「OFF-JTって何？OJTとはどう違うの？」「OFF-JTをどのように実施すればよいのか迷っている」こんなお悩みはありませんか？

これまで日本企業における人材育成は、現場での実務を通して教育を行うOJTが一般的でした。しかし近年では、OJTと組み合わせることで相乗効果が得られるOFF-JTにも注目が集まっています。

この記事では、OFF-JTの定義やOJTとの違い、具体的な実施方法、最新のトレンドについて、企業事例やメリット・デメリットとあわせて解説します。

OFF-JTとは？基本的な定義やOJTとの違いを解説

OFF-JTはOff The job Trainingの略称で、職場外研修とも呼ばれます。まずは、OFF-JTの定義について確認していきましょう。

OFF-JTとは

OFF-JTは、職場とは離れた場所で行う研修やセミナー全般を指し、多くは座学で行われます。ビジネスマナー研修や新人研修、管理職研修などがあり、外部講師を招いて行う集合研修やオンライン上での講義など実施方法もさまざまです。

業務に必要な知識やスキル・考え方を体系的に学び、実務の土台をつくることができます。

OJTやSD（自己啓発）との違い

OFF-JTと混同しやすい、「OJT」や「SD」との違いについてもそれぞれ確認しましょう。

■OJTとの違い

OJTとは、On the Job Trainingの略で、日本語では「職場内研修」と呼ばれます。職場で実務を行いながら行う教育手法で、上司や先輩が指導し、業務に必要な知識やスキルを習得させることを目的としています。

■SD（自己啓発）との違い

SDとは Self Development の略で、日本語では「自己啓発」と呼ばれます。従業員本人が主体となって学ぶ学習活動を指し、資格取得や書籍学習、外部研修などが含まれます。

なお、企業が従業員の自己啓発を支援する制度は SDS（Self Development System） と呼ばれます。

【参考】厚生労働省 「認定実習併用職業訓練（実践型人材養成システム）」

それぞれの違いを表にまとめると、以下のようになります。

OJTについての詳しい説明や実施方法は、以下の記事で解説しています。

【参考】パーソル総合研究所×中央大学 『労働市場の未来推計　2030』

【参考】経済産業省（みずほ情報総研）『IT人材需給に関する調査』

OFF-JTの研修内容の例

OFF-JTには、具体的にどのような研修内容があるのでしょうか。以下で例をいくつか紹介します。

▼OFF-JTの研修内容の例

• ビジネスマインド研修
• コンプライアンス研修
• ロジカルシンキング研修
• 業務内容別研修
• メンタルヘルス研修
• キャリアデザイン研修

ビジネスマインド研修

ビジネスマインド研修では、全ての業務の基礎であるビジネスマインドを学びます。企業理念など会社の軸となる思想やセルフマネジメントといった、仕事に対する姿勢や考え方を養います。

あいさつや身だしなみなどのビジネスマナーや企業の規則など、社員としての基本姿勢もビジネスマインド研修に含まれることが多いです。

コンプライアンス研修

コンプライアンス研修は、社員一人ひとりのコンプライアンス意識を高めるための研修です。具体的には、情報セキュリティ対策や各種ハラスメントについて学びます。

SNSやインターネットの発達に伴って、コンプライアンス違反にあたる行動は年々拡大しています。社員の不適切行為や情報漏えいなどのコンプライアンス違反は企業の評価にダイレクトに影響し、経営リスクにもつながりかねないため、しっかりと対策を行いましょう。

ロジカルシンキング研修

ロジカルシンキングとは、物事を結論と根拠に分け、その論理的なつながりを捉えながら物事を理解する思考法です。ロジカルシンキングを身に付けることで、物事を深くかつスピーディに考え、わかりやすく伝えることができます。

ロジカルシンキング研修では「MECE」などのフレームワークを使用して、情報整理や論理的に思考する力を習得します。

業務内容別研修

業務別研修は、担当職種に特化した専門知識やスキルを習得する研修です。即戦力化や部門全体の生産性向上を目的に、ロールプレイングや専門ソフトの使い方などを学びます。例えば、営業職ではテレアポ研修やプレゼンテーション研修などがあります。

