自社が抱える採用課題を採用ブランディングで解決しよう、と思っている採用担当者の方もいらっしゃるかと思います。
しかし、採用ブランディングは長期的で継続した取り組みが必要になるため、成功方法や注意点を事前に知っておくことが必要です。
本記事ではさまざまな企業が取り組んでいる採用ブランディングについて、メリットや取り組む際の注意点、成功に向けたポイントをご紹介します。
採用ブランディングの基礎知識
近年導入している企業が増えている採用ブランディング。
「言葉は聞いたことあるけど、具体的な内容は知らない・・・」という方に向けて、採用ブランディングの意味と目的を紹介します。
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、自社の理念に共感してもらいファンを獲得することで自社をブランド化し、採用活動に役立てることです。
企業が持つ魅力や価値を整理し、採用説明会・インターンシップ・Webサイトなどあらゆる「場」で一貫したコンセプト・情報を発信することで、求職者の共感を得ます。
採用ブランディングをうまく活用することで、求職者の「ファン化」を促し、自社とマッチする人材を採用できる可能性が上がります。
採用広報との違い
採用広報とは、採用を目的として、学生に対して企業に関する情報を発信していくことです。
採用広報が情報発信活動を指すのに対して、採用ブランディングは企業のイメージづくりやファン獲得のための活動を指します。
このように言葉の意味は異なりますが、実際の活動としては同じような活動内容を指します。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの最大の目的は「自社の企業戦略にマッチした人材の採用」です。
採用ブランディングを通じて求める人材像を明確にすることで、採用のミスマッチを未然に防ぎ、長期的な人材の定着を図ります。
採用ブランディングが注目されている背景
ではなぜ近年、採用ブランディングが注目されているのでしょうか。
その理由としてあげられるのが
- 自社とマッチする学生に会うのが難しくなっているため
- デジタル化により、学生と出会う手段が増えているため
- 口コミや社風を重視する学生が多いため
といった点です。
1つずつ詳しく見ていきましょう。
①自社とマッチする学生に会うのが難しくなっている
まず第一の理由としてあげられるのが、自社にマッチする学生に出会うのが難しくなっていることです。
理由としては、「少子高齢化による学生数の減少」があげられます。
第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2024年卒）によると、大卒の有効求人倍率は大卒求人倍率1.71倍となっています。
このような「1人の学生に対して多くの求人がある状況」においては、人材の取り合いが発生するため、自社とマッチする学生の採用が難しくなります。
採用ブランディングは、少子化時代の採用活動を支えるために有効な手段なのです。
自社にマッチした学生に会いやすい！Matcher Scoutとは？
求人倍率が高まる中で、自社にマッチした学生に効率よくアプローチしたい方におすすめなのが、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスMatcher Scoutです。
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【Matcher Scoutの特徴】
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②デジタル化により、学生と出会う手段が増えている
採用ブランディングが必要となっている背景としてあげられる2つ目の理由が、学生と接触する方法が多様化していることです。
これまでの採用は、ナビ媒体を通じて行われることが代表的でした。
しかしデジタル化が進んだ影響などもあり、近年ではさまざまな媒体が採用活動で用いられるようになってきています。
例えば、学生と出会う・やり取りをする手段としては下記のようなものがあげられます。
- オフライン、オンラインの合同説明会
- 大学が開催する企業説明会、就職セミナー
- 就活生が参加するオンラインコミュニティ
- 企業のリクルーティングサイト
- 就活特化型の口コミサイト
- TwitterやInstagramなどのSNS
- OB、OG訪問 ・夏季、冬季インターンシップ
- ダイレクトリクルーティング等の逆求人サイト
- ナビ媒体
- 就活系NPO法人
上記のように、就活生と接点を持つ機会・媒体が増えています。
複数の採用媒体を使って学生にアプローチするからこそ、自社の魅力を一貫した言葉で伝える採用ブランディングが重要なのです。
