採用ブランディングとは?成功事例を交えて運用方法をご紹介!
2022/09/13

自社が抱える採用課題を採用ブランディングで解決しよう、と思っている採用担当者の方もいらっしゃるかと思います。

しかし、採用ブランディングは長期的で継続した取り組みが必要になるため、成功方法や注意点を事前に知っておくことが必要です。

本記事では様々な企業が取り組んでいる採用ブランディングについて、メリットや取り組む際の注意点、成功に向けたポイントをご紹介します。

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採用ブランディングの基本的知識

 

近年導入している企業が増えている採用ブランディング。

「言葉は聞いたことあるけど、具体的な内容は知らない・・・」という方に向けて、採用ブランディングの意味と目的を紹介します。

そもそもブランディングとは?

ビジネスの場で用いられるブランディングには、「企業自体や、その企業が生み出すサービス等に価値を感じてもらい、顧客に自社を選んでもらう活動」という意味があります。

CMやSNS等を通じて商品・サービスを紹介し、顧客から「この商品は効果が高そう」「あの商品を買ってみたい」と思われる状態にあれば、自社の商品が売りやすくなり、ブランディングが成功している状態にあると言えます。

上記のような「自社のブランドが一定の認知を得て、評価されている状態を生み出すこと」これがブランディングです。

採用ブランディングとは

就活を行う学生や求職者、候補者のニーズを理解した上で企業イメージを発信し、対象者からの共感や信頼を得ることで企業イメージを高め採用力を強化することです。

労働人口の減少や企業の慢性的な人手不足により、採用活動は競争がますます激しくなっています。

従来の求人広告媒体のような”待ち”の手法では質量ともに十分な母集団が確保できず、SNSやダイレクトリクルーティングといったサービスを活用する企業も増えました。

候補者に直接アプローチできる手法のため、自社の魅力をしっかりと届ける力が必要になりました。

発信する情報は、自社の強みや企業理念、事業内容や福利厚生など多岐に渡ります。

今一度、自社の魅力とターゲットを見直し、適切な情報を届けていきましょう。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的は求める学生との適切なマッチングを実現し、自社が求める人物像にあった学生を採用することです。

イメージ力を高めて自社にフィットしやすい応募数を増やし採用の質と量を担保することで、長期的に活躍する社員で構成されている組織作りを行うことができます。

採用ブランディングが求められている背景とは?

ではなぜ近年、採用ブランディングが注目されているのでしょうか。

その理由として挙げられるのが

・自社とマッチする学生に会うのが難しくなっているため

・デジタル化により、学生と出会う手段が増えているため

・口コミや社風を重視する学生が多いため

といった点です。

1つずつ詳しく見ていきましょう。

 

1、自社とマッチする学生に会うのが難しくなっているため

まず第一の理由として挙げられるのが、自社にマッチする学生に出会うのが難しくなっていることです。

理由としては、「少子高齢化による学生数の減少」が挙げられます。

第37回 ワークス大卒求人倍率調査(2021年卒)によると、大卒の有効求人倍率は20年卒が1.83倍、21年卒の2月で1.72倍、21年卒6月で1.53倍となっています。

コロナウイルスの影響を受けた、21年卒以降の採用活動でも、依然として高い有効求人倍率は変わらない点からも、少子化の影響が見て取れるでしょう。

このような「1人の学生に対して多くの求人がある状況」においては、人材の取り合いが発生するため、自社とマッチする学生の採用が難しくなります。

採用ブランディングは、少子化時代の採用活動を支えるために有効な手段なのです。

 

2、デジタル化により、学生と出会う手段が増えているため

採用ブランディングが必要となっている背景として挙げられる2つ目の理由が、学生と接触する方法が多様化していることです。

これまでの採用は、ナビ媒体を通じて行われることが多かったでしょう。

しかしデジタル化が進んだ影響などもあり、近年では多様な媒体が採用活動で用いられるようになってきました。

例えば、学生と出会う・やり取りをする手段としては下記のようなものが挙げられます。

・オフライン、オンラインの合同説明会

・大学が開催する企業説明会、就職セミナー

・就活生が参加するオンラインコミュニティ

・企業のリクルーティングサイト

・就活特化型の口コミサイト

・TwitterやInstagramなどのSNS

・OB、OG訪問 ・夏季、冬季インターンシップ

・ダイレクトリクルーティング等の逆求人サイト

・ナビ媒体

・就活系NPO法人

 

などなど 上記の様に、就活生と接点を持つ機会、媒体が増えています。

複数の採用媒体を使って学生にアプローチするからこそ、自社の魅力を一貫した言葉で伝える採用ブランディングが重要なのです。

【参考】【新卒20社比較】ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説!