業務別研修での内容はOJTと近いため、Off-JTでまとめて知識をつけてから学んだ内容をOJTで実践する形式が一般的です。業務別内容研修を行うことにより、即戦力人材の育成や、生産力の向上、業務改善などが期待できます。

メンタルヘルス研修

パーソル総合研究所の調査によると、メンタルヘルスの不調は離職に直結することがわかっています。特に20代はメンタルヘルスの不調が原因の退職者が35.9％と最も多く、他の年代よりも高い割合であることが明らかになりました。

また、新卒社員のうち、3人に1人が3年以内に離職することもわかっています。若手の離職率を下げるためにも、研修を通して早い段階でメンタルヘルスの重要性を理解し、セルフケアの仕方や専門家に相談するタイミングを学ぶことが重要です。

【参考】パーソル総合研究所『若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査』

【参考】厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します

キャリアデザイン研修

キャリア形成研修とは、社員が自分自身の将来像を主体的に描き、その実現に向けて行動していく力を育てるための支援策です。

終身雇用が前提ではなくなった今、働く一人ひとりが自らキャリアを設計し、目標達成に向けて継続的に取り組むことが求められています。しかし、日々の業務に追われる中で、自分のキャリアについて深く考える機会を持つのは難しいのが実情です。だからこそ、企業が意図的にその機会を提供し、社員の主体的なキャリア形成を支援することが重要となっています。

OFF-JTはなぜ必要？

先ほど約7割の事業所がOFF-JTを実施していると紹介しましたが、OFF-JTはなぜ必要なのでしょうか。

▼OFF-JTが必要な理由

• 即戦力人材の育成
• 指導者のリソース確保が難しい
• 教育の均質化

一つずつ見ていきましょう。

即戦力人材の育成　

日本の労働人口は年々減少しており、人手不足が深刻化しています。パーソル総合研究所と中央大学の研究によると、2030年には644万人の人手不足が発生すると推計されています。

特にIT人材においては、2030年に約79万人不足すると言われています。こうした状況を踏まえ、企業はOJTやOFF-JTを組み合わせて効率的かつ計画的に人材育成を行う必要があるのです。

【参考】パーソル総合研究所×中央大学 『労働市場の未来推計　2030』

【参考】経済産業省（みずほ情報総研）『IT人材需給に関する調査』

指導者のリソース確保が難しい

労働人口減少に伴って、OJTの指導者である中堅〜シニア層のリソースを確保することが難しくなっています。OFF-JTでは、一度に多くの従業員に知識やスキルを伝えることができるほか、オンライン研修であれば一度講義動画を作成してしまえば次年度以降も使いまわすことができます。

そのため、OFF-JTをうまく活用することで、中堅〜シニア層のリソースを抑えつつ人材を育成できるのです。

教育の均質化

研修をOJTのみにしてしまうと、指導者によって研修内容にばらつきが出てしまったり、繁忙期など時期によって指導に手が回りにくくなってしまったりすることが考えられます。OJTのみで必要な知識をすべてカバーすることも容易ではないでしょう。

効率的に人材育成を行うためには、OFF-JTで業務に必要な知識を体系的に学び、OJTのデメリットをカバーしていく必要があります。

OFF-JTのメリット・デメリット

ここまで、OFF-JTとは何か、どうして必要なのかについて解説してきました。では、OFF-JTを行うメリット・デメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

OFF-JTのメリット

OFF-JTを行うメリットとして、以下があげられます。

▼OFF-JTを行うメリット

• 体系的に知識を獲得できる
• 効率よく学べる
• 現場での負担が軽減される

❚ 体系的に知識を獲得できる

OFF-JTはまとまった知識を広く体系的に学ぶことができます。担当者による指導内容の偏りなどの属人化を防止し、じっくりと理解して知識をインプットする機会を与えることで、実務の基礎をつくることが可能です。