【参考】【新卒20社比較】ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説！
【参考】【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施
③口コミや社風を重視する学生が多い
就活生の特徴として、口コミや社風を重視する人が多いことも、採用ブランディングが重要となっている理由としてあげられます。
具体的には
- 会社のビジョン、パーパス、企業理念
- 社内の雰囲気
- 知人、友人からの口コミ
- 実際に選考を受けた人からの評価
などを重視しています。 この中でも「口コミ」は非常に重要です。
というのも就活生は、実際に企業で働いた経験がないため、社風や業務内容を理解することが難しく、「実際にその会社を受けてみた、または知人から聞いた印象」で選考を受けるか決めることが多いからです。
電通PRコンサルティングの調査によると、就活生の5割が、好きになった企業について周囲の人に優良企業だと伝え、4割が選考を通じて嫌いになって企業について周囲の人にネガティブな情報を伝えていることがわかりました。
知人・友人・インターネット上の口コミで、
「○○株式会社で面接を受けたら、人格否定をされた」「あの会社は圧迫面接がひどいから受けない方が良い」
などと伝わってしまったら、就活生はその会社を受ける気がなくなってしまいます。
このような事態を防ぐためにも、採用ブランディングは重要です。
上記のような観点においてブランドイメージを高めることで、学生から魅力のある企業として認知され、志望者数や内定承諾数の向上を増やすことができるでしょう。
【参考】「採用ブランディング調査2020」結果｜PR会社採用ブランディングのメリット
続いて採用ブランディングのメリットを紹介します。
①応募者数の増加
採用ブランディングを成功させ、企業認知を上げることで、説明会・インターンシップの応募者数の増加が見込めるでしょう。
②自社にフィットした学生を集めやすくなる
採用ブランディングでは、自社の強みとその強みを伝えたい対象を明確にした上で情報発信を行います。
そのため、自社の強みや今後伸ばしていきたい点を分析する過程で自社が採用したい人物像が明確になります。
その上で企業自らが発信したメッセージに共感する学生が集まりやすくなるため、自社にフィットした学生からの応募が増え、採用活動がスムーズになるでしょう。
自社にフィットした学生を採用することで、早期退職を防ぐことにもつながります。
③採用コストを抑制できる
自社のブランドを確立できれば、企業の理念やビジョンに共感するターゲットからの応募が増えやすくなります。
内定辞退や早期退職のリスクが下がるため、採用にかかるコストを抑えられる点もメリットのひとつです。
④入社後の社員教育がスムーズになる
採用ブランディングを行うと採用の質が高くなり、企業理念や事業内容に深く共感・理解している意欲的な学生が入ってくる可能性が高くなります。
そのため、新入社員のモチベーションに左右されずに社員教育を行いやすくなるでしょう。
⑤既存社員のエンゲージメントが向上する
採用ブランディングには社員の協力が欠かせません。
社員が自ら企業理念や事業を見直し、学生に発信したいメッセージやイメージをすり合わせます。
日々の業務で自社の魅力や強みを考える機会はなかなかないので、「自社にはこんな魅力があったのか！」と社員が再認識するきっかけになります。
採用ブランディングの実施方法
採用ブランディングを実施する方法を解説します。 
①自社分析の実施
自社分析の目的は、自社の理解を促すことで就職活動中の学生へのアピールポイントを把握することです。
分析を行う際には以下の5つのポイントを押さえると良いでしょう。
分析を行う際には- 競争優位性
- ビジョン
- 自社の課題
- 社内360度ヒアリング
- 不足している人材
の5つの情報を押さえると良いでしょう。
競争優位性
まずは採用市場における自社の立ち位置を把握することが重要です。
現在の採用トレンドや競合他社の採用状況を把握した上で
- 自社がアピールできる強みはどこなのか
- どんな魅力を発信できるのか
を理解しましょう。
競争優位性は企業理念・事業(サービス内容)・組織の3つの観点から把握します。
ビジョン
既に企業理念やミッションとして掲げている会社も多いと思いますが、自社が「これからどんなことを行っていきたいのか？」という想いを改めて言語化してみると良いでしょう。
自社の課題
「現在解決したい課題」を明確にし、解決に向けてどんな取り組みをしているのかを整理しましょう。
社内360度ヒアリングを実施する
社内360度ヒアリングは自社分析に最適な手法です。
