母集団形成にお悩みの人事担当者様はいませんか？
新卒採用において、効率的にターゲット人材を採用するために母集団形成はとても重要です。
この記事では、大きく以下の4点について紹介しています。
自社の母集団形成における課題を理解し、採用目標達成や採用の効率化に繋げましょう。
母集団形成とは、自社の求人に興味を持っている学生を集める活動のことです。新卒採用における最初のステップであり、以降の「惹きつけ」「選考」の成果を大きく左右する基盤となる工程です。
母集団形成を行う際は、「量」と「質」の両面をバランスよく高めることが欠かせません。
▼母集団形成における量と質の定義
応募数だけが増えても、ミスマッチが多ければ選考の負担が増し、採用効率が悪化してしまいます。一方で、そもそも応募数が少なければ、採用目標を達成することは難しいでしょう。
つまり、「質」と「量」をともに意識した母集団形成を行い、自社のターゲットにマッチした人材を適切な数だけ集めることが重要なのです。
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そもそもなぜ新卒採用活動において母集団形成が重視されるのでしょうか。まずはその理由をご紹介します。
母集団形成は、新卒採用全体の土台となる工程です。
採用活動は一般的に、「学生を集める」→「企業に惹きつける」→「学生を選考する」という流れで進行しますが、この最初のステップである「学生を集める」が不十分だと、その後のプロセスすべてに影響が及びます。
十分な応募が集まらなければ、自社に合う学生に出会える確率が下がり、惹きつけや選考にリソースをかけても成果が出にくくなります。逆に、母集団形成がうまく機能していれば、選考全体の歩留まりが改善し、採用成功につながりやすくなります。
つまり、母集団形成の質と量が、採用成果を大きく左右すると言えるのです。
母集団形成は、多くの企業が苦戦するポイントでもあります。
実際の調査をみてみると、採用予定数を充足できた企業は37.2%であり、また、採用未充足の理由として「応募者数の少なさ」を挙げる企業は約66%にのぼります。
つまり、半数以上の企業が「応募を集められない」という根本課題を抱えており、母集団形成の強化は採用成功のための最優先テーマになっています。
これらの結果からも、いかに効果的に母集団を形成できるかが、採用成果を大きく左右することがわかります。
母集団形成を改善するメリットとして、以下のことが挙げられます。
▼母集団形成を改善するメリット
それぞれについて解説していきます。
質の高い母集団を形成できると、選考にかける工数が大幅に削減されます。
ミスマッチの応募が減ることで、面接や書類選考の効率が上がり、採用担当者が本来注力すべき「惹きつけ」や「候補者体験の改善」に時間を使えるようになります。
応募が集まらず追加で広告出稿をしたり、採用期間が長期化したりすると、コストが膨らむ原因になります。
適切な母集団形成ができていれば、必要以上の費用を使わずに採用活動を進められ、採用単価の削減にもつながります。
母集団形成の時点から自社に合う人材をターゲットとして意識することで、採用後のミスマッチを防ぐことができます。
ミスマッチを防ぐことで社員の定着率が向上し、採用コストや育成コストの抑制に繋がります。
自社にフィットした人材を安定的に採用できるようになると、組織の生産性向上や、将来的な事業成長につながります。
「採用に強い会社」は、結果として競合優位性を高め、長期的な企業成長を促す要因となるのです。
例えばどのような企業が母集団形成に失敗してしまうのでしょうか。
▼母集団形成に失敗する企業の共通点
以下で具体的に解説していきます。
母集団形成において「数」に課題を感じている場合、そもそも学生との接点が十分に作れていない可能性があります。
特に、学生からの認知度が低いBtoBやニッチな業界に属する企業、また中小企業などは、意識して学生との接点を増やしていかなければ、母集団形成に失敗しやすいです。
学生からの応募を待つナビ媒体や合同説明会のみではなく、企業自らが学生にアプローチする攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングや人材紹介なども活用していく必要があるでしょう。
どれだけ多くの採用手法を活用しても、そこに集まる学生層が自社のターゲットと一致していなければ、効果的な母集団形成は実現できません。
採用手法にはそれぞれ特徴があり、出会える学生像も異なります。また、同じ手法でも、媒体によって志向性・属性は大きく異なります。
利用する採用手法の数を増やせば応募数は増える可能性がありますが、ターゲットに合致していなければ、コストだけが増えて採用効率は上がりません。そのため、出会いたい学生像を明確にし、それに適した手法・媒体を選ぶことが母集団形成成功の鍵となります。