❚ 効率よく学べる

e-ラーニングなどは空き時間を活用したり、理解度に合わせて学習を進めることができる

ため、効率よく学べます。また、OFF-JTで基礎知識をインプットした上でOJTに臨むことができるため、OJTの理解が進みやすくなるでしょう。

❚ 現場の負担が軽減される

研修を外部講師に委託したり、現場に配属される前に基礎的な知識を習得させておくことで、現場の負担を軽減できます。

厚生労働省の調査によると、人材育成における課題で最も多いのが「指導者不足」であることがわかっています。そのため、効率よく教育を行うことができるOFF-JTの重要性はますます高まっていると言えるでしょう。

【参考】厚生労働省『令和6年度「能力開発基本調査」』

OFF-JTのデメリット

OFF-JTを行うデメリットとして、以下があげられます。

▼OFF-JTを行うデメリット

• 定着するまでに時間がかかる
• 参加者の意識の醸成が難しい
• 費用が掛かる

❚ 定着するまでに時間がかかる

OFF-JTでインプットした内容を実務に活かすためには、現場で実際にアウトプットする機会が必要です。研修の内容によっては実践の機会がすぐには訪れないものもあるため、OFF-JTでの学びが定着するまでには時間がかかります。

例えば名刺交換の作法やプレゼンテーションスキルなどは、新人のうちはなかなか実務で活用する機会はないでしょう。学びを身につけるためには、研修内容を上司に共有し、ロールプレイングを行うといった連携が重要です。

また、外部のセミナーなどを利用する場合は、研修内容が実際の業務とかけ離れているという事態にも陥りやすいため注意しましょう。

❚ 参加者の意識の醸成が難しい

OFF-JTは座学で行われるため、参加者の意欲が学習効果にダイレクトに影響します。

特にオンライン研修などはサボることもできてしまうため、OFF-JTを効果的なものにするためには参加者の主体的に学ぼうする意識を醸成する必要があります。

講師の一方的な発信ではなく、グループワークなどを通して参加者が主体的に研修に参加できるような工夫をしましょう。

❚ 費用がかかる

外部講師の招待や会場準備には相応のコストがかかります。オンラインや最新の厚生労働省の調査では、OFF-JT費用の平均は1人当たり1.5万円ということが明らかになりました。

また、過去3年間でOFF-JTに関する支出が「増加した」との回答は23.5％にのぼり、「減少した」（6.3％）を大きく上回っています。このことから、企業における人材育成への投資意欲は今後さらに高まっていくことが予想されます。

オンライン研修やeラーニングの活用によりコストを削減することも可能ですが、目指すべき人材像や教育方針によって、必要な投資額は異なります。企業の持続的な競争力を高めるためには、人材への適切な投資が不可欠です。

【参考】厚生労働省『令和6年度「能力開発基本調査」』

【実施方法を解説！】OFF-JTや研修のやり方

ここからは、実際にOFF-JTを行う際の実施方法を解説していきます。OFF-JTは単に研修を実施するだけでなく、事前の設計によって効果をさらに高めることができます。

また、この章の最後にはOFF-JTの設計例も添付していますので、ぜひ参考にしてみてください。

▼OFF-JTの実施ステップ

1. 研修の目的を明確にする
2. 対象者と目標を決める
3. 実施形式を選ぶ
4. スケジュールや予算を設定する
5. 効果測定をする

1.研修の目的を明確にする

まずは、OFF-JTを行う目的を明確にします。「なぜこの研修を実施するのか」をはっきりさせることで、自社に必要な知識やスキルを整理でき、研修内容の方向性が定まります。

例えば、以下のような目的が考えられます。

▼研修目的の例

• ビジネスマナーの習得
• ロジカルシンキングの強化
• コンプライアンス意識の向上

2.対象者と目標を決める

次に、研修の対象者を明確にし、それぞれに応じた目標を設定します。

「誰に」「どのレベルまで到達してほしいのか」を具体化することで、研修の効果を測定しやすくなります。

▼対象者と目標の例

• 新入社員：基本的なビジネスマナーを身につける
• 若手社員：論理的思考力を高め、業務改善提案を行えるようになる

3.実施形式を選ぶ

研修内容が固まったら、最適な実施形式を選びます。目的や対象者に応じて、効果的な形式を選定することが重要です。

自社で企画・実施する研修もあれば、公開講座や外部講師による講演会など、外部のサービスを用いた研修もあります。自社が行いたい研修内容を踏まえ、自社で実施するのか外部サービスを利用するのか検討することも大切です。