360度ヒアリングとは、職位を問わず、社内のさまざまな立場の人物が、自社を多角的に評価する制度です。
1人の人物にフォーカスして把握するのではなく、複数人インタビューすることでその企業の色が浮かび上がります。
自社のあらゆる面を見ることで、企業についての社風や志向性の理解を深められるでしょう。
質問相手の社員の属性ごとにおすすめの質問を以下の画像にまとめましたので、ぜひ参考にしてみてください。
不足している人材を分析する
自社がどのような人材を求めているのかを知るためには、既存の人材を把握しておく必要があります。
「個人で実施する業務」or「組織の業務」
「ルーティーン（定型）」or「クリエイティブ（創造）」
の4象限にわけ、どのような人材が必要なのかを整理することができます。＜人材分類例＞
組織×運用＝オペレーション人材
個人×運用＝専門職
組織×創造＝経営幹部候補
個人×創造＝経営参謀
自社の状況に合わせて人材を分類し、不足している人材を特定しましょう。
②採用コンセプトの設計
以上の自社分析を元に採用コンセプトを設計します。
採用ペルソナ（求める人物像）を設定した上で、その人物に刺さるようなメッセージを検討しましょう。
詳しく解説していきます。
採用タペルソナの設定
企業の最終的な目標は自社が求める人材の獲得です。
そのため「どんな人材を採用したいのか」を言語化しておく必要性があります。
採用ペルソナを明確にし、全社的な共通認識を持っておくようにしましょう。
採用ペルソナの決定の際には以下の手順に沿って設定することをおすすめします。
- 採用する目的を明確にする
- 必要な人材要件を洗い出す
- 設定したペルソナを他部署とすり合わせてブラッシュアップを行う
- 採用市場に応じて、募集と選考を実施する
その他、採用ペルソナを設定する際の注意点はこちらの記事を参考にしてみてください。
【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します
採用メッセージの検討
採用メッセージを決める際のポイントは「言葉にして伝えるべきこと」をきちんと把握することです。
企業のことを知っている人であれば既に知っているようなことや、他社との差別化が難しいありきたりなメッセージにならないように注意してください。
＜採用メッセージ例＞
Eat Well, Live Well. （味の素株式会社）
より速く、よりシンプルに、もっと近くに。世の中の「不」を解消する（リクルートホールディングス）
やってみなはれ(サントリーホールディングス株式会社）
きみは、おもちゃが好きか？（タカラトミー株式会社）
③採用コミュニケーションの設計
以上で設計した採用コンセプトを採用コミュニケーション全体に反映していきます。
採用コミュニケーションでは、求職者の興味・関心を募り、それを志望動機へと高め、入社意志を醸成していくことが重要です。
採用サイトやパンフレットなどのコミュニケーションツールは、1つずつの「点」ではなく「線」として全てに統一感を出せるように設計していきましょう。
インターンシップや企業説明会での社員の言動なども、採用コンセプトと一貫性のあるものであれば学生への信頼獲得へとつながります。
④クリエイティブ制作
採用コミュニケーションの設計ができたら実際にクリエイティブを作りましょう。
採用ブランディングにおいて、採用HPは長期的な運用が必要になるので、特に発信媒体の中でも必ず力を入れましょう。
採用していく中での気づきや課題を採用サイトに反映していくことで、採用活動を資産化させていくことができます。
また、伝えたいアピールポイントと採用ターゲットを自社でコントロールできるダイレクトリクルーティングの利用もおすすめです。
情報とコンテンツがターゲットに刺さっているのか、スカウトの開封率や返信率を見ながら確認できます。
【参考】【新卒】ダイレクトリクルーティングとは？20媒体の料金・特徴を比較
⑤仮説検証を繰り返す
採用ブランディングのための施策からどのような効果が生み出されているかを次回の採用ブランディング施策へ生かせるようにまとめておきましょう。
施策の効果は「口コミ」「問い合わせ」「アンケート」などを通して、把握することができます。採用市場は常に変化します。そのため、常にPDCAサイクルを心がけることで、採用市場やターゲットニーズにあった最適なブランディングへとブラッシュアップされていきます。
採用ブランディングに活用できる媒体
採用ブランディングにおいて情報の発信は欠かせません。
代表的なものとしては、採用ホームページやSNSでの発信があげられますが、採用ブランディングに有効な手段はホームページやSNSだけではありません。