【参考】【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施

3、口コミや社風を重視する学生が多いため

就活生の特徴として、口コミや社風を重視する人が多いことも、採用ブランディングが重要となっている理由として挙げられます。

具体的には

・会社のビジョン、パーパス、企業理念

・社内の雰囲気

・知人、友人からの口コミ

・実際に選考を受けた人からの評価

などを重視しています。 この中でも「口コミ」は非常に重要です。

というのも就活生は、実際に企業で働いた経験がないため、社風や業務内容を理解することが難しく、「実際にその会社を受けてみた、または知人から聞いた印象」で選考を受けるか決めることが多いからです。

知人・友人・インターネット上の口コミで、

「○○株式会社で面接を受けたら、人格否定をされた」

「あの会社は圧迫面接がひどいから受けない方が良い」

などと伝わってしまったら、就活生はその会社を受ける気がなくなってしまいます。

このような事態を防ぐためにも、採用ブランディングは重要です。

上記のような観点においてブランドイメージを高めることで、学生から魅力のある企業として認知され、志望者数や内定承諾数の向上を増やすことができるでしょう。

採用ブランディングのメリット

続いて採用ブランディングのメリットについて紹介します。

① 採用担当者へのメリット

応募者数の増加

採用ブランディングに成功し企業認知が上がることで、説明会やインターンシップの応募者の数を増やすことができます。

採用したい人物像が明確になる

採用ブランディングでは、自社の強みとその強みを伝えたい対象を明確にします。

自社の強みを分析すると「自社がさらに伸ばしていきたい点」や「足りていない箇所」が明らかになります。

その点が明らかになると、自社が採用したい人物像が明確になり、採用活動が円滑に進むようになるでしょう。

自社にフィットする学生を集めやすくなる

企業イメージを候補者に発信することで、企業が発信したメッセージに共感する学生や、自社との親和性が高い学生が応募するようになるからです。

新入社員の定着率の向上

企業イメージを候補者に発信することで、自社との親和性が高い学生を採用できるようになります。

つまり、採用の質を向上できるため早期退職の防止を行うことができます。

採用コストを抑えられる

自社のブランディングが確立できれば、企業イメージに共感するターゲットからの応募が増えます。媒体費用や早期離職リスクなどを抑えることができるため、採用コストを抑えることができます。

② 社員へのメリット

既存社員のエンゲージメント向上  (離職率が低下する)

採用ブランディングを行う際には社員の協力が必要となります。

なぜなら、候補者に発信したいメッセージやイメージを統一する必要があるからです。

そのため、採用ブランディングを行う際に社員自ら企業理念や事業を見直すきっかけになるため、既存社員のエンゲージメントを向上することができます。

入社後の社員教育がスムーズに

採用ブランディングを行うと採用の質が高くなるため、選考過程で企業理念や事業内容に共感している意欲的な学生が入ってくる可能性が高くなります。

そのため、新入社員のモチベーションに左右されずに社員教育を行いやすくなります。

リファラル採用で集まる候補者は、紹介した社員から事業内容や社風など、さまざまな情報を把握しています。

そのため、企業に対する理想と現実のギャップが起きにくいという特徴があります。

また、採用された場合に社内に知り合いがいるため、人間関係に馴染めずに早期離職する可能性も軽減することができます。

(オススメ記事)

採用担当者必見!インターンシップを実施するメリットをご紹介!

