベートを重視する傾向が見られます。リクルートが実施した調査によると、新人が仕事の対価として求めているものの上位は「プライベートをさらに充実させる」「高い収入を得る」でした。また、新卒は、上司世代と比較してよりライフ・ワークバランスを重視する傾向も見られます。

新人は、育成担当者が想定している以上の待遇を希望している場合があります。労働条件を理由とした離職に繋がらないよう、新人が臨む待遇をヒアリングするなどして理解の齟齬がないか確認しましょう。一度、競合他社・年齢別の平均年収と自社の待遇を比較し「著しく待遇が悪くないか」を確認することをおすすめします。

【参考】リクルート「新人・若手の早期離職に関する実態調査の結果を発表」

3位：キャリアアップが望めないため

終身雇用制度が少しずつ崩れていく中で、社員は企業の安定性にくわえて「自身のキャリアにつながる業務であるか否か」を重視した職業選択をするようになりました。

• 業務がルーチン化されていて、新しいことに取り組めない
• 年功序列で成果を残しても役職に就くことが難しい
• 機械でも代替できるよな仕事が多く、専門性が身に付かない

といった状況の企業は従業員が不満を抱えやすく、離職につながる可能性が高まります。

4位：長時間労働のため

また長時間労働が慢性化している会社も、離職率が高くなりやすいです。

具体的には、以下のような状況が挙げられます。

• 休日でもメール・チャットに返信することを求められる
• 人手不足であり、1人1人が長時間働かないと業務が回らない

近年、新卒入社する企業を選ぶ際「土日はしっかり休めるか」「残業時間は長くないか」を考慮する学生が増加傾向にあります。そのため、休日出勤・長時間労働が常態化している職場は、新卒にとって働きづらい環境と言えるでしょう。

5位：上司や同僚との人間関係に関するストレス

人間関係によるストレスがかかるシチュエーションとして、具体的には、以下のような状況が挙げられます。

• 同僚、先輩に話しかけづらい雰囲気が職場内で漂っている
• パワハラに近い言動を行う上司がいる
• 社員同士が助け合うのではなく、責任を押しつけあっている
• ネガティブな発言が多い従業員が力を持っている

特に新卒は、社会人としての知識がないまま入社してくるため、直接指導を行う上司の存在が非常に大きいです。新卒を受け入れている部署では、言動に注意して接するようにしましょう。

【参考】OJTとは？OFF-JTの違い・研修のフロー・コツを簡単解説！｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

新卒で早期離職しなかった理由ランキング

今まで、新卒が早期離職した原因についてみてきました。では、今度は逆に、新卒で早期離職をしなかった理由は何でしょうか。離職をさせない条件を把握し、自社の離職率改善につなげていきましょう。

【参考】THE ADECCO GROUP「新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査」

上の調査は、入社後4年目の新卒を対象に、「入社3年目で離職しなかった理由」を聞いたものです。離職しなかった理由としては、待遇や福利厚生の良さ・同僚や上司など人間関係の良さの2つに分けられそうです。

以下で上位５項目を見ていきます。

1位：有給が取りやすいから

早期離職しなかった理由の第1位は、有給の取りやすさでした。新卒が入社したくない企業の特徴にも、「休暇が取れない（少ない）会社」が挙げられており、「転勤の多い会社」に次いで多くなっています。

休暇が取れない状況が続くと、ストレスがたまり、ワークライフバランスが実現しにくくなってしまいます。社内に、新人が休暇を取りづらいと感じさせる空気感がないかどうか確認してみましょう。

【参考】マイナビ「2023年卒大学生就職意識調査」

2位：次の仕事が見つからなさそうだから

第2位に挙がったのは、転職先が見つからないためでした。

しかし、人手不足で売り手市場が続く現在、以前に比べて転職がしやすくなっているのもまた事実です。実際に、5年前と比べて転職就業者数（離職経験のある就業者数）は19万人も増加しています。自社よりも待遇がよく、働きやすい転職先が見つかれば離職してしまう可能性があるため、自社に不満を抱えている新人はいないかどうか常に目を配りましょう。

【参考】総務省「令和4年就業構造基本調査 結果の要約」

3位：同期や同僚との関係が良いから

第3位に挙がったのは、同期や同僚との関係の良さでした。給与や福利厚生といった、労働条件以外では、職場の人間関係を改善していくことが早期離職を踏みとどまらせるのに有効といえそうです。マイナビが実施した調査によると、新入社員が仕事をする上で抱えている不安の第1位は「上司・同僚など職場の人と上手くやっていけるか」でした。

