母集団形成にお悩みの人事担当者様はいませんか？
新卒採用において、効率的にターゲット人材を採用するために母集団形成はとても重要です。
この記事では、大きく以下の4点について紹介しています。
自社の母集団形成における課題を理解し、採用目標達成や採用の効率化に繋げましょう。
良質な母集団形成を行うことは、自社で活躍する人材を採用するために欠かせません。
ここでは、母集団形成の意味と、なぜ母集団形成が重要なのかについて解説します。
採用活動における「母集団」とは、自社の求人に興味を持っている応募者の集団のことです。
その母集団、つまり自社の求人に興味を持っている学生を集める活動を「母集団形成」と呼びます。
具体的には「求人に応募した集団」までを「母集団」と定義することが一般的です。
母集団形成は、単に多くの人材を集めればよいというわけではありません。
応募数が増えても、採用ターゲットにマッチした人材が少なければ採用計画を達成することはできません。
自社の採用ターゲットにマッチした人材を適切な数だけ集めるという「質」と「量」をともに意識した母集団形成を行うことが必要です。
近年、母集団形成の重要性が高まっています。
その理由として以下の2点が挙げられます。
少子高齢化・生産年齢人口の減少によって、求職者を集めることが難しくなっています。
そのため、求職者を集めるための戦略的な母集団形成の必要性が増しています。
近年、転職が当たり前になるなど働き方の多様化が進んでいます。
そのため、入社後にミスマッチが起きてしまうと、離職される可能性が以前よりも高くなっています。
だからこそ母集団形成の段階で自社にマッチした人材を集め、離職を防ぐことが重要です。
ダイレクトリクルーティングとは、候補者に直接スカウトメールを送信して応募を促す手法です。
ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生の中から、自社に合った人材に直接アプローチすることができます。
「リクナビ」や「マイナビ」などの新卒向け就職サイトは、学生の登録数が多く、母集団形成に用いられる最も一般的な媒体のひとつです。
一方で、これらの就職サイトは企業の登録数も多く、知名度が低い企業は埋もれてしまう可能性があります。
新卒紹介サービスとは、企業側の採用要件に沿った学生を紹介会社が厳選して紹介してくれるサービスです。
エージェントが企業の事業や業務内容と学生の志向・適性をマッチングさせて紹介してくれるので、内定承諾率が比較的高くなりやすいです。
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明やアピールができるイベントです。
最近ではオンライン開催のものも多くあります。
学内セミナーとは、大学や専門学校に赴いて企業説明会を行うことです。
企業説明会は、時間をかけて詳細に企業の魅力を伝えることができます。
近年ではオンラインでの開催も主流となってきており、学生にとっても気軽に参加しやすいというメリットがあります。
インターンシップでは、学生に自社の業務を体験してもらうことで、事業や業務への理解度を深めてもらうことができます。
自社のホームページに採用ページを作成し、情報発信をする手法です。
リファラル採用とは、社員の友人や知人を紹介してもらい選考に繋げる手法です。
新卒採用においては、内定者から人材を紹介してもらう企業も多くあります。
同じ大学の友人を紹介してもらうよう頼めば、ターゲット大学の学生にアプローチすることができるため優秀な人材を集めやすいでしょう。
【参考】【リファラル採用】失敗しないための方法や報酬制度【事例あり】｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
タレントプールとは、人材を中長期的に管理していくためのデータベースを構築することです。
就活前の学生をタレントプールすることで、就活前から情報収集を行う積極的な学生に自社の情報を見てもらうことができます。
【参考】【採用】タレントプールとは？導入するメリットや運用方法を解説
YouTubeやInstagram、Twitter、LINE公式アカウントなど、SNSを活用した情報発信も主流です。
先ほど、母集団形成の手法のひとつとしてダイレクトリクルーティングをご紹介しました。
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社担当者がスカウトを代理送信します。
【Matcher Scoutの特徴】
気になる方はお気軽に、お問い合わせまたは資料請求をお願いいたします。
「量」「質」ともに適切な母集団を形成することで、採用活動を効率化することができます。
多くの応募者から採用要件にマッチした人材を絞り込むよりも、募集の段階からある程度ターゲットを定めておく方が、その後の選考がスムーズです。
採用活動が長期化することを防げるため、コストも押さえることができます。
