「人が集まらない…」
こんなお悩みを抱えている採用担当者様はいらっしゃいませんか？

人手不足と同時に採用活動が難化している現在、新卒採用だけでなく第二新卒を採用することも採用活動のひとつの手です。

本記事では、優秀な若手の人材を採用したい採用担当者様に向けて、第二新卒と新卒・中途との違い、第二新卒を採用するメリット・デメリット、採用の流れから採用後に行うべきことまで網羅的に解説していきます。

第二新卒とは？何年目までのこと？

第二新卒とは、一般的に新卒で入社してから3年以内に離職し、転職活動をしている社会人のことを指します。第二新卒の年齢層に明確な定義はないですが、一般的に高校卒で20代前半、大学卒で20代半ばであるケースが多いです。

一度社会人として実務経験があるため区分は中途採用にあたりますが、年齢や社会経験は新卒の学生と近いため、新卒採用・中途採用とは区別し、第二新卒として採用を行う場合が多いです。

第二新卒と新卒・既卒の違い

よく混同されやすい第二新卒と新卒・既卒ですが、大きな違いは社会人経験があるかどうかです。それぞれを以下の特徴でまとめることができます。

既卒と似た言葉として、「就職浪人」があります。就職浪人は、卒業後に内定が無い状態であり、翌年の就職のために就職活動を続けている人のことです。

既卒と就職浪人に明確な違いはありませんが、就職浪人は翌年の就職に向けて就職活動を行っている点で、既卒よりも就職の意欲が高いといえるでしょう。

第二新卒採用と新卒採用で獲得できる人材の違い

第二新卒と新卒は特徴が異なるため、第二新卒採用と新卒採用で獲得できる人材には、以下のような違いがあります。

▼第二新卒採用と新卒採用で獲得できる人材の違い

第二新卒の転職率と主な転職理由

ここからは、第二新卒の転職率と主な転職理由について解説していきます。

第二新卒の転職率は全体の約1割

マイナビの調査によると、2023年の第二新卒を含む20代男性の転職率は13.6%（前年比－0.8%）、20代女性の転職率は12.7%（前年比＋0.3%）となっており、20代のうちに転職する人の割合は約1割でした。

正社員全体の転職率は2016年の3.7%から年々上昇しており、2023年は7.5%にも及びました。特に第二新卒を含む20代の転職率は、2016年が男性4.7%、女性5.8%だったものが、現在は男女ともに1割を超える値となっています。

【参考】株式会社マイナビ『転職動向調査2024年版（2023年実績）』

このことからも、正社員全体として転職率が高まっているなかで、特に20代の転職率が高まっていることが分かります。

第二新卒の主な転職理由は「給与の低さ」「仕事内容への不満」

第二新卒を含む20代の正社員に聞いた、転職活動を始めた理由についての調査では、20代男性は「給与が低かった」が25.0%で最も多く、20代女性は「仕事内容に不満があった」が30.0%で最も多い結果となりました。

以下が、20代の男女別で多い転職理由です。

▼20代男性が転職活動を始めた理由（複数回答）

• 給与が低かった　　　　　　　　　　　　　　25.0%
• 仕事内容に不満があった　　　　　　　　　　21.5%
• 会社の将来性、安定性に不安があった　　　　18.7%
• 職場の人間関係が悪かった　　　　　　　　　15.8%
• 休日や残業時間などの待遇に不満があった　　15.8%

▼20代女性が転職活動を始めた理由（複数回答）

• 仕事内容に不満があった　　　　　　　　　　30.0%
• 給与が低かった　　　　　　　　　　　　　　24.7%
• 休日や残業時間などの待遇に不満があった　　25.1%
• 職場の人間関係が悪かった　　　　　　　　　22.0%
• 会社の将来性、安定性に不安があった　　　　20.3%
• 成長できる環境が整っていなかった　　　　　20.3%

第二新卒の採用を行う際には、離職を防ぐための対策が必要となります。詳しくは記事後方の「 第二新卒に自社で長く働いてもらうために行うべきこと」で説明していますのでぜひご一読ください。

企業の第二新卒の採用動向

ここからは、企業の第二新卒の採用動向について解説していきます。

6割の企業が「第二新卒を増やしたい」

エン・ジャパンの調査によると、約6割の企業が今後の採用方針として「第二新卒を増やしたい」と回答しました。多くの企業が第二新卒の採用に積極的であり、第二新卒の需要が高まっていることが分かります。