例えばインターンシップでは、自社の業務内容を理解してもらうために有効ですし、対面式のイベントでは自社のビジョンや理念を、熱量を持って伝えることが可能です。
その他にも、業界特化型の説明会を開催すれば、自社と他社の違いを分かりやすく伝えることができますし、グループディスカッションのイベントを開催すれば、自社に興味がない学生にも接触もできます。
また最近では、文字だけでは伝わらない魅力を動画で伝える「企業PR動画」も主流になりつつあります。
【参考】【2022年度最新版】採用動画の事例を紹介！効果はあるの？
このように採用ブランディングに生かせる採用手法はさまざまですが、重要なのは「採用したい学生が興味を持ちそうな手法」で、学生と接点を持つことです。
以下の表は採用ブランディングで活用できる媒体と各媒体の特徴をまとめたものです。
表を参考に、自社に適した発信手段を選ぶようにしましょう。
採用ブランディングを成功させるためのポイント
採用ブランディングにおいて一番重要なことは「伝えるべき情報」を見極めること、そしてその情報をどのように伝えるかの「情報の伝え方」がポイントです。
現代社会においてSNSが普及することで、より情報の幅が広がり、増えていることで、本来伝えたい相手にも伝えられていない可能性がとても高いです。
しかし企業の規模や知名度に関係なく、採用ブランディングによって採用活動を成功させている事例は、もちろんあります。
ここではまず、どのように採用ブランディングをすれば、情報が伝わるのかを解説していきます。
①「伝えるべき情報」を慎重に選ぶ
採用活動においての「伝えるべき情報」は、「理念、存在意義、独自性、ビジョン、志」など、その企業にしか語れない本質的なメッセージです。
注意するべき点として「何をしているのか」より「何のために事業を行っているか」を伝えましょう。
「何のために事業を行っているのか」を明確にすることで他社との違いが明確にわかるからです。
〈例えば...〉
〜株式会社Plan・Do・Seeの場合〜
「何をしているのか」→ホテル/レストランの展開。ウエディングの提供「何のために事業を行っているのか」→日本のおもてなしを世界中の人々へ
このように「何をしているのか」ではなく「何のために事業を行っているのか」を伝えることで、伝えられた人にもインパクトや良い印象を与えることができます。
②「伝えるべき情報」の伝え方
「伝えるべき情報」の伝え方として3つのポイントがあります。
- 信ぴょう性が高いメディアを利用する
- 原体験などを盛り込んでリアリティを高める
- 採用以外でも魅力的に思われるようにする
これらのポイントについて詳細を紹介します。
③信ぴょう性が高いメディアを利用する
信頼している情報源は？という問いに対して、78%の人が「友人や家族からの推薦」と回答しました。
【参考】Nielsen「消費者が最も信頼する「広告」は、友人からの推薦、次いで企業～ 従来型広告もいま有効だ」
この結果を踏まえると、友人や家族のように自然と価値観や環境が近いほど信ぴょう性が高いことがわかります。
これはSNSなどが普及し、さまざまな情報が共有しやすくなったからこそ、似た価値観、環境の人に対して「信ぴょう性が高いメディア」として認識しやすくなったと言えるでしょう。
④原体験などを盛り込んでリアリティを高める
情報が豊かであり増えているからこそ、原体験やリアリティを感じられるようなエピソードが重要視されます。
前述したように「自然と価値観や環境が似ている人」の情報に対して信ぴょう性が高いと感じることより、自分と似たエピソードがあることですんなりと情報を受け取りやすくなるでしょう。
そのため、採用サイト、パンフレットなどに原体験のエピソードをしっかりと盛り込んでください。
同時に、オフラインのイベントもとても重要です。
リアルであるからこそ熱量が伝わりやすく、求職者の信頼を獲得できるチャンスです。
採用ブランディングを行う際の注意点
採用ブランディングを成功させるためには、いくつか注意しなければならない点もあります。
① 採用ブランディングには、経営層や他部署の協力が必要
今ある自社の強みや魅力を整理して伝えるのであれば、人事担当者だけでも可能でしょう。
しかし「採用ブランディング」は、企業理念の浸透や事業内容の競合他社との差別化、働く環境の向上、社員の教育体制の整備などを行い、「この会社で働きたい」と思ってくれる人を1人でも多く増やすことが目的です。
これらのことを達成するには、経営層や他部署の協力を得て全社的に取り組むことが必要です。
② 長期的に継続して行う必要がある
採用ブランディングは一朝一夕で行えるものではありません。
いいね数や閲覧数などを元に、常に学生のニーズを掴みながら発信することが求められます。
採用ブランディングは採用力を高める手段であるため、行う際には課題に対しての打ち手の必要性・緊急性を社内リソースや採用状況と検討する必要があります。