以下の表は、主に外部サービスを比較したものです。自社に適した条件と比較しながら、ぜひ導入を検討してみてください。

▼外部サービス比較表

また、公開講座やeラーニング、外部講師による講演会など、外部のサービスを利用して行うOFF-JTの場合、スケジュールや対象者に対しての必要性は十分であるかなどに注意することが必要です。

4.スケジュールや予算を設定する

最後に、研修のスケジュールと予算を設定します。業務への影響を最小限に抑えつつ、無理のない計画を立てることが重要です。

また、費用対効果を意識しながら、外部研修の活用やオンラインツールの導入なども検討するとよいでしょう。

❚ OFF-JTの費用相場

外部講師の招待や会場準備には相応のコストがかかります。オンラインや最新の厚生労働省の調査では、OFF-JT費用の平均は1人当たり1.5万円ということが明らかになりました。

また、OFF-JTにかかる費用の相場は研修の形式によって異なります。以下の表でそれぞれの形式ごとの相場をご紹介します。

【参考】厚生労働省『令和6年度「能力開発基本調査」』

5.効果測定をする

OFF-JTは実施して終わりではなく、効果測定まで行うことが重要です。効果を可視化することで、次回以降の改善にもつながります。

▼評価方法の例

・理解度テスト

・受講者アンケート

・上司による行動評価

・KPI（業務ミスの減少率、対応時間の短縮など）

■OFF-JT設計シートの例

これまでの内容を整理すると、以下の通りです。

各項目を事前に明確にしておくことで、研修設計を効率的かつ効果的に進めることができます。

OFF-JTは、事前設計と効果測定をセットで行うことで、初めて成果につながります。単なる研修で終わらせず、実務に活かす工夫が重要です。

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OFF-JTに活用できる助成金

厚生労働省では、企業によるキャリア形成や生産性向上の支援のため、OFF-JTやOJTを実施する際に一部の費用や賃金を助成する制度を設けています。

人材開発支援助成金とは

人材開発支援助成金は、知識及び技能を習得させるための職業訓練等を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度のことを指します。

【参考】厚生労働省 『人材開発支援助成金』

助成対象となる研修

助成対象となる研修（訓練）は、以下の3つです。

▼助成金対象の研修（訓練）

【参考】厚生労働省『令和7年版 人材支援育成コースのご案内』

申請のポイント

助成金を活用する際は、以下の点に注意が必要です。

▼助成金申請のポイント

• 事前申請が必要（研修開始前に計画提出が必要）
• 訓練内容や時間の要件を満たすこと
• 実施記録や受講状況の管理が必要
• 就業規則や労働条件の整備が前提となる場合がある

特に、申請タイミングを逃すと助成対象外となるため、事前準備が重要です。詳しい要件や申請方法は、厚生労働省の公式サイトやパンフレットをご確認ください。

【参考】厚生労働省 『人材開発支援助成金』

OFF-JTを実施する際のポイント

OFF-JTを効果的に活用するためには、どのようなポイントを抑えればよいのでしょうか。

OJTとOFF-JTが連動する設計にする

OFF-JTで知識やスキルを身に着けても、実践する機会がなければ実務に生かせるようにはなりません。OJTとOFF-JTを分けて考えるのではなく、OFF-JTでインプットした内容をOJTでアウトプットできるように研修プログラムを設計しましょう。

