営業職の採用は難易度が高いものの、優秀な営業職を採用できると企業の成長に大きく貢献してくれる可能性が高いでしょう。そんな優秀な人材を採用するためには、採用ターゲットにあった採用媒体を選ぶことが重要です。

本記事では営業職採用におすすめの採用媒体15選を紹介するとともに、優秀な営業職を採用するためのポイントや優秀な営業職を見極める際に見るべき能力についても解説しています。

営業職の採用が難しいと言われる背景

近年の採用市場において、営業職の採用は困難であるといわれています。では、なぜ営業職採用が難しいのでしょうか。代表的な理由としては以下の3つがあげられます。

▼営業職の採用が難しいと言われる背景

1. 営業職の有効求人倍率が他の職種と比較して高い
2. 業務内容・職種内容が伝わりにくい
3. 人材の見極めが難しい

①営業職の有効求人倍率が他の職種と比較して高い

第一に営業職の有効求人倍率が他の職種と比べて高いことがあげられます。

厚生労働省が実施した令和8年7月における職種別の有効求人倍率を見てみると、全体の有効求人倍率が1.16倍であったのに対して、販売従事者（商品販売従事者、販売類似職業類似者、営業職業従事者）の有効求人倍率は2.05倍でした。

有効求人倍率が2倍を超えているということは、すなわち1人の求職者に対して求人が2つ以上ある売り手市場の状態を指しています。このことから、営業職の採用が非常に厳しいことがわかるでしょう。

【参考】厚生労働省『一般職業紹介状況(令和8年7月分)について』

②業務内容・職種内容が伝わりにくい

第二に、営業職の業務内容や職種内容が伝わりにくいことがあげられます。営業職の業務内容は勤務先の企業形態や対象の顧客によって変わります。加えて、営業の仕事には新規開拓営業、ルート営業、反響営業、飛び込み営業といった種類の営業方法があり、非常に複雑です。

営業の仕方が変わると、求められるスキルや能力・価値観も変化します。そのため、求職者は「思っていた仕事内容と違った」と感じる可能性があり、ミスマッチにもつながりやすいでしょう。

そのため候補者に対して、自社の営業でどういった顧客に対してどういった製品やサービスをどのように販売するのかを明確に伝えることが重要です。

【参考】厚生労働省『営業の仕事 | 職業情報提供サイト（job tag）』

③人材の見極めが難しい

第三に、優秀な営業職の人材を見極めるのが難しい点があげられます。特に新卒採用では、社会人経験があまりない大学生や大学院生を採用するため、ポテンシャル重視の採用になりがちです。目に見える実績がない場合が多く、優秀な営業職を見極めるのは非常に難しいでしょう。

しかしながら、優秀な営業職が持つスキルや能力をしっかりと把握しておくことで新卒採用や未経験採用においても優秀な人材を採用することが可能です。詳しくは「優秀な営業職を見極める際に見るべき能力」で解説しているので参考にしてみてください。

■ 優秀な営業職人材を採用するならMatcher Scout

人材の見極めが難しく、優秀な営業職を採用できないとお悩みの採用担当者の方はいませんか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

• スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！

詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout

【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました

【新卒採用向け】営業職採用におすすめの採用媒体4選

ここからは営業職採用でおすすめの採用媒体を新卒採用向け、母集団の量や質を重視する採用担当者向け、採用コストを抑えたい採用担当者向けに紹介していきます。まず、新卒採用で営業職を採用する際におすすめの採用媒体は以下の4つです。

▼新卒採用の営業職採用でおすすめの採用媒体

1. Matcher Scout
2. Wantedly
3. OfferBox
4. Re就活キャンパス

以下より1つずつ紹介していきます。

①Matcher Scout

弊社のサービスであるMatcher Scoutでは、「自社の求める人材に対して手間なく、リスクなくアプローチをしたい」と考える採用担当社様におすすめのサービスとなっています。Matcher Scoutの特徴としては以下の4つです。

◎Matcher Scoutの特徴

1. 待っているだけでは出会えなかった優秀な学生層に対してアプローチが可能
2. ダイレクトリクルーティング運用にかかる事務作業を弊社が代行
3. 独自のA/Bテスト機能でスカウト運用を効率化
4. 初期費用・運用費用をかけず、採用が成功するまで費用は無料

