「面接だけでは上手く人材の本質を見抜けない...」
「採用した学生が思ったように活躍してくれない...」

こんな風にお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか？アセスメント採用を導入することで人材を客観的に評価し、採用ミスマッチを減らすことができます。

本記事ではアセスメント採用のメリットや導入方法、成功させるコツまで詳しく解説します。

アセスメント採用とは？

そもそもアセスメントとは、ある事物を客観的に評価・分析することです。

そのなかでも、「人」を客観的に評価・分析することを「人材アセスメント」と言います。アセスメント採用とは人材アセスメントの一種であると言えます。

アセスメント採用とは？

アセスメント採用とは、応募者の性格や行動を客観的に評価・分析し、その結果を採用活動に用いることを指します。

アセスメント採用では、適性検査などのアセスメントツールを導入や、社外の専門機関に依頼して行うアセスメント研修などがあります。

詳しい種類については後ほど「アセスメントツールの種類」の章で解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

アセスメント採用を実施することで、面接では主観に依存してしまう応募者の性格や行動の特徴を数値化し、応募者を客観的に評価することが可能です。

アセスメント採用が注目されている背景

アセスメント採用が注目されるようになった背景として、「採用活動の激化」と「終身雇用制の崩壊」が挙げられます。

リクルートワークス研究所が実施した調査によると、26卒における大卒求人倍率は1.66倍でした。ここから、現在の就活市場は売り手市場であり、多くの企業が人手不足に陥っていることがわかります。

このように人手不足が深刻化している状況では、自社にマッチする優秀な人材を的確に見極め、採用していく必要があると言えるでしょう。

加えて、近年終身雇用・年功序列制が撤廃され、転職を前提として、キャリアアップを目指していくことが一般的になりました。

したがって自社で活躍できる人材を採用できなければ早期離職されてしまうだけでなく、能力主義の状況下において、求職者や社員の能力を客観的に正しく評価することが求められるようになったと言えます。

【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』

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アセスメント採用の導入がオススメな企業の特徴

それではアセスメント採用を導入するべき企業はどのような企業なのでしょうか。アセスメント採用の導入がオススメな企業の特徴は以下の2つです。

▼アセスメント採用の導入がオススメな企業の特徴

• 採用した社員が期待通りの活躍をしてくれない企業
• 早期離職が多い企業

❚ 採用した社員が期待通りの活躍をしてくれない企業

採用した社員が思ったような活躍をしない場合、従来のエントリーシートや面接では的確に候補者を見極められていない可能性が考えられます。

面接のやり方や評価基準を再考することも必要ですが、アセスメント採用を導入し、数値で候補者のスキルを可視化することで、面接などではどうしても見抜けなかった候補者の本質を見抜くことができるでしょう。

「面接で人材を見抜く質問が知りたい」という方は、以下の記事を参考にしてみてください。

【参考】【キラー質問95選】採用面接で人材の本質を見抜く質問

❚ 早期離職が多い企業

早期離職が多い企業においても、アセスメント採用を導入することがオススメです。

また、株式会社スタッフサービス・ホールディングスが実施した調査によると、新卒で入社後3年以内に離職した人の退職理由ランキングは、以下の通りでした。

▼新卒で入社後3年以内に離職した人の退職理由ランキング

1. 上司や同僚との人間関係が悪かった（26.3%）
2. 社風が合わなかった（26.1%）
3. 会社の将来に不安を感じた（21.1%）

ここから、人間関係や社風といった、既存社員との相性が原因で離職している社員が多いことがわかります。

しかし、社風や既存社員との相性を面接のみで判断するのには限界があるでしょう。面接官の主観や、面接官との相性に左右されることがあるからです。

そこで、アセスメント採用を導入して候補者と既存社員の特徴を客観的なデータで判断することで、自社との相性がよく、組織において活躍できる人材を採用することができるでしょう。

【参考】株式会社スタッフサービス・ホールディングス『新卒3年未満で正社員を退職した若年層の意識調査』

アセスメント採用を導入するメリット5選

それでは、具体的にアセスメント採用を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。アセスメント採用を導入するメリットは以下の5つです。

▼アセスメント採用を導入するメリット

1. 採用ミスマッチを防止できる
2. 優秀な人材を発掘できる
3. 人材を客観的に評価できる
4. 育成計画が立てやすくなる
5. 人材の定着率を高めることができる