その際、研修の実施効果を急がず長期的な目線で計画を立てることが重要です。

学んだ内容を共有できる仕組みをつくる

受講者同士で学んだ内容を共有できるような仕組みをつくることで、講義で学んだ内容をしっかりと定着させることができます。

チーム発表などを取り入れることで、横のつながりを強化する機会になり、モチベーション維持の効果も見込めます。

【企業事例3選】OFF-JTの最新トレンド

ここからは、OFF-JTのトレンドや、実際に企業が行っている事例についてご紹介していきます。

▼OFF-JTの最新トレンド

• リスクリング研修の拡大
• DX人材育成のためのOFF-JT
• オンライン研修・eラーニングの活用

リスキリング研修の拡大

リスキリング研修とは、企業が技術革新やDX推進のため、社員に必要なスキルを習得させるプログラムを指します。新しいスキルを習得させることで、企業の競争力を強化することができます。

◎富士通｜全社員を対象にしたDXリスキリング

富士通は、国内グループ約12万人の社員を対象に大規模なリスキリング施策を実施しています。学習基盤として「Fujitsu Learning Experience（FLX）」を導入し、AIやIoT、クラウドといったDX推進に不可欠な分野を、従業員が自ら選んで学べる環境を整備しました。

さらに、2020年からの5年間で約5,000億〜6,000億円を投じ、社員が主体的に必要なスキルを習得できる研修制度の充実を図っています。

【参考】富士通株式会社 『富士通の人材戦略について』

DX人材育成のためのOFF-JT

IT人材は、2030年には約79万人不足すると推測されており、その中でもDX人材の確保が重要な課題となっています。DX人材とは、AIをはじめとするデジタル技術を活用し、ビジネスや組織の変革を推進できる人材を指しています。

経済産業省の「生成AI時代のDX推進に必要な人材・スキル」によると、DX推進人材にはパーソナルスキルやビジネス・デザインスキルが求められることがわかっています。

【参考】経済産業省『生成AI時代のDX推進に必要な人材・スキルの考え方2024』

◎ダイキン｜AI人材を育成する社内大学

ダイキンでは、2017年12月に社内教育機関「ダイキン情報技術大学（DICT）」を設立しました。意欲のある新入社員を対象に、2年間の集中的なICT教育を実施して、次世代のIT人材の育成を進めています。設立の背景には、AIやデータ分析技術が重要性を増す中で、それらを活用できる人材の不足という課題がありました。

そのため、計画的かつ早期に人材強化を図ることを目的としてDICTが設立され、デジタル変革を支える基盤づくりが進められています。

DICT修了後は、各部署に配属された若手社員を一時的に別部門へ派遣するなど、実践的な育成プログラムにも取り組んでいます。

【参考】ダイキン工業株式会社 『ダイキンのDX人材育成』

オンライン研修・eラーニングの活用

企業における人材育成ではオンライン研修やeラーニングの活用も増えています。オンラインを活用することで、従業員は時間や場所にとらわれず学習することが可能となり、企業にとっても効率的に教育体制を整えることができます。

◎マクドナルド｜ハンバーガー大学

マクドナルドでは、人材育成の一環として「ハンバーガー大学」と呼ばれる企業内教育機関を世界11か国に設立しています。ここでは、店舗運営やマネジメントに関する教育プログラムが提供されており、従業員のスキル向上とサービス品質の均一化目的としています。

さらに、近年はオンライン研修やデジタル教材も積極的に活用し、場所や時間にとらわれない学習環境の整備を進めています。これにより、各国・各地域においても統一された教育を効率的に実施できる体制が整えられており、グローバル企業としての競争力強化にもつながっています。

【参考】日本マクドナルド株式会社 『マクドナルド公式サイト｜マクドナルド公式』

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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

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まとめ

いかがでしたか？

この記事のポイントは以下の通りです。

• OFF-JTとは職場とは離れた場所で行う研修やセミナー全般のこと
• OFF-JTはOJTと組み合わせることで研修効果を高めることができる
• OFF-JTは現場の負担を軽減しながら効率よく学ぶことができる
• 一方で効果が出るまでに時間がかかる
• オンライン研修や助成金制度を活用してコストを抑えよう

OFF-JTとOJTのそれぞれの特徴を理解し、効果的に人材育成を行いましょう。