もしご興味をお持ちいただけましたら、まずは以下よりお気軽にお問い合わせ、資料請求をお願いいたします。

【参考】3分でわかるMatcher Scout

■ 成功事例：株式会社キャリアデザインセンター

株式会社キャリアデザインセンターでは、弊社のMatcher Scoutを導入したことで営業適正のある優秀な学生を採用することができました。

当社は女性とITに特化した総合人材サービスを手掛けている会社です。当初、営業職採用における母集団の数を十分に確保できていなかったことが課題でした。

そこで弊社のMatcher Scoutを導入したことで十分な応募者数を確保することができたほか、Matcher Scout経由で選考に参加した学生の選考通過率が高く、母集団の量・質の両方を確保できました。また、最終的な成果として、2名の内定承諾を獲得しています。

【参考】母集団の数にも質にも期待できる！営業適性のある学生と出会い、2名の内定承諾を獲得しました

②Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyは20〜30代の若手人材を中心に約450万人のユーザーが登録しているサービスです。

◎Wantedlyの特徴

• 会いたい求職者に対して直接メッセージを送信できる
• 企業が送ったスカウトに対する返信率が高い
• 採用やインターンシップに関する公開本数に上限がないため、あらゆる職種で人材を募集できる。

【参考】採用担当者の方へ | Wantedly

③OfferBox

OfferBoxは新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。27年卒の新卒採用においては約25万人もの学生が当サービスに登録しているほか、3年連続で学生満足度1位を獲得しています。

◎OfferBoxの特徴

• 年間約20万人以上の学生が利用している
• オファー開封率72%
• 累計導入社数約23,000社であり、特に100〜499名規模の中小企業におすすめ

【参考】【企業向け】OfferBox（オファーボックス） | 新卒スカウト型採用サービス

④Re就活キャンパス

Re就活キャンパスは会員数約60万人のスカウト型新卒就職サイトです。

◎Re就活キャンパスの特徴

• 大学1〜4年生までの全学年を対象とした「通年採用型サービス」を展開しており、キャリア形成支援やインターンシップ、採用活動まで幅広く実施している
• スカウトメールとヘッドハンディング機能がついている
• 企業規模問わず、約30,000社の導入実績がある

【参考】Ｒｅ就活キャンパス｜新卒採用向けスカウト型就職サイト｜学情

【母集団の「量」重視】営業職採用におすすめの採用媒体4選

母集団の数を重視する採用担当者におすすめしたい採用媒体は以下の4つです。

▼営業職における母集団の量を増やしたい企業におすすめの採用媒体

1. マイナビ転職
2. エン転職
3. doda
4. 求人ボックス

以下より紹介していきます。

①マイナビ転職

マイナビ転職は会員数1,000万人を超える国内最大級の転職サービスです。特にエリアごとの採用に特化しており、多種多様な人材を確保することができます。

◎マイナビ転職の特徴

• 1日最大20件のコンタクトメール配信によるAIマッチングが無料で利用できる
• 約21万件の掲載実績を誇る
• 求人掲載後もアフターサービスによる支援を受けられる

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ転職』

②エン転職

エン転職は会員数が1,200万人の国内最大級の転職サービスです。会員のうち約7割が35歳以下の若手層が多いのが特徴となっています。

◎エン転職の特徴

• エン転職を経由して入社した社員の定着率が高い
• 仕事内容や企業文化などの情報を求人情報で詳細に伝えられるため、入社決定率が高い
• 8年連続で顧客総合満足度が1位である

【参考】エン転職

③doda

dodaは会員数が約980万人の転職サービスであり、会員のうち約7割が若手人材となっています。幅広い業界・業種の人材が登録しているため、これまでの採用活動では出会えなかった潜在層に対してもアプローチすることができるでしょう。

◎dodaの特徴

• 企業の採用課題に合わせて、多様なサービスを選ぶことができる
• 業界、業種ごとの専任担当による丁寧なサポートを受けられる

【参考】doda

④求人ボックス

求人ボックスは株式会社カカクコムが運営しており、月間訪問者数1,500万人をほこる求人検索エンジンです。圧倒的な集客力があり、採用ターゲットが集まる母集団を容易に形成することができます。

◎求人ボックスの特徴

• 求人ボックスによって採用工数を大幅に削減できる
• 自動オファー機能で求人を閲覧した求職者にスカウトを自動送信できる
• クリック課金型であるため、費用を抑えて求人情報を掲載できる