①採用ミスマッチを防止できる

1つ目が、採用ミスマッチを防止できることです。

アセスメント採用では候補者の能力や性格を数値化し、客観的に把握した上で採用することができます。

面接やエントリーシートだけではわからない潜在的な能力を把握することができるため、「採用してみたら思っていた人材ではなかった...」という採用ミスマッチを防止することができるでしょう。

②優秀な人材を発掘できる

2つ目が、優秀な人材を発掘できることです。

アセスメント採用では、候補者自身がまだ気付いていない、もしくは発揮できていない能力を発掘することができます。そのため優秀な人材を発掘し、採用することができるでしょう。

③人材を客観的に評価できる

3つ目が人材を客観的に評価できる点です。

従来の面接では、評価基準を決めたとしても、候補者の評価は面接官の主観に依存してしまうケースが多いでしょう。

しかしアセスメント採用を用いれば、候補者の性格や能力を数値化することができるため、評価のバラつきを減らすことができます。

④育成計画が立てやすくなる

4つ目は、採用した人材の育成計画が立てやすくなることです。

アセスメントで数値化した候補者の能力をもとに育成計画を立てることで、効率よく候補者のスキルを伸ばすことができます。

アセスメントで苦手とされている項目の研修に時間を割いたり、評価されていた項目を発揮できる部署で研修を行ったりすることで、効果的な育成を実現することができるでしょう。

⑤人材の定着率を高めることができる

5つ目が、人材の定着率を高めるられることです。

アセスメント採用を導入し、応募者と自社ですでに活躍している社員の結果を比較・分析することで、自社で活躍している人材と似た特徴を持つ人材を採用することができます。

自社で活躍している社員と同じような特徴を持つ人材であれば、将来活躍する社員になるだけではなく、自社の社風と合致しているため、早期離職を防ぐことができるでしょう。

アセスメント採用を導入するデメリット

一方で、アセスメント採用には一定数デメリットが存在します。アセスメント採用を導入することのデメリットは以下の2つです。

▼アセスメント採用を導入するデメリット

• コストがかかる
• 採用担当者の工数が増大する

コストがかかる

1つ目が、コストがかかることです。

アセスメントツールの多くは導入するために少なからずコストがかかります。アセスメントツールとして代表的な適性検査の導入費用例は以下の通りです。

▼主な適性検査の導入費用

面接やエントリーシートのみでの選考では基本的にコストはかかりません。しかし、アセスメントツールを利用するアセスメント採用ではコストがかかってしまうため、この点がデメリットであるといえるでしょう。

【参考】SPI3『料金詳細』
【参考】日本エス・エイチ・エル株式会社『玉手箱Ⅲ』

採用担当者の工数が増大する

2つ目が、採用担当者にかかる工数が増大する点です。

アセスメント採用を導入するにあたって、ツールの選定から既存社員へのアセスメント試験の実施など、多くの作業を行う必要があります。

また、実際に導入した後も候補者にアセスメント試験の実施を依頼したり、それを踏まえて合否を判断したりと、導入しない場合と比べて採用担当者の負担が増大します。

アセスメント採用を導入するにあたって採用担当者の負担が増える点、もしくは採用にあたる人員をふやさなければならない点は、デメリットであるといえるでしょう。

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アセスメント採用の導入方法

それでは、実際にアセスメント採用を導入するためにはどのような手順を踏む必要があるのでしょうか。本章ではアセスメント採用の導入方法について解説します。

▼アセスメント採用の導入方法

1. 導入目的を明確にする
2. 評価項目を明確にする
3. アセスメントツールを選定する
4. 従業員に対してアセスメント試験を実施する
5. 採用選考でアセスメント試験を導入する
6. 振り返りを行う

【STEP1】導入目的を明確にする

まず初めに、アセスメント採用を導入する目的を明確にしましょう。導入目的の例は以下の通りです。

▼アセスメント採用の導入目的の例

• 採用ミスマッチを防止するため
• 必要なポストに適切な人材を採用するため
• 将来の幹部候補となる人材を採用するため
• 新卒社員の早期離職を減らすため

ただなんとなくアセスメント採用を導入しても、適切なツールの選定ができなかったり、効果測定ができなかったりと、採用の成功につなげることができません。しっかりと導入目的を明確にし、社内で共有するようにしましょう。