母集団形成の時点から自社に合う人材をターゲットとして意識することで、採用後のミスマッチを防ぐことができます。
ミスマッチを防ぐことで社員の定着率が向上し、採用コストや育成コストの抑制に繋がります。
経営戦略に沿って求める人材像を設定しそれに合った人材を採用することで、生産性向上や長期的な事業の成長に繋げることができるでしょう。
ここまで母集団形成の重要性をお伝えしてきました。
以下では母集団形成を行う際の手順を7ステップに分けて解説していきます。
まずは、なぜ採用が必要なのか、採用の目的を明確にしましょう。
単に「新卒を〇人採用する」といっても、「若手が不足している」「将来の幹部候補を採用したい」など、採用の目的は様々です。
採用した人材をジェネラリストとして育てたいのか、スペシャリストとして育てたいのかといった育成の方針によっても、どのような志向・能力を持つ人材を採用すべきかが変わってくると思います。
こうした採用の目的を明確化しておくことで、その後のプロセスをスムーズに進めることができます。
採用の目的が明確になったら、採用要件や採用人数の策定を行いましょう。
採用要件を策定する際は、自社で活躍している社員の特徴や、自社の今後の経営方針などを踏まえて設定するとよいです。
詳しい採用要件の設定方法については、以下の記事で解説しているので参考にしてみてください。
【参考】【初心者向け】採用要件の作り方！求める人物像やペルソナとは違う？｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
【参考】【新卒採用】採用基準とは？設定方法を解説【テンプレ付き】
採用人数から逆算して母集団の目標人数を決めるため、採用人数の設定も初めに行う必要があります。
採用人数の決め方については下記の記事をご覧ください。
【参考】【すぐわかる】適正な採用人数の決め方と3つのポイント｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
採用要件と採用人数が定まったら、母集団の目標値を決めます。
母集団の目標値を決めておくことで、その後の採用活動の進捗管理がしやすくなります。
例えば、母集団の目標値が達成できなかった場合、母集団形成の時点で採用目標を達成することが難しいとわかります。
その場合、その後の採用フローの合格基準を調整するなどして、採用目標を達成できるようはたらきかけを行うことができます。
母集団の目標値の決め方については後ほど詳しく解説します。
次に、採用スケジュールの策定を行いましょう。
採用目標を達成するためにすべきプロセスを逆算し、母集団形成をいつまでに完了する必要があるのか把握します。
自社の採用ターゲットが就職活動を開始する時期に合わせて、スケジューリングしましょう。
詳しいスケジュールの立て方については以下の記事で解説しています。
【参考】【25卒】新卒採用スケジュールの立て方｜企業、時期別に解説
次に、母集団形成に用いるアプローチ手法を検討しましょう。
アプローチ手法は、自社の特徴や採用ターゲットに適した方法を選択する必要があります。
例えば大手企業と中小企業とでは、有効なアプローチ手法が異なってきます。
それぞれの手法の特徴については、記事の前半で解説したものを参考にしてみてください。
アプローチ手法が決定したら、いよいよ採用活動をスタートさせましょう。
ここでは、全ての採用プロセスを通して一貫性のある自社の魅力を伝えることが大切です。
例えば求人原稿と説明会の内容に大きく乖離があると、学生からの信用度が下がり、興味を持ってもらいづらくなります。
採用活動中は、定期的に採用活動の効果を測定し、検証・改善を繰り返していきましょう。
特に、各選考フローにおいて目標が達成できなかった場合は、なぜ達成できなかったのか課題を洗い出し改善に繋げることが重要です。
ここでは、母集団の目標値の決め方を詳しく解説していきます。
前提として、母集団は大きすぎても小さすぎてもいけません。
母集団が大きすぎると選考に時間とコストがかかってしまうだけでなく、選考での見極めが難しくなることから採用要件に合った人材を採用しにくくなってしまいます。
反対に母集団が小さすぎると、応募者が集まらず採用目標人数を達成できない可能性が高くなります。
必要な母集団人数は、採用人数と選考フロー、選考フローごとの歩留まりによって決まります。
歩留まりとは、採用フローの中で各選考過程に進んだ人数の割合を指します。
【参考】【保存版】採用の歩留まりとは？平均値と9つの改善方法を紹介します｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
1次面接→最終面接という選考フローの会社では、以下のような計算式で1次面接の必要な参加人数を求めることができます。
1次面接参加人数
=入社人数（採用人数）÷入社率÷内定承諾率÷最終面接通過率÷最終面接参加率÷1次面接通過率