【参考】求人ボックス

【母集団の「質」重視】営業職採用におすすめの採用媒体4選

優秀な営業職を採用したいと考える採用担当者の方におすすめの採用媒体は以下の4つです。

▼母集団の質を重視して営業職採用を実施したい場合におすすめの採用媒体

1. type（タイプ）
2. 女の転職type
3. BizReach（ビズリーチ）
4. ミイダス

以下より紹介していきます。

①type（タイプ）

type（タイプ）は累計支援社数が17,000社以上の即戦力採用に特化した転職サービスです。typeに登録している求職者の8割が20〜30代の若手人材となっています。

◎typeの特徴

• ダイレクトスカウトによって欲しい人材に対して直接アプローチが可能
• IT・Web業界の営業職求人比率は大手総合転職サイトの2〜3倍（2023年）
• 1回分の掲載料金で2職種の求人情報の掲載ができる

【参考】【公式】type（タイプ）の求人掲載・掲載料金・エンジニア転職フェアのご案内
【参考】株式会社キャリアデザインセンター『営業職採用にも強い転職サイトtype』

②女の転職type

女の転職typeは女性の転職に特化したサービスです。会員の99.9%が女性であり、約240万人が登録しています。

◎女の転職typeの特徴

• 正社員・契約社員で長く働きたい女性が多い
• 営業職、販売経験者の女性が多く、20〜30代の若手人材が8割を占める
• 総合求人サイトとは異なるターゲット層に対してアプローチできる

【参考】女の転職 typeの求人掲載・掲載料金について
【参考】営業採用に強い求人媒体（求人サイト）「女の転職type」の媒体掲載・掲載料金のご案内

③BizReach（ビズリーチ）

BizReach（ビズリーチ）はスカウト可能会員が342万人以上の転職サービスです。累計導入社数は43,000社と非常に多いのが特徴です。

◎BizReachの特徴

• 候補者に直接アプローチできるため、スピーディーに採用活動を進められる
• 独自の審査を通過した優秀な人材が集まるため、即戦力となる人材を採用しやすい
• 転職潜在層にもアプローチできる

【参考】ビズリーチ

④ミイダス

ミイダスは「可能性診断」によって、企業とマッチする求職者の特徴を分析し、採用活動を支援する転職サービスです。企業で活用する社員の特徴の分析から、優秀な社員の人材育成までをワンストップで支援しています。

◎ミイダスの特徴

• 約1,700もの詳細な検索項目によって採用ターゲットに近い人材を採用できる
• 無制限にスカウトが送信できる
• 「ミイダスリクルーター」というスマホアプリを活用することで候補者といつでもどこでもコミュニケーションを行える

【参考】ミイダス

【採用コスト重視】営業職採用におすすめの採用媒体3選

最後に採用コストを抑えたいと考える採用担当者におすすめの採用媒体を3つ紹介します。

▼採用コストを抑えたいと考える企業におすすめの採用媒体

1. Indeed
2. スタンバイ
3. Googleしごと検索

①Indeed

Indeedは日本における月間訪問者数が3,500万人以上の国内最大級の求人サイトです。ある程度の制限はあるものの、人材の募集から採用までの全ての工程を無料で行えます。

◎indeedの特徴

• 長期契約不要で初期費用、掲載費用、採用成功報酬が一切かからない
• 多くの求職者にアプローチしたい場合は有料プランに変更できる
• 掲載方法は「直接投稿」と「ATS（採用管理システム」の2種類がある

【参考】概要・選ばれる理由 | Indeed (インディード)

②スタンバイ

スタンバイはLINEヤフー株式会社とビジョナル株式会社の合弁事業会社であり、若手層からシニア層まで幅広い人材を採用できる転職サービスを運営しています。

◎スタンバイの特徴

• 求人掲載はクリック課金型であり、少額からでも安心して運用を開始できる
• 有料配信の際には日ごと、月ごとに上限額の設定が可能である
• スタンバイとのシステム連携により、求人票作成の手間が省け、応募者の一元管理が可能になる