▼「第二新卒」についての今後の採用方針

【参考】エン・ジャパン株式会社『「若手人材の採用」に関する意識調査　第二新卒の採用において、64％の企業が「前職の勤続期間」を重視。勤続期間が「1年未満」の場合、懸念になりうる企業は63％。―『engage』企業アンケート―』

企業は第二新卒に「若さ」や「意欲」に期待感を持っている　

マイナビの調査によると、企業が第二新卒の人材に持っているイメージとして、「よいイメージ」「どちらかと言えばよいイメージ」を持っている割合は74.7％でした。

▼第二新卒人材のイメージの理由

【参考】マイナビ『企業人材ニーズ調査2024年版』

以上の表からも分かるように、第二新卒のイメージがよい理由としてやる気があるという意欲面、そして若いこともあげられていました。第二新卒に期待することは若さや意欲であることが分かります。

一方、第二新卒のイメージがよくない理由として、長続きしないことや経験不足であるという印象を持っていることが多い結果となりました。

企業が第二新卒を採用するメリットとデメリット

では、企業が第二新卒を採用するメリットとデメリットは何でしょうか。メリットとデメリットをそれぞれ紹介します。

第二新卒を採用するメリット

企業が第二新卒を採用するメリットとして、以下の3点があげられます。

▼第二新卒を採用するメリット

• 新卒採用の補填が可能である
• 社会人の経験があるため、教育コストが抑えられる
• 採用の負担を分散できる

1つずつ見ていきましょう。

新卒採用の補填が可能である

少子高齢化と人材不足により、新卒採用は年々難化しています。そのため、新卒採用で十分な採用人数を確保できなかった企業も多いです。そのような企業にとって、新卒採用とポテンシャルの近い第二新卒の採用はチャンスともいえるでしょう。

実際、マイナビの調査によると、第二新卒の採用を行う理由として最も多いのが「新卒人材を充足できない」で53.4%でした。多くの企業が人材不足に悩みを抱えており、その解決策の1つとして第二新卒の採用を行っている現状であることが分かります。

▼第二新卒採用を行っている理由

【参考】マイナビ『企業人材ニーズ調査2024年版』

社会人経験があるため、教育コストが抑えられる

第二新卒は一度社会人を経験しているので、ビジネスマナーを身につけています。そのため、新卒の学生にかかる研修より教育コストを抑えることができます。同時に、業務に必要な研修を中心に実施すればよいため、新卒の学生より早い段階で即戦力人材となるでしょう。

採用の負担を分散できる

第二新卒の採用活動は、新卒採用と異なり採用時期が決まっておらず、通年採用となります。そのため、新卒採用との負担を分散できます。

同時に、新卒で入社した人材が早期離職してしまった際など、新卒の学生と同等のポテンシャルを持つ若手の人材が欲しいとき、スムーズに採用活動を行うことができます。

第二新卒を採用するデメリット

第二新卒を企業が採用するデメリットとして、以下の2点があげられます。

▼第二新卒を採用するデメリット

• 早期退職のリスクがある
• 入社後すぐに即戦力人材になることは期待できない

早期離職のリスクがある

第二新卒は新卒で入社した会社を3年以内に退職している人材なので、入社後に再び早期離職するリスクがあります。

第二新卒の早期離職を防ぐために、なぜ前職を退職したのかなど、ヒアリングをしていくことが大切です。早期離職を防いで自社にマッチした人材を採用するためには、この後ご紹介する見出し「面接で第二新卒を見極めるために聞きたいこと」から確認することができます。

入社後すぐに即戦力人材になることは期待できない

第二新卒は中途採用とは異なり、実務経験が3年以内であることが多いです。そのため、中途採用で採用する人材ほど高いスキルや経験を持っていない場合が多いです。

特に前職とまったく関係のない職種の場合、業務内容に関して新卒と同様に丁寧に研修する必要があります。新卒と比較してより早く成果をあげることは期待できるものの、第二新卒でも業務に関してある程度の研修や教育が必要になります。