ターゲットの学生に出会えたとしても、自社の魅力が伝わっていなければ応募にはつながりません。
学生ひとりが応募できる企業数には限りがあるため、どの企業にエントリーするかを慎重に比較しています。そのため、「なぜ自社に新卒で入社すべきか」「自社ならではの強みや特徴はどこにあるか」を言語化し、他社との差別化につなげることが重要です。
特に新卒採用では、事業内容よりも「働く環境」「成長機会」「キャリアの描き方」への関心が高く、これらを適切に訴求できるかどうかが応募数を大きく左右します。求める学生に選ばれるためには、自社ならではの魅力を明確に打ち出し、伝えることが欠かせません。
それでは、どのようにすれば母集団形成を成功させることができるのでしょうか。
▼母集団形成を成功させるためのポイント
以下で詳しく解説していきます。
母集団形成を行う際は、初めに採用ターゲットを明確にすることが大切です。採用ターゲットが明確になっていなければ、候補者に響くようなアピールをすることができません。
特に新卒採用では、中途採用と違ってスキルや経験のようなわかりやすい指標ではなく、人柄やポテンシャルといった要素を指標として採用を行わなければなりません。
そのため自社が求める人材像を明確に言語化しておくようにしましょう。
母集団形成の手法は複数組み合わせることがおすすめです。どんな手法であっても、単体で母集団形成の目標値を達成することは難しいです。
それぞれの手法のデメリットを補い合ったり、相乗効果が見込めるような設計で運用できるとよいでしょう。
例としては、就活サイトに自社ホームページやSNSのリンクを貼り、就活サイトでは伝えきれない自社の魅力をホームページやSNSで伝えられるようにすることが挙げられます。
データの分析ができていない企業は意外と多いです。それぞれのチャネルからの成果や採用プロセスごとの結果をデータとして取得し、分析するようにしましょう。
例えば、応募者に対して自社を知ったきっかけのアンケートを行うことで、応募に繋がりやすいチャネルを把握することができます。
また、各選考プロセスの通過者数や辞退者数、コストなどを把握することで、どの工程を改善すべきか、なぜ辞退が起きるのかなどの検討に繋げられます。
母集団形成を行う時期も重要なポイントです。ターゲット学生のスケジュールに合わせて選考時期を決め、そこから逆算して母集団形成を行いましょう。
新卒採用では、優秀な学生ほど早い時期から情報収集を行っている傾向があります。
母集団形成の時期が遅れてしまうと母集団の質や量を確保しにくくなる一方で、早すぎても選考開始まで時間が空いてしまい、学生の興味を惹きつけ続けることが難しくなります。
採用年度ごとの学生の志向や採用動向を把握することが、母集団形成の成功につながります。
例えば、ここ数年で学生が企業を選ぶ際のポイントとして重視する項目にも変化がありました。
▼26卒学生の企業選びのポイント（22卒と比較した際の差）
以上から、「安定している会社」「給料の良い会社」を重視する学生が年々増加していることが分かります。またその一方で、「自分がやりたい仕事ができる会社」などの働きがいを重視する学生は年々減少しています。
自社が採用したい学生に的確なアプローチをするためには、こういった学生のニーズの変動や採用動向を把握することが重要です。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2022年卒大学生就職意識調査』
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査』
新卒採用向けの母集団形成の手法をご紹介します。
ダイレクトリクルーティングとは、候補者に直接スカウトメールを送信して応募を促す手法です。ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生の中から、自社に合った人材に直接アプローチすることができます。
＜メリット＞
＜デメリット＞
「リクナビ」や「マイナビ」などの新卒向け就職サイトは、学生の登録数が多く、母集団形成に用いられる最も一般的な媒体のひとつです。一方で、これらの就職サイトは企業の登録数も多く、知名度が低い企業は埋もれてしまう可能性があります。
＜メリット＞
＜デメリット＞
新卒紹介サービスとは、企業側の採用要件に沿った学生を紹介会社が厳選して紹介してくれるサービスです。エージェントが企業の事業や業務内容と学生の志向・適性をマッチングさせて紹介してくれるので、内定承諾率が比較的高くなりやすいです。
＜メリット＞
＜デメリット＞