【参考】スタンバイ（求人掲載）

③Googleしごと検索

Googleしごと検索は多くの人が利用するGoogleに求人情報を掲載することができるサービスです。

◎Googleしごと検索の特徴

• 多種多様な求職者に対して自社の求人情報を発信できる
• 無料で求人情報を掲載できる
• 位置情報の活用により、特定の地域に住む求職者を集めやすい

【参考】Google に求人情報を掲載しましょう

営業職の採用媒体の選び方

ここまで様々な採用媒体を紹介してきましたが、どの採用媒体を選べば良いかわからないと悩む採用担当者の方もいるのではないでしょうか。そこで、ここでは営業職採用における採用媒体の選び方について以下の4つの方法を解説します。

▼営業職の採用媒体の選び方

選び方①：自社の求める人物像から選ぶ
選び方②：採用にかけられるコストから選ぶ
選び方③：採用スケジュールに合わせて選ぶ
選び方④：会社の知名度に合わせて選ぶ

選び方①：自社の求める人物像から選ぶ

自社の求める人物像をもとに採用媒体を決める方法です。求める人物像によって営業に求められるスキルや志向は変わります。

例えば、営業だけでなく部門のマネジメントもできる人材が欲しい場合、優秀な営業職が集まるミイダスなどの採用媒体を活用することがおすすめです。

一方で、スキルよりもポテンシャルやカルチャーマッチを重視する場合は営業適正のある求職者が多く集まる採用媒体を選ぶと良いでしょう。また、Matcher ScoutやOfferBoxといったダイレクトリクルーティングサービスを活用して企業から能動的にアプローチしていくことも効果的です。

選び方②：採用にかけられるコストから選ぶ

採用活動にかけられるコストをもとに採用媒体を選ぶ方法です。採用媒体によっては安く費用が済むものもあれば、豊富な機能が備わっているかわりに高額な費用がかかるものもあります。

採用活動においては無駄なコストをなるべく抑えつつ高い成果を出すことが重要です。そのため、費用対効果の高い料金モデルであるクリック課金型の採用媒体を選ぶといった工夫をすると良いでしょう。具体的には、Indeedやスタンバイといった採用媒体がおすすめです。

選び方③：採用スケジュールに合わせて選ぶ

自社の採用スケジュールに合わせて、採用媒体を選ぶ方法です。特に中途採用において、退職した社員の業務の穴埋めを行うためにできるだけ早く即戦力となる人材を確保したい場合もあり得るでしょう。

そういった場合にはBizReachといった短期間で即戦力となる人材を素早く確保できる採用媒体を活用するのがおすすめです。

選び方④：会社の知名度に合わせて選ぶ

自社の知名度に合わせて採用媒体を選ぶ方法も効果的です。多くの企業が利用する採用媒体では、自社の求人情報が競合企業の求人情報に埋もれてしまい、候補者にうまくアプローチできない可能性があるでしょう。

そういった事態を避けるために、あらかじめ特定の企業のみが利用している採用媒体を用いることで効率的に自社の欲しい人材にアプローチできるかもしれません。特に、女の転職typeは総合転職サイトとは異なるターゲット層にアプローチできるため、競合他社との人材獲得競争を回避することができます。

【2026年最新版】営業職採用のトレンド手法3選

営業職の採用ではいかにトレンドの採用手法を駆使して採用活動を行うかも重要です。ここでは2026年における営業職採用のトレンド手法を3つ解説していきます。

▼【2026年最新版】営業職採用のトレンド手法3選

1. ダイレクトリクルーティング
2. SNS採用
3. インターンシップ

①ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは企業側から直接求職者にスカウトを送信する採用手法です。従来のナビサイトのような、候補者からの応募を待つ採用手法ではなく、企業側から能動的にアプローチを行うため、採用ターゲットとなる人材と直接接点を持つことができます。

また、スカウトを送信する際には営業職の適性だけを重視するだけでなく、自社のカルチャーとマッチするかどうかも合わせて確認できるため、定量的・定性的に人材を見極めることができ、ミスマッチの低下につながるでしょう。

②SNS採用

近年ではSNSを活用した採用手法が増えており、営業職の採用においても例外ではありません。

実際に株式会社マイナビの調査によると、SNSを採用手法として取り入れている企業の割合は、2021年卒から2025年卒にかけて9.8%から21.2%に上昇しています。このことから、SNSも母集団形成の1つの手段として浸透してきていることがわかるでしょう。

ただし、SNSを採用手法として用いる際には注意が必要です。SNSに投稿した内容が不適切だった場合、企業イメージが大きく損なわれる可能性があるため、投稿内容の精査や炎上対策を入念に実施してから取り組むようにしましょう。