第二新卒の採用をおすすめしたい企業の特徴2つ

第二新卒の採用をおすすめしたい企業の特徴は以下の2つです。

▼第二新卒の採用をおすすめしたい企業の特徴

1. 新卒採用の予定数を満たせなかった企業
2. 経営状況が良く、企業活動の拡大のために若手の人材の採用や育成に力を入れたい企業

1．新卒採用の予定数を満たせなかった企業

新卒の採用活動は年々難化しています。新卒採用で思うような成果をあげられなかった採用担当者様も多いのではないでしょうか。

実は、第二新卒は新卒採用で採用できる人材との共通点が多いです。例えば、20代前半が多いため若いこと、人材のポテンシャルも採用活動で大切な観点であること、そして社会人としての経験が少ないため、入社した際に自社の社風を受け入れやすい点などがあげられます。

この点から、新卒採用で思うように採用できなかった企業や新卒採用の予定数を満たせなかった企業の選択肢として、第二新卒はピッタリでしょう。

2．経営状況が良く、企業活動の拡大のために若手の人材の採用や育成に力を入れたい企業

経済状況がよい企業は、さらなる企業の成長のために若手人材の育成に力を入れる戦略をとることも多いです。その際、すでに社会人の経験がある第二新卒は新卒採用よりも早い段階で即戦力となる可能性があるため、企業活動を拡大したい企業にとっては効率の良い選択肢となります。

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第二新卒の採用までの流れ

ここからは実際に第二新卒を採用するまでの流れ、自社にマッチした第二新卒を見つける方法について解説します。

第二新卒の採用までの流れは以下のようになります。

▼第二新卒の採用の流れ

第二新卒採用は通年採用で採用活動開始時期が明確に決まっていないのに対して新卒採用は会社によって採用時期が決まっています。このような違いはありますが、第二新卒採用と新卒採用の流れはほとんど同じになります。順番にみていきましょう。

①採用計画を立てる

まずは採用計画を立てていきます。採用計画を立てる際の項目は以下の5つです。

▼採用計画で考えたい項目

• いつまでに採用するか
• 何人採用するか
• どの部署に配属するか
• どのような人材を採用するか
• 採用コストはいくらかけるか

採用計画を立てた後は、自社にマッチした人材を採用できるよう、採用ペルソナを立てていきましょう。

②母集団形成を行う

自社にマッチした人材を採用するために、どの媒体で採用活動を行うのか採用手法を決定します。その後は募集要項を作成していきましょう。

しかし、どの採用手法・どの媒体を使えば第二新卒の人材を採用できるのか悩んでいる採用担当者様もいるかと思います。この後の見出し「第二新卒はどこで確保する？3つの手法とおすすめサービス2選」で3つの採用手法とおすすめの求人媒体についてご紹介していきます。

③選考

母集団形成の後は、選考を行います。書類選考や面接を実施して、自社にマッチしている人材なのかを慎重に見極めていきます。

この後の見出し「面接で第二新卒を見極めるために聞きたいこと」でどのようなことを聞けばよいかまとめてありますので、そちらも確認してみてください。

④内定

選考をして自社にマッチした人材であると判断できた場合、内定通知を出します。

採用したい人材と出会えた場合、なるべく早く内定通知を出しましょう。転職を希望している求職者は、ほかの企業の選考に参加している可能性が高いため、ほかの企業の内定を承諾してしまう可能性もあるためです。

▼応募してから内定通知を受けるまで

マイナビの調査によると、求職者が会社に応募してから内定通知を受けるまで2週間から1か月未満が最も多く、26.3%という結果になりました。また、内定通知を受け取るまで2週間未満である割合は37.6%となっており、1ヶ月以内に内定通知を受け取る求職者の割合は63.9%と、短期間で決まることが分かります。

【参考】マイナビ『転職動向調査2024年版（2023年実績）』

⑤入社

無事に第二新卒の入社が決まったら、入社のための研修と入社前・入社後フォローを実施しましょう。

第二新卒は新卒と比較して基本的なビジネスマナーの研修などがいらない場合が多いですが、人によって持っているスキルや資質は異なるので、すり合わせて必要な研修やフォローを実施していく必要があります。

第二新卒はどこで確保する？3つの手法とおすすめサービス2選

第二新卒を採用したい場合、以下の3つの採用手法があげられます。

▼第二新卒の人材を確保できる3つの採用手法

1. ダイレクトリクルーティングを利用する
2. 転職エージェントを利用する
3. 大学のキャリアセンターに連絡する

それぞれの採用手法の特徴と、実際のサービスについてご紹介していきます。

1．ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対してスカウトを送り、直接アプローチする採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングによって自社にマッチしている人材に自らスカウトを送ることができるため、「攻め」の採用活動が可能です。