自社の魅力を再認識する社員が増加する

自社の強みや、将来ビジョンの整理が必要な採用ブランディングには「会社の魅力を再認識する社員が増加する」というメリットもあります。

日々業務に追われていると、自社の魅力や強みを考える時間はほとんど取れないでしょう。

その様な状況で採用ブランディングを実施すると、「自社にはこんな魅力があったのか!」

と社員が再認識するきっかけになります。

このように採用ブランディングには、メリットが多数存在します。

採用ブランディングを行う際の注意点

① 採用ブランディングには、経営層や他部署の協力が必要

今ある自社の強みや魅力を整理して伝えるのであれば、人事担当者だけでも可能でしょう。

しかし「採用ブランディング」は、企業理念の浸透や事業内容の競合他社との差別化、働く環境の向上、社員の教育体制の整備などを行い、「この会社で働きたい」と思ってくれる人を1人でも多く増やすことが目的です。

これらのことを達成するには、経営層や他部署の協力を得て全社的に取り組むことが必要になります。

② 長期的に継続して行う必要がある

採用ブランディングは一朝一夕で行えるものではありません。いいね数や閲覧数などを元に、常に候補者学生のニーズを掴みながら発信することが求められます。

採用ブランディングも採用力を高める手段であるため、行う際には課題に対しての打ち手の必要性・緊急性を社内リソースや採用状況と検討する必要があります。

③ 似た人材が集まりやすい

リファラル採用では社員の人脈を駆使するため、現社員と能力や性格、素質が似ている人が対象になりやすいという点があります。

特にポテンシャル採用を行っている新卒採用では、求める人物像にあった社員が集まっているため、リファラル採用時に特に新卒社員と似ている人材が集まる場合があります。

そのため、リファラル採用を行う際には『どんな人を採用したいのか?』という求める人物像を社内のメンバーと見比べ、リファラル採用で獲得できるのかを検討する必要があります。

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採用ブランディングの運用方法|成功に向けたポイント

① 自社分析:何を伝えるかの整理

自社分析の目的は、自社の理解を促しすことで就職活動中の学生へのアピールポイントを把握することです。

分析を行う際には以下の観点を押さえられると良いでしょう。

・競合優位性

他企業と比較して「自社がアピールできる強みはどこなのか?どんな魅力を発信できるのか」を把握しましょう。競合優位性は企業理念・事業(サービス内容)・組織の観点から把握します。

・ビジョン

既に企業理念やミッションとして掲げている会社も多いと思いますが、自社が「これからどんなことを行っていきたいのか?」という想いを改めて言語化してみると良いでしょう。

・自社の課題

「現在解決したい課題」を明確にし、解決に向けてどんな取り組みをしているのかを整理しましょう。

② 伝えたい対象を設定する

目的は、対象を決定し発信する情報を整理することです。

対象を決定する際には、①の自社分析から採用ターゲット(採用ペルソナ)を決定していきます。

 

採用ターゲット(採用ペルソナ)の決定の際には以下の手順に沿って設定することをおススメします。

・採用する目的を明確にする

・必要な人材要件を洗い出す

・設定したペルソナを他部署とすり合わせてブラッシュアップを行う

・採用市場に応じて、募集と選考を実施する

その他、採用ペルソナを設定する際の注意点はこちらの記事を参考にしてみてください。

(オススメ記事)

【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します

③ 伝えたい内容とコンテンツの決定

コンセプト決定の目的は、自社分析で整理した伝えたい内容を具体的な情報やコンテンツに落とし込むことです。

ターゲットに向けて伝えたい内容・伝えるコンテンツの2つを決定しましょう。

例:

<伝えたい内容>「人生100年時代」に向けて、社員がいつまでの健康的に明るく働けられる会社を目指す

<コンテンツ>各社員のライフステージ(結婚・育児・介護など)に合わせた取組例を紹介

④ 発信媒体の決定

発信媒体を決定する目的は、チャネルの特徴(利用している層・利用している層が求めている情報・発信方法や工数)を把握し、効果的な情報発信を行うためです。

発信媒体には以下のようなものがあります。

採用媒体の種類を紹介した図 各採用媒体の特徴を示した図

③で紹介した伝えたい内容を各媒体でどう伝えるかを考えていきます。

例:

<伝えたい内容>「人生100年時代」に向けて、社員がいつまでの健康的に明るく働けられる会社を目指す

<コンテンツ>各社員のライフステージ(結婚・育児・介護など)に合わせた取組例を紹介

<発信媒体>

①説明会

社内制度を活用しながら自分らしく働いている人との座談会を実施。

②採用HP

社内での取組

ライフステージと仕事の付き合い方について社員インタビューしたコンテンツを掲載。

採用ブランディングでは長期的な運用が必要になるので、特に発信媒体の中でも採用HPは必ず力を入れましょう。

採用していく中での気づきや課題を採用サイトに反映していくことで、採用活動を資産化させていくことができます。

また、伝えたいアピールポイントと採用ターゲットを自社でコントロールできるダイレクトリクルーティングの利用もオススメです。

情報とコンテンツがターゲットに刺さっているのか、スカウトの開封率や返信率を見ながら確認することができます。

仮に②と③の組み合わせでは効果が薄い場合、訴求ポイントの変更やターゲットの変更を踏まえて、PDCAを回しながら効果を最大化させることができます。

【お悩み別!】採用ブランディングの活用方法を紹介します

採用ブランディングは、採用に関する様々な悩みを解決することができます。

下記にて、採用ブランディングで解決できる事例の一部を紹介します。

お悩み①:自社の採用要件に当てはまる学生が集まらない

「自社の社風に当てはまる学生が集まらない」という悩みを、採用ブランディングで解決した事例として、株式会社一休の例が挙げられます。

 

 

悩み

応募が多数あるにも関わらず、自社の社風にマッチする人が少ない    

 

→応募者の多くは、株式会社一休にラグジュアリーなイメージを持っていたが、実際同社はベンチャー企業。

 

ベンチャー企業とラグジュアリーという点で、大きなギャップがあった。

ブランディング方法

NewsPicksで、20代の若手社員・株式会社一休取締役・ヤフー取締役などのインタビュー記事を掲載。

 

その後同社CEOと直接会えるワークショップを開催した。  

 

→同社の業務内容を実際に体験してもらい、CEOと直接話す機会を創出することで、参加者にカルチャーを伝えることに成功した。

 【参考記事】「欲しい人材を獲得」を叶えた採用ブランディングの秘訣とは

お悩み②:理系学生を採用したい

「理系学生を採用したい」というお悩みを解決した事例としては、金属技研株式会社の事例が挙げられます。

悩み

好奇心旺盛な物理・理工・化学学生を採用したい。

→同社は、世界最先端の高い研究開発力と先進技術を持つニッポンの中小企業。

 

新卒で、金属の限界や可能性に挑戦し続けられる学生を採用したいと考えていた。

ブランディング方法

「好奇心旺盛な理系学生」の興味を惹くパンフレットを作成。5~10メートル先でも目につくようなデザインにした。

 

→理系学生を対象にした合同説明会にて、パンフレットを設置。表紙のキャッチフレーズが目に入りやすくなった。

【参考記事】採用ブランディングの薦め-03

採用ブランディングは複数の媒体を組み合わせて行おう!

採用ブランディングを行うための手段として、真っ先に思い浮かぶのは、YouTubeやTwitter、InstagramなどのSNSでしょう。

SNSは自社のありのままを伝えるのに有効で、学生も気軽に見ることができます。

ただ採用ブランディングに有効な手段は、SNSだけではありません。

例えばインターンシップでは、自社の業務内容を理解してもらうために有効ですし、対面式のイベントでは自社のビジョンや理念を、熱量を持って伝えることが可能です。

その他にも、業界特化型の説明会を開催すれば、自社と他社の違いを分かりやすく伝えることができますし、グループディスカッションのイベントを開催すれば、自社に興味がない学生にも接触することもできます。

また文字だけでは伝わらない魅力を動画で伝える「企業PR動画」も主流になってきています。

このように採用ブランディングに活かせる採用手法は、様々あります。

重要なのは、「採用したい学生が興味を持ちそうな手法」で、学生と接点を持つことです。

時には、複数の採用媒体を組み合わせて採用ブランディングを行う必要もあるでしょう。

【参考】【2022年度最新版】採用動画の事例を紹介!効果はあるの?