【参考】株式会社マイナビ『SNS就活最前線！SNSを活用する企業について（第2章）』

③インターンシップ

特に新卒採用ではインターンシップを採用活動の一環として実施する企業が増えてきています。実際に株式会社マイナビの調査では、27年卒のインターンシップを実施した企業の割合は69.8%であり、前年から4.1pt増加しています。

インターンシップは学生側と企業側の双方に以下のようなメリットがあります。

こうしたメリットがあるため、新卒採用ではインターンシップを実施して営業適正のある学生を採用することが重要なのです。

先にご紹介したように、営業職の仕事内容は、BtoC・BtoBの違いや扱う製品・サービスによって大きく異なります。そのため、学生が抱く営業職のイメージと、実際の仕事内容にギャップが生じることも少なくありません。

こうしたギャップを解消し、営業職への理解を深めてもらうためにも、営業職のインターンシップを実施することは特に有効です。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2027年卒 インターンシップ・キャリア形成支援活動に関する企業調査』

優秀な営業職を採用するためのポイント

では、優秀な営業職を採用するためにはどうすれば良いのでしょうか。ここではそのポイントを7つ解説していきます。

▼優秀な営業職を採用するためのポイント

1. 採用ペルソナを設定する
2. 採用競合を見極める
3. 採用ターゲットに刺さる魅力を提示する
4. 職種内容を具体的に記載する
5. 企業側からアプローチを積極的に実施する
6. 複数の採用媒体を組み合わせて運用する
7. 動機づけを行う

以下より解説していきます。

①採用ペルソナを設定する

採用ペルソナを用いて採用ターゲットを具体化しましょう。採用ペルソナの設計では、自社が求める人物像を性格・スキル・価値観などで細かく設定し、あたかも実在する一人の人物像を作成します。

採用ペルソナを設計することで、優秀な営業職とはどういった人物なのかが明確になるとともに、他の採用担当者へ情報共有を行う際にも役立ちます。

採用ペルソナの作成方法については、弊社が独自に作成した採用ペルソナの設計ワークフローに沿って作成することがおすすめです。以下のリンクより無料でダウンロードできますので、ぜひ活用してみてください。

【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー

②採用競合を見極める

営業職の採用においては、自社と同じ規模の会社が競合他社になるとは限りません。そのため、自社と競合する他社がどの企業であるかを正確に見極めることが重要です。

仮に自社が特定の領域において他社に負けない営業力を持っているのであれば、自社と同規模の会社だけでなく、大手企業や中堅企業も競合他社になる場合があります。そういった企業と比較しながら、自社ならではの魅力を訴求していくことが重要です。

③採用ターゲットに刺さる魅力を提示する

競合他社に負けないように自社の魅力を提示することも重要ですが、採用ターゲットに刺さる魅力を提示しなければ意味がありません。

採用ターゲットによって、どういった会社が魅力的にうつるのかは異なります。例えば福利厚生などの働き方を重視する人もいれば、社員の価値観や企業文化を重視する人もいるでしょう。

①で設計した採用ペルソナを用いて、どういった魅力を訴求すれば良いかを設計していきましょう。また、採用広報を実施して積極的に魅力をアピールしていくことも重要です。

④職種内容を具体的に記載する

営業職の仕事内容は勤務する会社によって大きく異なります。そのため、求人票や採用サイトにおいて募集する営業職の業務内容はなるべく具体的に記載するようにしましょう。

また、文字だけでは伝わりにくいと感じた場合には適宜画像や動画を用いて説明するのが望ましいです。

⑤企業側からアプローチを積極的に実施する

優秀な営業職はただ待っているだけで他の企業からスカウトをもらえる可能性が高いです。そのため、企業側から積極的にアプローチを行っていきましょう。企業側からアプローチを行うことで優秀な人材を獲得できる確率が高まります。

ダイレクトリクルーティングといった企業から能動的にアプローチできる採用手法を駆使して、早くから採用ターゲットと接点を持つことを心がけましょう。

■ 営業未経験者に対してもアプローチを行う

企業側から優秀な人材にアプローチする際には実績のある求職者だけでなく営業未経験の人材に対してもアプローチを行ってみると良いでしょう。中には、営業の実績がなかったとしても、営業適正のある人材がいる可能性があるためです。