第二新卒の採用におすすめのダイレクトリクルーティング

Re就活

Re就活は、会員数230万人を誇る、20代専門の転職サイトです。スカウト機能により、求職者の経験や志向性などを詳細に調べることが可能で、自社の欲しい人材にマッチした求職者に直接アプローチすることができます。

20代にしぼった転職サイトのため、効率的に第二新卒の採用活動を進めることができます。

〇おすすめポイント

• 求職者のターゲットが20代に特化している
• カスタマーサクセスが求人掲載や採用活動をサポート
• 申し込みから最短10日での求人掲載が可能で、急募にも対応可能

【参考】Re就活　公式HP

新卒採用でも成功できるダイレクトリクルーティングサービス｜Matcher Scout

第二新卒と並行して、新卒採用を実施している採用担当者様は多いのではないでしょうか。新卒採用も実施している採用担当者様にとって、第二新卒で人材を確保することも大切ですが、新卒採用で自社にマッチした人材を採用することも同様に大切なことですよね。

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Matcher Scoutを利用することで、新卒採用で工数を抑えながら優秀な人材の確保、そして第二新卒の採用活動の並行も可能になります。

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2．転職エージェントを利用する

転職エージェントを活用することで、幅広い母集団形成が可能になります。もともと自社に興味のなかった第二新卒の人材でも、キャリアアドバイザーを通して志望するようになることもあります。

また、エージェントによっては採用業務の代行を実施しているため、直接自社で採用するより工数を抑えられるというメリットもあります。

第二新卒の採用におすすめの転職エージェント

ハタラクティブ

ハタラクティブは、登録している求職者の9割が20代の人材紹介サービス、第二新卒の求職者も多いです。

また、毎月9,000名の求職者が新規登録をしており、他社の人材紹介サービスと比較して紹介量が多いことが特徴です。さらに、求職者との面談を平均2.6回実施しているため、企業を深く理解したうえでの高い内定承諾率につながっています。

〇おすすめポイント

• 登録している求職者の9割が20代
• 他社の人材紹介サービスよりも紹介量が多く、求職者との面談回数が多いため内定承諾率が高い
• 求職者の経験職種が多様
• 入社が成立して料金が発生する料金体系

【参考】ハタラクティブ　公式HP

3．大学のキャリアセンターに連絡する

また、大学のキャリアセンターに連絡することも第二新卒の人材を見つける方法のひとつです。大学のキャリアセンターは在校生が利用するものというイメージが強いですが、実は卒業後3年ほどは卒業生に対して進路相談を行うように厚生労働省が推奨しています。

そのため、第二新卒を採用したい場合は大学のキャリアセンターに連絡してみると求めている人材と出会えるかもしれません。

面接で第二新卒を見極めるために聞きたいこと

実際に第二新卒を採用する際、面接で見極めるために聞きたいことは以下の3つです。

▼面接で第二新卒に聞きたいこと

• 自社の志望動機
• 前職での経験
• 前職を退職した理由

自社の志望動機

自社の志望動機も第二新卒の求職者とのマッチ度を図るために大切な質問です。自社への志望度が低いと判断できる場合は、自社でも早期離職につながる可能性があります。

一方で、自社への志望度が高いと判断できる場合は、前職の経験を活かして活躍する人材になる可能性が高いでしょう。

前職での経験

第二新卒の募集で経験者を求めている場合は、特に前職での経験がどれほどあるのかが大切になります。第二新卒は入社3年以内で退職した人材なので、前職の若手への裁量の幅によっても経験値は大きく異なります。

入社後に期待していたスキルを持っていなかったとミスマッチにならないよう、聞いておくべき質問です。

前職を退職した理由

前職を退職した理由は、第二新卒の求職者を採用するうえで把握しておくべきことの1つです。前職をなぜ退職したのかを把握することで、自社に入社後の早期退職へのリスクを最大限減らすことにつながります。

一方で、前職を退職した理由は人によってはデリケートな問題でもあるため、聞き方や反応の仕方には十分配慮しましょう。

理由として考えられる回答と深掘りで聞きたい質問

ここでは、前職を退職した理由として考えられる回答と、回答を踏まえて採用担当者様が深掘りとして聞くとよい質問についてご紹介します。

▼前職を退職した理由として考えられる回答

• 「前職の給与が低かった」
• 「さらなるキャリアアップがしたい」
• 「労働環境が悪く、いわゆるブラック企業だった」
• 「職場の人間関係がうまくいかなかった」