新入社員が周囲と上手く馴染めているか、孤立していないかなどに気を配りつつ、人間関係に不安を抱いていないかヒアリングする機会を設けましょう。

【参考】マイナビ「新入社員に聞いた「理想的な上司・先輩」像、1位は?」

4位：上司との関係が良いから

第4位に挙がったのは、上司との関係の良さでした。第3位の理由と同様に、やはり人間関係の良さが離職率低減には重要です。では、どのような上司が新入社員にとって理想なのでしょうか。

上記と同様の調査結果によると、「仕事について丁寧な指導をする上司・先輩」を挙げた割合が約8割と最も多かったです。新入社員に仕事内容を教える際や、新人研修などでは、おざなりな態度で接するのではなく、新入社員の立場に立って指導するようにしましょう。

5位：福利厚生・手当が充実しているから

第5位に挙がったのは、福利厚生・手当の充実でした。新入社員だけではなく、就活生のうちにも福利厚生への関心は広がっています。

企業選びにおいて重視するポイントについて、21卒から24卒と卒年が上がるにつれて「福利厚生制度の充実」・「給与や賞与の高さ」が上位を占めるようになっています。

【参考】マイナビ「新卒採用における待遇・福利厚生の注目度の高まり―企業の取り組みと求められる情報発信とは？」

離職率が高い企業に共通する特徴

多くの企業の離職率は、年に数%ほど振れ幅があります。しかし、急激な上昇には必ず理由が存在します。考えられる理由として以下のようなものがあります。

• 長時間労働が常態化している
• 業務の量やレベルと給与が見合っていない
• 勤務時間や場所の変更、休暇の取得が柔軟にできない
• ノルマや目標が厳しい
• 業務内容が不明瞭である
• ハラスメントが横行している
• 福利厚生が少ない、あっても形骸化している
• 人事評価制度に公平感・透明性がない
• 人材育成やキャリア支援に力を入れていない
• 従業員が企業に対して愛着を持っていない

自社に当てはまる特徴があれば、改善することで離職率を抑えることができるかもしれません。ぜひ参考にしてみてください。

離職率の上昇を抑える方法5選

従業員の離職率を抑えるにはどのような施策があるのでしょうか。ここでは、5つの対策方法について紹介します。

▼離職率の上昇を抑える方法

1. 新入社員の研修体制を拡充する
2. 自動化で生産性を上げ、労働時間を減らす
3. 人員の配置を流動的に行えるようにする
4. 給与・待遇を競合他社と変わらない水準まで引き上げる
5. コミュニケーションしやすい環境を作る

①新入社員の研修体制を拡充する

まず1つ目が、社員の教育制度を拡充することです。特に新入社員の教育は手厚く行いましょう。座学だけでなく、自社が社会に与える影響・意義などを研修にて伝えることで、新入社員の会社に対する思いを強くすることができます。面接を突破した優秀な社員に長く働いてもらうためにも、新入社員の教育は手厚く行いましょう。

②自動化で生産性を上げ、労働時間を減らす

2つ目が「自動化で生産性を上げ、労働時間を減らすこと」です。DXという言葉に代表されるように「自動化」は、労働生産性を上げるために重要な要素となっています。今一度社内の業務を見返し「機械に代替できる業務はないか」を確認するようにしましょう。

③人員の配置を流動的に行えるようにする

3つ目が「人員の配置を流動的に行えるようにする」ことです。

具体的には、以下のことが行えます。

• 希望する部署を定期的にヒアリングし、空きがあれば希望部署に異動をしてもらう
• 上司と部下の関係性が悪い場合に、どちらかを他の部署/チームに移す仕組みを整える

「人間関係の悪化による退職」を減らすためにも、配置を流動的にできる仕組みを作ることは重要です。

④給与・待遇を競合他社と変わらない水準まで引き上げる

4つ目が「給与・待遇を競合他社と変わらない水準まで引き上げる」ことです。先述の通り、給与・待遇面の不満は競合他社との比較によって生じることが多いです。そのような事態を防ぐために、給与・待遇面はできるだけ競合他社と変わらない水準まで引き上げましょう。