そういった人材は新人教育を実施することにより、優秀な営業社員になり得るかもしれません。そのため、未経験者でも営業適正がありそうな人材に対しては積極的にスカウトを実施してみると良いでしょう。

⑥複数の採用媒体を組み合わせて運用する

営業職の採用を実施する際には、先ほど紹介した採用媒体を複数用いて実施するのが望ましいです。1つの採用媒体だけを活用したとしても、アプローチできる求職者の数が限られてしまい、採用ターゲットにうまくアプローチできないこともあるかもしれません。

複数の採用媒体を用いることで求める人物像にあった人材に出会いやすくなります。ただし、複数の採用媒体を運用する際には採用担当者の負担も増えてしまうことが予想されるため、自社の採用業務の状況を踏まえて判断するようにしましょう。

⑦動機づけを行う

候補者に対しては自社の志望度が上がるように動機づけをしていくことが重要です。では、どういった動機づけを行えば良いのでしょうか。

新卒採用では特にインターンシップや仕事体験といった実際の業務を知ることができる機会を設けると良いでしょう。実際に株式会社マイナビの調査では、入社予定先企業に対する志望度が高まった瞬間として「インターンシップ・仕事体験参加時」が20.4%と最も高い結果となりました。

インターンシップや仕事体験では営業職の業務内容について理解できるほか、社風や社員の人柄も合わせて知ることができます。こうした要素が学生の志望度を高める要因になっているのだと考えられます。

そうした情報をインターンシップ以外にも、面接や企業説明会の際に説明することで自社への志望度を高めることができるでしょう。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 大学生 キャリア意向調査10月中旬＜就職活動・進路決定＞』

優秀な営業職を見極める際に見るべき能力

特に求職者のスキルではなくポテンシャルを重視する新卒採用では「どういった人が優秀な営業職になるのかがわからない」と悩むことも多いのではないでしょうか。

そこで、ここでは優秀な営業職を見極める際に見るべき能力について以下の3つを解説します。

▼優秀な営業職を見極める際に見るべき能力

1. コミュニケーション能力
2. プレゼンテーション能力
3. 論理的思考力

以下より詳しく解説していきます。

①コミュニケーション能力

1つ目はコミュニケーション能力です。営業の仕事では顧客とコミュニケーションを頻繁に行うことが多いです。そのため、顧客の悩みを引き出す質問力や傾聴力が営業職には求められるスキルと言っても良いでしょう。

そういった素質があるかどうかを特に面接において見極められると良いです。具体的には面接官の質問に対して的確な回答ができているか、突発的な質問に対しても柔軟に回答できているか等を見ることでコミュニケーション能力があるかどうかを見極めることができるでしょう。

②プレゼンテーション能力

2つ目はプレゼンテーション能力です。営業職では顧客に対して自社の製品やサービスを売るためにわかりやすく説明する能力が求められます。言葉による説明だけでなく、わかりやすいスライドを作成できているか、といった要素もプレゼンテーション能力の1つです。

新卒採用においてはワークショップやグループディスカッション、インターンシップなどで学生に対してプレゼンテーションの機会を与えることで、プレゼンテーション能力がどの程度あるのかを見極めることができるでしょう。

③論理的思考力

3つ目は論理的思考力です。顧客に自社の製品やサービスを説明する際には根拠をもとに説得力のある説明をしなければなりません。顧客との長期的な信頼関係を構築するためには、感情的な説得ではなく、根拠に基づいた納得感のある説明が必要です。

論理的思考力があるかどうかを見極める際にはインターンシップで課題解決型の企画を実施したり、ケース面接を実施したりすると良いでしょう。

営業職の新卒採用活動を成功させたいならMatcher Scout

営業職の新卒採用活動は難しいといわれていますが、自社の採用ターゲットに合う人材で母集団形成ができるかどうかが最も重要です。そんな営業職の母集団形成において役に立つサービスがMatcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

• スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！

詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout

【導入事例】新卒採用初年度で3名が入社！BtoB企業でも多くの学生と出会え、母集団の約半数がMatcher Scout経由でした

適切な採用媒体を用いて、営業職の採用活動を成功させよう！

いかがでしたか？営業職の採用は難しいと言われていますが、本記事で紹介した優秀な営業職を採用するためのポイントを踏まえ、適切な採用媒体を活用することで営業職の採用活動を成功させることができるでしょう。

本記事を参考に、ぜひ営業職の採用活動を進めていってください！