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明やアピールができるイベントです。最近ではオンライン開催のものも多くあります。
＜メリット＞
＜デメリット＞
学内セミナーとは、大学や専門学校に赴いて企業説明会を行うことです。
＜メリット＞
＜デメリット＞
企業説明会は、時間をかけて詳細に企業の魅力を伝えることができます。近年ではオンラインでの開催も主流となってきており、学生にとっても気軽に参加しやすいというメリットがあります。
＜メリット＞
＜デメリット＞
インターンシップでは、学生に自社の業務を体験してもらうことで、事業や業務への理解度を深めてもらうことができます。
＜メリット＞
＜デメリット＞
自社のホームページに採用ページを作成し、情報発信をする手法です。
＜メリット＞
＜デメリット＞
リファラル採用とは、社員の友人や知人を紹介してもらい選考に繋げる手法です。新卒採用においては、内定者から人材を紹介してもらう企業も多くあります。
同じ大学の友人を紹介してもらうよう頼めば、ターゲット大学の学生にアプローチすることができるため優秀な人材を集めやすいでしょう。
＜メリット＞
＜デメリット＞
タレントプールとは、人材を中長期的に管理していくためのデータベースを構築することです。就活前の学生をタレントプールすることで、就活前から情報収集を行う積極的な学生に自社の情報を見てもらうことができます。
＜メリット＞
＜デメリット＞
YouTubeやInstagram、Twitter、LINE公式アカウントなど、SNSを活用した情報発信も主流です。
＜メリット＞
＜デメリット＞
ここでは、母集団形成を戦略的に行うための基本的なプロセスについてご紹介していきます。
▼母集団形成のための基本プロセス
以下で、それぞれの項目でやるべきことを見ていきましょう。
まずは、なぜ採用が必要なのか、採用の目的を明確にしましょう。
単に「新卒を〇人採用する」といっても、「若手が不足している」「将来の幹部候補を採用したい」など、採用の目的は様々です。採用した人材をジェネラリストとして育てたいのか、スペシャリストとして育てたいのかといった育成の方針によっても、どのような志向・能力を持つ人材を採用すべきかが変わってくると思います。
こうした採用の目的を明確化しておくことで、その後のプロセスをスムーズに進めることができます。
採用の目的が明確になったら、採用要件や採用人数の策定を行いましょう。
採用要件を策定する際は、自社で活躍している社員の特徴や、自社の今後の経営方針などを踏まえて設定するとよいです。
また、採用人数から逆算して母集団の目標人数を決めるため、採用人数の設定もあらかじめ行っておく必要があります。
採用要件・採用人数の設定方法については、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
【参考】【初心者向け】採用要件の作り方！求める人物像やペルソナとは違う？
【参考】採用人数の決め方とは｜新卒採用の企業別平均とポイントを解説
採用要件と採用人数が定まったら、母集団の目標値を決めます。
母集団の目標値は、採用目標人数と選考フロー、選考フローごとの歩留まりによって決まります。歩留まりとは、採用フローの中で各選考過程に進んだ人数の割合のことです。
例えば、1次面接→最終面接という選考フローの会社では、以下のような計算式で1次面接に必要な参加人数を求めることができます。
▼例①｜採用目標から1次面接に必要な参加人数を算出する計算式
▼例②｜企業Aにおける昨年度の採用歩留まり
例①の計算式に、例②の採用歩留まりを合わせると、250名が1次面接に参加している必要があることが分かります。
このように計算をしていき、母集団形成時にどれほどの学生にアプローチすればいいのかを事前に割り出しておきましょう。
【参考】歩留まりとは？採用における計算式や平均値、改善方法を紹介
次に、採用スケジュールの策定を行いましょう。採用目標を達成するためにすべきプロセスを逆算し、母集団形成をいつまでに完了する必要があるのか把握します。
自社の採用ターゲットが就職活動を開始する時期に合わせて、スケジューリングしましょう。詳しいスケジュールの立て方については以下の記事で解説しています。
【参考】新卒採用スケジュール｜企業が時期ごとにするべき準備を解説
次に、母集団形成に用いるアプローチ手法を検討しましょう。
アプローチ手法は、自社の特徴や採用ターゲットに適した方法を選択する必要があります。
例えば大手企業と中小企業とでは、有効なアプローチ手法が異なってきます。それぞれの手法の特徴については、記事の前半で解説したものを参考にしてみてください。
アプローチ手法が決定したら、いよいよ採用活動をスタートさせましょう。