⑤コミュニケーションしやすい環境をつくる

5つ目は「新人が周囲とコミュニケーションしやすい環境をつくる」ことです。ALLDIFFERENT社が新卒に対して実施した調査によると、入社後ぶつかると予想される壁の第1位は「仕事の難易度」でした。また、仕事の難易度の壁に対して会社側に求めるサポートとして、「先輩社員との人間関係を築く機会」との回答が最多でした。このことから、新卒は入社後自分が担当する仕事につまずいたときは、先輩からの積極的な支援・手助けを求めていることがわかります。

新人が業務を進める上で悩んだ際、先輩社員や上司に気軽に相談できる環境をつくることで、新人の不安を解消し、早期離職を防ぐことにつながります。コミュニケーションの行き違いから、無駄なすれ違いをうんでしまわないよう注意しましょう。

【参考】ALL DIFFERENT「【考察】内定辞退や早期離職を防ぐために企業が取り組めることとは」

離職率が改善した企業事例3選

続いては実際に「離職率が改善した企業」を、その方法とともに紹介していきます。「離職率を下げたいけど、具体的にどうやってやったら良いのか分からない・・・」という方は必見の内容です。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、離職率を28％から4％に減らすことに成功しました。このポイントとして「人事制度」を、社員みずから設計するようになったことが挙げられます。

人事担当者以外の社員が人事制度を変更し、自身にマッチした人事制度を選べるようになりました。結果として「在宅勤務制度」や成果や生産性を重視する「ウルトラワーク制度」など、さまざまな人事制度が作り出されました。それにより社員の働きやすさも大きく向上しています。また「人事制度をみずから作成すること」により、社員1人1人の主体性が向上した、というメリットもあったとのことです。

【参考】離職率28%、採用難、売上低迷。ボロボロから挑んだサイボウズのハイブリッドワーク10年史

株式会社鳥貴族ホールディングス

株式会社鳥貴族は、さまざまな取り組みを通じて、離職率を低く抑えています。具体的には「店舗に配属されて間もない新卒の社員に、入社後1ヶ月程で本社の社員が直接話を聞きに行く」といった取り組みを行っています。

直属の上司にはいいづらい要望・不満を本社の社員が吸い上げることで、新入社員の労働環境が改善し、早期離職が減少しました。また飲食業界の一般的なイメージとは異なり、無断での残業・休日出勤も禁止されています。加えて、休日を増やしたことで、完全週休2日に近い年間休日111日を実現しました。

働く社員に寄り添った仕組みづくりを複数行うことで、鳥貴族の離職率は低くなっています。

【参考】【定着率の裏に理念あり】離職率が業界平均を大きく下回る鳥貴族の秘密 | リクナビNEXTジャーナル

株式会社レオパレス21

株式会社レオパレス21は、新入社員の離職率を15％から9％弱まで改善することに成功しました。この数値は、業界平均以下です。

離職率を下げるために同社は以下の2つの対策を行いました。

• 研修制度の導入
• 評価制度の見直し

研修制度では、

• 管理職向けのコンテンツ
• 営業力を強化させるためのコンテンツ
• 組織マネジメント

などさまざまなものを実施しています。その結果、社員の能力向上だけでなく、会社に対するロイヤリティも向上しました。

また評価制度の見直しでは、時間の長さではなく、限られた時間で成果を出す社員を評価する制度に変更したことで、労働環境の改善を実現しました。この研修・評価制度を行った結果、社員1人あたりの月間労働時間を約6時間短縮させ、34％だった有給取得率を70％にまで伸ばすことに成功しています。社員が働きやすい環境になったことが、レオパレス21の離職率低下につながったのです。

【参考】３年間で離職率が劇的に改善！ レオパレス21はなぜ変われたか？ | リクナビNEXTジャーナル

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まとめ

いかがでしたか？

この記事のポイントは以下の通りです。

• 新卒3年以内の平均離職率は約3割
• 特にサービス業や教育・医療・福祉業、従業員数の少ない企業は離職率が高い傾向にある
• 離職の理由は「待遇や労働時間などの労働条件」「業務内容やキャリア形成」「人間関係」
• 離職を下げるには研修体制や評価制度・待遇の見直しや、自動化による業務効率化などの工夫を行うのがおすすめ

「自社の離職率が高い・・・」とお悩みの方は、まず自社の離職率が平均より高いのか、離職が起きている原因はどこにあるのかを明確にして、対応策を練りましょう。