【STEP2】評価項目を明確にする

次に、導入目的を踏まえて、どのような項目を評価したいかを明確にする必要があります。

アセスメントツールによって、評価できる項目が異なります。したがって、あらかじめ自社で特に評価したい項目を明確にしておくようにしましょう。

【STEP3】アセスメントツールを選定する

次に、アセスメントツールを選定します。アセスメントツールの主な選び方は以下の通りです。

▼アセスメントツールの選び方

1. 予算から選ぶ
2. 判定できる項目から選ぶ
3. 導入・運用にかけられる工数がから選ぶ

ツールの種類や、選び方については次の章で詳しく解説します。

【STEP4】従業員に対してアセスメント試験を実施する

アセスメントツールを導入したら、従業員に対してアセスメント試験の受験を依頼します。受験を依頼する際には、特に活躍している社員や、採用ポストで活躍している社員に依頼すると良いでしょう。

自社ですでに活躍している社員のスコアをもとに、自社で活躍する社員の共通項をあぶり出しましょう。

この結果と共通する特徴を持つ候補者を採用することで、採用ミスマッチを防ぎ、将来的に自社で活躍する人材を採用することができます。

【STEP5】採用選考でアセスメント試験を導入する

いよいよ採用選考でアセスメントツールを導入します。候補者に受験を依頼し、その結果を参考に合否を決定します。

アセスメント試験を導入するタイミングは、エントリーシートなどの提出を求めるタイミングと同時に受験してもらうことが一般的です。

また、1次選考のあとにアセスメント試験を導入した場合は、面接の結果を加味したうえで合否を決定することが可能です。

【STEP6】振り返りを行う

最後に振り返りを行いましょう。

最初に設定した「アセスメント採用を導入する目的」と照らし合わせて、効果が出ているか確認します。この時、採用してすぐの段階では目的を達成したか判断できない場合も多いため、長期的に経過を観察していく必要があります。

効果が出ていなかった場合は、使用するツールを変更したり、別の採用手法に変更すると良いでしょう。

アセスメントツールの種類

ここまでアセスメントツールの導入方法についてご紹介しました。ここからは、アセスメントツールの種類や、その選び方についてご紹介します。

まずはじめにアセスメントツールの種類を解説します。

▼アセスメントツールの種類

• 適性検査
• アセスメント研修
• インバスケット演習

以下でくわしく解説します。

適性検査

適性検査は、知的能力や性格の傾向などを把握するために導入するテストです。新卒採用でアセスメントツールを導入する場合は適性検査を導入する場合が多いでしょう。

実際、2025年卒の採用プロセスのなかで「適性検査・筆記試験」を実施した企業は86.9%でした。人材を客観的に判断する過程が、新卒採用の選考プロセスで一般的になっていることが分かります。

【参考】株式会社リクルート『就職白書2025』

適性検査の比較表は以下の通りです。選び方については次の章でも解説していますので、あわせてご確認ください。

アセスメント研修

アセスメント研修とは、社内研修にアセッサーと呼ばれる専門家が同席し、対象者に実際の仕事内容を実施させた上で評価する方法です。

新卒採用の選考では、一般的にグループディスカッションやロールプレイを通して、対象者の能力や性格を分析・評価します。

アセスメント研修は管理職やリーダー層の昇格試験の一環として行われる場合が多いです。

インバスケット演習

インバスケット演習とは、管理職やリーダーになりきり、制限時間内にどの職場でも起こりうるようなタスクを、的確かつ迅速に処理していく演習形式の研修です。

アセスメント研修と同様に、管理職やリーダー層の昇格試験として、また人材育成として行われる場合が多いです。

アセスメントツールの選び方

次に、アセスメントツールの選び方についてご紹介します。

▼アセスメントツールの選び方

1. 予算から選ぶ
2. 判定できる項目から選ぶ
3. 導入・運用にかけられる工数から選ぶ

新卒採用で主に用いられる適性検査については、先程「アセスメントツールの種類」の章の中でご紹介した適性検査の比較表を参考に、これらの観点からアセスメントツールを選定してみてください。

以下で選び方について詳しく解説します。

①予算から選ぶ

「アセスメントツールのデメリット」の章でも解説したように、アセスメント採用を導入するにあたっては少なからずコストがかかります。

あらかじめアセスメント採用にあてられる予算を明確にしたうえで、予算に合うツールを選ぶことも可能です。

②判定できる項目から選ぶ

各アセスメントツールが判定できる項目から選ぶこともオススメです。

各アセスメントツールにおいては、判定できる項目、できない項目が存在します。自社で定めた評価項目が確実に判定できるサービスを選定すると良いです。

例えば適性検査の中には性格診断を重視するもの、英語の試験を実施できるもの、ストレス耐性を判定できるものなどがあります。したがって、自社が特に判定したいと考えているツールを選ぶことも効果的です。