採用ブランディングを実施した企業事例

上記の他にも、採用ブランディングを行う企業は多数あります。

下記にてその事例を紹介していきます。

<企業事例①>三幸製菓株式会社

多数の人気商品をヒット商品を持つ新潟の米菓メーカーが、三幸製菓株式会社です。

同社は採用活動において「出前全員面接会」や「カフェテリア採用」などを実施しています。

出前全員面接会・・・「5人集めてもらえたら全国どこでも行きます」というテーマで面接会の「注文」を受付

カフェテリア採用・・・17個のコースから、応募者自身が選考コースを選択できる採用手法

このような独自の取り組みの中で、特に注目されたのが『日本一短いES』や『35の質問』です。

『日本一短いES』では「おせんべいが好き?」「新潟で働ける?」という2つの質問で、初期のふるい落としが行われます。

『35の質問』は、計7種類の適正を各5問で分析するツールです。

上記のような取り組みの結果、マッチ度の高い候補者が数多く集まるようになり、採用後のミスマッチが減少しました。

【参考記事】「新卒採用エントリーを300名から13,000名に増やした」地方のお菓子メーカーの採用戦略とは

<企業事例②>サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、企業向けのクラウドサービスを提供しています。

同社は、同じ価値観を持っている人は誰一人いないという考えの下、社員1人1人がそれぞれの働き方を実現できる様にしています。

具体的には、最長6年間の「育児・介護休暇制度」や、「副(複)業許可」「子連れ出勤制度」などを導入し、社員が働きやすい環境を整備しています。

このような施策を同社HPなどを用いて積極的に掲載することで、多くの人から「柔軟な働き方ができる会社」と認識されることに成功しました。

【参考URL】サイボウズ株式会社 ワークスタイル

採用ブランディングをお願いできるコンサル会社2選!

「採用ブランディングが重要なのは分かったけど、社内にノウハウがないので着手しづらい・・・」 とお悩みの方はいませんか。

ここではそんな悩みを抱えた方に対して、「採用ブランディングをお願いできるコンサルティング会社」を2社紹介します!

株式会社パラドックス

株式会社パラドックスは、企業の強みを活かした採用ブランディングを行い、その企業の価値観にマッチする求職者との出会い作りを創出する会社です。

具体的には、

1、社長から現場社員、その会社の顧客まで幅広くインタビューを行い、企業の強み・独自性を把握する

2、インタビューを基に、採用コンセプトを開発する

3、設定した採用コンセプトを軸に、求職者とのコミュニケーション方法を決定する

4、コミュニケーションに基づいたクリエイティブを作成する

といった4つの段階を通じて、企業の採用ブランディング強化をサポートしてくれます。

同社が行う採用ブランディングについてもっと知りたい!という方は、下記のURLをご覧ください。

株式会社パラドックス 採用ブランディング

むすび株式会社

むすび株式会社は、採用全体のフロー作りを行い、求職者の志望度が高まるような採用ブランディング強化をサポートする会社です。

具体的には

1、プロジェクトメンバーの選定

2、取材

3、ワークショップ

4、報告書の作成

5、製作物の開発

の5つの段階を通じて、企業の採用ブランディング強化をサポートしています。

「選考フローが進むごとに、求職者の自社への志望度を高めていきたい・・・」 「自社の独自性をどうやって伝えるか迷っている・・・」 という方におすすめです。

詳しくは下記のURLをご覧ください。

むすび株式会社 ホームページ

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おわりに

いかがだったでしょうか。

今回は企業の採用力を高める『採用ブランディング』についてお伝えしました。

就職活動を行う学生のニーズを的確に捉えて、長期的に継続して行うことで現在の自社が抱える採用課題を解決できるかもしれません。

ぜひ、現在の採用状況と課題を捉えながら導入を検討してみてはいかがでしょうか。

(オススメ記事)

表で解説!新卒採用で効果的な母集団形成を行う方法