ここでは、全ての採用プロセスを通して一貫性のある自社の魅力を伝えることが大切です。
例えば求人原稿と説明会の内容に大きく乖離があると、学生からの信用度が下がり、興味を持ってもらいづらくなります。
採用活動中は、定期的に採用活動の効果を測定し、検証・改善を繰り返していきましょう。
特に、各選考フローにおいて目標が達成できなかった場合は、なぜ達成できなかったのか課題を洗い出し改善に繋げることが重要です。
母集団形成において陥りやすい課題と、その改善策を解説します。
応募人数が少ない場合は、「自社の認知度が不足している」「認知はされているが魅力が伝わっていない」ことが原因として考えられます。
改善策としては、以下のようなものがあります。
そもそも自社の求人が認知されていない場合は、複数のチャネル・媒体を組み合わて露出度を高めましょう。
オンラインだけでなく対面でも説明会やイベントを開催する、合同説明会や大学での説明会を開催するなど、今までリーチできていなかった層に情報を届ける工夫をしてみてください。
認知はされているのに応募に繋がらない場合は、自社の魅力が十分に学生に伝わっていない可能性があります。
発信している情報が、きちんとターゲット人材に訴求できているか見直しをしてみてください。
▼見直すべきポイント
「プレエントリーした集団」に訴求するという手もあります。
プレエントリーとは、学生が「企業に興味がある」と意思表示することです。とはいえ、プレエントリーは学生にとって本エントリーや説明会への参加よりも気軽に行えるものです。
「企業への興味はそこまで高くないけれど、とりあえずプレエントリーだけしておく」という層が一定数いると考えられるので、この層に興味を持ってもらえるようにアプローチすることも有効です。
十分な数の応募はあっても、自社にマッチした学生が少ないという場合、採用効率が落ちる・採用後のミスマッチに繋がるといった問題が起きてしまいます。
自社にマッチした母集団が形成できていない原因としては、自社が求める人材像が応募者に上手く伝わっていないことが考えられます。
改善策は以下の通りです。
応募者が自社にマッチしていないと感じる場合は、アプローチする学生層を変えるために利用する採用手法を見直してみましょう。
まず、利用している採用サービスごとに、各選考プロセスの歩留まりを算出します。「このサービスは応募数自体はあるものの、1次面接の歩留まりが悪い」「このサービスは最終面接で不合格になる人が多い」といった傾向が見えてくるはずです。
サービスごとの歩留まり率を見ながら、どのような特徴をもった採用媒体であれば自社とマッチする学生に出会えるのかを考察し、活用すべき採用手法を見つけていきましょう。
自社にマッチした母集団形成を行うには、自社をターゲットに響くようにブランディングしていくことが大切です。
具体的には、求める人材像を明確にした上で、ターゲットに訴求するメッセージが設定できているか見直してみてください。
求める人材像は、自社で活躍している人材の特徴や、現場担当者の意見を踏まえて設定しましょう。
その上で、各チャネルでターゲットに刺さるメッセージを発信していきます。
以下で、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutの利用によって母集団形成が改善された成功事例をご紹介いたします。
質にこだわりながら採用人数を増やすためにMatcher Scoutをご導入いただいた事例です。
▼課題
▼効果
【参考】10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました
業績好調のため採用目標人数を50名から70名へと増加させるなかで、母集団の数を増やすことを目的にMatcher Scoutをご導入いただいた事例です。
▼課題
▼効果
【参考】母集団の数にも質にも期待できる！営業適性のある学生と出会い、2名の内定承諾を獲得しました
工数をかけずに、理念に共感してくれる学生で母集団を形成するために、Matcher Scoutをご導入いただいた事例です。
▼課題
▼効果
【参考】運用初年度から成果あり！工数をかけずに200名の応募を獲得し、求める人材と出会えました。
「自社に合う学生が集まらない」「効率的な母集団形成がしたい」という企業様には、Matcher Scoutがおすすめです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
▼Matcher Scoutをおすすめする理由
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いかがでしたか？
本記事のポイントは以下の通りです。
この記事が新卒採用でお悩みの人事担当者様のお役に立てれば幸いです。