③導入・運用にかけられる工数から選ぶ

導入・運用にかけられる工数から選ぶのも良いでしょう。

「アセスメント採用を導入するデメリット」の章でも解説しましたが、アセスメント採用を導入・運用していくにあたって、採用担当者にかかる負担は非常に大きいです。

「アセスメント採用を導入したいけれど、これ以上採用に人員を割くことはできない...」「通常の採用活動で精一杯だ」という場合は、サポートが充実しているサービスを選ぶと良いでしょう。

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アセスメント採用で優秀な人材を採用するためのコツ

ここまで、アセスメント採用の導入方法やツールの選定方法についてご紹介しました。本章では、アセスメント採用を成功させ、優秀な人材を採用するためのコツについてご紹介します。

▼アセスメント採用を成功させ、優秀な人材を採用するためのコツ

• 定期的な見直しを行う
• アセスメントツールの評価を重視しすぎない
• アセスメントツールの結果が正しいかを見極める

定期的な見直しを行う

アセスメント採用を導入した後も、長期的に経過を観察し、適宜見直しを行っていくことが大切です。効果が著しくない場合は、アセスメントツールを変更したり、採用手法そのものを変更したりする必要があります。

アセスメント採用を通して採用した人材が1年後、3年後、そして5年後に自社でどのように活躍しているのかを観察し、都度ツールの見直しを行っていく必要があるでしょう。

アセスメントツールの評価を重視しすぎない

アセスメントツールの評価を重視しすぎないことも大切です。

アセスメントツールでは、候補者の性格や能力などの曖昧な要素を数値化することができますが、その結果だけを信じてしまうのは危険です。

例えば性格適性検査では、「主体的な人材だと思われたいから主体的ではないが主体的を選ぼう」と嘘を付く学生がいて、それをツールが見抜けない可能性も否定できません。

したがって、アセスメントツールの評価だけではなく、エントリーシートなども合わせて確認するようにしましょう。

アセスメントツールの結果が正しいかを面接で見極める

「アセスメントツールの評価を重視しすぎない」ことと重なる部分もありますが、アセスメントツールの結果が正しいか、面接で見極めることも重要です。

アセスメント試験に合格した候補者であっても、その後の面接などでアセスメントツールの結果と実際の性格・能力が一致しているのか注意深く判断していく必要があります。

アセスメント採用に成功した企業事例

最後に、アセスメント採用に成功した企業事例についてご紹介します。

マリオット・インターナショナル

大手ホテルチェーンであるマリオット・インターナショナルでは、認知特性と感情特性を評価する神経科学に基づくゲームに特化した会社であるPymetricsと提携し、採用戦略にゲーム化されたアセスメントを取り入れる取り組みをはじめました。

ゲームを通じて認知特性と感情特性を評価することで、組織により適した特性とスキルを持つ候補者を特定することに成功しました。

その結果、離職率の低下とそれに伴う従業員満足度の全体的な向上にも繋がったと言います。

【参考】Testlify『Case studies of companies that successfully used recruitment technology』

ユニリーバ

ユリ―バは書類選考をやめて、テクノロジーによるアセスメントで学生のポテンシャルを測ることを一次審査にする取り組みを開始しました。

当初ユニリーバは以下のような課題をかかえていました。

▼ユニリーバが抱えていた課題

• 応募フォームは入力に45分かかるため、半数以上の学生が途中で離脱していた
• ほとんどのオファーが辞退されていた
• 数千件の応募があり、候補者をしっかりと評価する余裕がなかった
• 特定のトップ大学に偏った採用をしていた

しかし、アセスメントを導入したことでより質の高い採用が可能になり、オファー承諾率は80%を超えました。

また、人は無意識の偏見により自分と似た人を選ぶ傾向がありますが、テクノロジーは偏見を取り除いた状態で候補者を評価することができます。

そのため、アセスメントの導入によって以前より多くの数の大学から採用することができたと言います。

【参考】リクルートワークス研究所『EREリクルーティングコンファレンス参加報告（後編）』

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【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました

さいごに

いかがでしたか。

アセスメント採用を導入し、候補者を客観的に評価することで、より自社にマッチした人材を採用していきましょう。