ここからは、上記の質問に対して深掘りで聞くべき内容について解説していきます。

◎「前職の給与が低かった」

このような回答が得られた場合は、前職の給与水準の確認と希望する給与のヒアリングをしましょう。希望の給与水準を踏まえて、自社の給与水準と合致しているかどうかが採用の基準の1つになります。

◎「さらなるキャリアアップがしたい」

このような回答が得られた場合は、前職の経験と今後のキャリアプランについて深掘りをしましょう。同時に、自社で今後のキャリアアップがかなえられるのか、マッチ度を図ることが大切です。

求職者が求めるキャリアアップの内容と自社で身に付けられる能力に差異がある場合、入社後に早期離職につながる可能性があります。どのようなキャリアアップを望んでいるのか、具体的にヒアリングすることが大切です。

求職者の理想としているキャリアアップと自社がマッチしている場合、求職者の意欲が高いため、入社後に早い段階で即戦力人材となることが期待できます。

◎「労働環境が悪く、いわゆるブラック企業だった」

このような回答が得られた場合は、求職者の就職活動の経験について質問しましょう。

ブラック企業に入社した理由として、就職活動中に気がつかなかった場合や、ブラック企業であることを知った上で入社した場合が考えられます。その会社の惹かれた点や入社をした背景、自分にとって長く働ける最適な会社に入社できなかった理由を、求職者自身がどのように分析しているのか把握しておくことが必要です。

もちろんブラック企業側が自社の労働環境について隠して採用活動を行っていた可能性も十分にあります。丁寧なヒアリングを行いましょう。

◎「職場の人間関係がうまくいかなかった」

このような回答が得られた場合は、人間関係の悪化の原因を深掘りしていきましょう。人間関係のミスマッチによる離職は非常に多いです。入社後に、再び人間関係が原因で離職してしまうことを防ぐために重要な質問です。

しかし、人間関係についての質問はデリケートな話題でもあるので、聞き方に注意を払う必要があります。

職場の人間関係がうまくいかなかった原因として、同僚や上司からのパワハラや嫌がらせなど、他者からの悪質な行為があげられた場合、その求職者よりも環境に問題があったと判断できます。

一方、人間関係の悪化の原因に求職者の仕事への態度や発言、ほかの社員との性格や雰囲気が合わなかったということがあげられる場合、自社に入社しても同様に早期離職につながる懸念があります。

そのため、人間関係の悪化の原因を深掘りした後は、自社の社員とマッチするか確認することも欠かせません。そのために、現場社員との面談や座談会など、実際に社員と求職者が交流できる機会をつくりましょう。

第二新卒に自社で長く働いてもらうために行うべきこと

せっかく採用した第二新卒の人材に、長期的に自社で働いてもらうためにやるべきこととして、第二新卒との意思疎通を定期的に図ることが大切です。

第二新卒との意思疎通を定期的にはかる方法として、定期的に現場の上司・人事担当者との人事面談をする機会を設けることがあげられます。現在の仕事内容や人間関係について悩みがないか、キャリアの方向性と自社が一致しているかどうかを定期的に確認していきましょう。

人事面談は、人事担当者と社員で実施する面談のほかに、社員とその上司で実施する1on1面談があります。人事担当者と社員で実施する面談は、業務の進捗目標や社員の強みや弱み、今後のキャリアプランなどを共有し、業務に対するモチベーションの向上につなげることができます。

また、上司と部下が定期的に面談を行う1on1面談は、業務の状況などを共有するほか、部下が抱えている不安を上司に相談できる場でもあり、上司との信頼関係の構築が可能です。

近年は多くの企業で社員を対象とした人事面談が行われています。1回の面談の時間は30分から60分であり、月に1回ほど実施することが多いです。社員の理解を深め、業務のモチベーションを高めるためにも高い効果のある面談です。

定期的な面談を通して、第二新卒が働き続けられるようなコミュニケーションと環境づくりを行っていきましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。第二新卒は採用するメリットも大きい一方、早期退職につながるおそれもあります。この記事を踏まえて、自社で第二新卒の採用を行うべきか、そして採用する場合は長期的に働き続けられるような採用方法や入社後のフォローをぜひ検討してみてください！