選考フローごとの歩留まりは、過去の実績または類似企業の実績をもとに置いてください。
＜例＞
1次面接参加人数（母集団人数）
=入社人数（採用人数）10人÷入社率80%÷内定承諾率40%÷最終面接通過率50%÷最終面接参加率50%÷1次面接通過率50%
=250名
母集団形成は、単に「応募人数を多く集める」だけでは採用活動の成功には繋がりません。
以下で、母集団形成を行う際のポイントを解説します。
母集団形成を行う際は、初めに採用ターゲットを明確にすることが大切です。
採用ターゲットが明確になっていなければ、候補者に響くようなアピールをすることができません。
特に新卒採用では、中途採用と違ってスキルや経験のようなわかりやすい指標ではなく、人柄やポテンシャルといった要素を指標として採用を行わなければなりません。
そのため自社が求める人材像を明確に言語化しておくようにしましょう。
母集団形成を行う時期も重要なポイントです。
ターゲット学生のスケジュールに合わせて選考時期を決め、そこから逆算して母集団形成を行いましょう。
新卒採用では、優秀な学生ほど早い時期から情報収集を行っている傾向があります。
母集団形成の時期が遅れてしまうと母集団の質や量を確保しにくくなる一方で、早すぎても選考開始まで時間が空いてしまい、学生の興味を惹きつけ続けることが難しくなります。
母集団形成の手法は複数組み合わせることがおすすめです。
どんな手法であっても、単体で母集団形成の目標値を達成することは難しいです。
それぞれの手法のデメリットを補い合ったり、相乗効果が見込めるような設計で運用できるとよいでしょう。
例としては、就活サイトに自社ホームページやSNSのリンクを貼り、就活サイトでは伝えきれない自社の魅力をホームページやSNSで伝えられるようにすることが挙げられます。
データの分析ができていない企業は意外と多いです。
それぞれのチャネルからの成果や採用プロセスごとの結果をデータとして取得し、分析するようにしましょう。
例えば、応募者に対して自社を知ったきっかけのアンケートを行うことで、応募に繋がりやすいチャネルを把握することができます。
また、各選考プロセスの通過者数や辞退者数、コストなどを把握することで、どの工程を改善すべきか、なぜ辞退が起きるのかなどの検討に繋げられます。
応募人数が少ない場合、
ことが原因として考えられます。
改善策としては、以下のようなものがあります。
そもそも自社の求人が認知されていない場合は、複数のチャネル・媒体を組み合わて露出度を高めましょう。
オンラインだけでなく対面でも説明会やイベントを開催する、合同説明会や大学での説明会を開催するなど、今までリーチできていなかった層に情報を届ける工夫をしてみてください。
認知はされているのに応募に繋がらない場合は、自社の魅力が十分に学生に伝わっていない可能性があります。
発信している情報が、きちんとターゲット人材に訴求できているか見直しをしてみてください。
具体的には、
を確認しましょう。
ペルソナについてもっと知りたいという方は、以下の記事をご覧ください。
【参考】【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介
「プレエントリーした集団」に訴求するという手もあります。
プレエントリーとは、学生が「企業に興味がある」と意思表示することです。
とはいえ、プレエントリーは学生にとって本エントリーや説明会への参加よりも気軽に行えるものです。
「企業への興味はそこまで高くないけれど、とりあえずプレエントリーだけしておく」という層が一定数いると考えられるので、この層に興味を持ってもらえるようにアプローチすることも有効です。
十分な数の応募はあっても、自社にマッチした学生が少ないという場合、採用効率が落ちる・採用後のミスマッチに繋がるといった問題が起きてしまいます。
自社にマッチした母集団が形成できていない原因としては、自社が求める人材像が応募者に上手く伝わっていないことが考えられます。
改善策は以下の通りです。
自社にマッチした母集団形成を行うには、自社をターゲットに響くようにブランディングしていくことが大切です。
具体的には、求める人材像を明確にした上で、ターゲットに訴求するメッセージが設定できているか見直してみてください。
求める人材像は、自社で活躍している人材の特徴や、現場担当者の意見を踏まえて設定しましょう。
その上で、各チャネルでターゲットに刺さるメッセージを発信していきます。
詳しくは以下の記事で解説しているので、気になる方はぜひご覧ください。
【参考】【成功事例あり】採用ブランディングとは？方法・導入メリットを解説｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
いかがでしたか？
本記事のポイントは以下の通りです。
この記事が新卒採用でお悩みの人事担当者様のお役に立てれば幸いです。