③採用ブランドは消費者向けブランドとは考え方が異なる
採用ブランディングでターゲットになる人材と、製品・サービスのブランディングでターゲットになる消費者が異なります。
例えばBtoCメーカーのような一般認知度が高い企業の場合、もともとの企業イメージに惹かれて応募してきた学生との間にミスマッチが起きやすいです。
このように消費者向けのイメージに留意した上で採用ブランディングを行う必要があるケースに注意しましょう。
【課題別】採用ブランディングの成功事例6選
採用ブランディングに成功した企業6社の事例を、お悩み別に紹介します。
課題①企業イメージと仕事の現実にギャップがある
日鉄鉱業株式会社では、本社は丸の内のおしゃれなビルである一方、高知県の鉱山で暮らす場合があるため、入口のイメージと仕事の現実にギャップがあることが課題でした。
施策：「山」をメインとした採用コンセプト
【出典】日鉄鉱業株式会社
日鉄鉱業で働くことは、山と暮らしていくことであるという印象を与えたかったため「大きな人になろう」という採用コンセプトに共感できる学生をターゲットとしました。
「大きな人になろう」は、山と暮らすことが、大きな意味で懐の深い生き方であることから生まれたコンセプトです。
パンフレットで山の写真を題材にしたり、入社後の成長を山登りに例えたキャリアステップを紹介することで、日鉄鉱業＝山という印象付けに成功しました。
課題②業界が不人気イメージ
飲食店や食品販売店の経営を行う株式会社エー・ピーカンパニーでは、飲食業界全体が学生から不人気であることが課題でした。
施策：採用方式に採用コンセプトを反映
採用コンセプトとして『「繋げること」に、ハングリー。』を掲げました。
この採用コンセプトの思いは「生産者と消費者を直接つなぎ、一次産業を活性化させる」ことです。
採用方式にも「繋げること」を反映させ、「類友作戦」「裏口採用」という独自の採用方式を取り入れました。
「類友作戦」とは、似た者同士で集っていくという採用方式です。例えば、社員と似たようなバックグラウンドをもつ学生や、大学・アルバイトの後輩をつなげます。
「類友作戦」は、採用担当者のみがつながりを見つけるのではなく、社員全員が採用に関わることでより多くの人とつながれることにも期待できます。
また「裏口採用」とは、上記のターゲットや魚検定保有者には、課題のみで最終選考に進める特別選考に進める採用方式です。
「裏口採用」によって、スピード感を持ちながらも、候補者とのつながりを深めることに成功しました。
課題③業界内で埋もれてしまう
「雪の宿」に代表される米菓メーカー三幸製菓株式会社では、競合企業と知名度の差が約4倍近くあり、採用にかけられる予算も低く、製菓業界内で埋もれてしまうことが課題でした。
施策：採用方式を時間と場所を変えて改善
従来にはない採用方式で話題性を高めたことで採用課題を改善しました。
具体的には、時間と場所を変える「出前全員面接会」や「カフェテリア採用」、採用内容そのものにインパクトがある「日本一短いES」や「35の質問」を取り入れることで、学生の注目を集めました。
「出前全員面接」とは、「5人集めてもらえたら全国どこでも行きます」をテーマとする面接方法です。
あらかじめ会場の候補をいくつかあげ、5人以上の学生が選択した会場で面接を行います。
「カフェテリア採用」では、17のコースから自身にあった選考コースを選んで応募できます。
中でも話題となったのが「日本一短いES」です。
他にも、適正を調べられる「35の質問」などを取り入れることで、意外な視点から学生を見ることでミスマッチも少なくなりました。
実際の質問では、「おせんべい好き？」「新潟来れる？」などシンプルな質問を行うことで学生の本音を見ていきます。
【参考】「新卒採用エントリーを300名から13,000名に増やした」地方のお菓子メーカーの採用戦略とは ｜HR NOTE
課題④向かい風業界
婚姻・年賀の印刷業を行う株式会社マイプリントでは、年賀状の投函数の減少により業界的に向かい風であることが課題でした。
また、若手とベテランで二層の構成になってきており、社員間でモチベーションの差があるという課題もありました。
施策：個性的な企業スローガンと採用メッセージ
【出典】株式会社マイプリント
年賀・婚礼事業を通じて、人を祝う気持ちである「おめでとう」を交わす文化を作っていく会社として「おめでとうは、日本の文化だ」を企業スローガンとして設定しました。
さらに、社員の多くが「年賀・婚礼という、人生の節目に関わるめでたい瞬間に携わること」に意義を感じていたことから、「祝い事を仕事にしよう」という採用メッセージを策定しました。
採用サイトのメインビジュアルは、オフィス内で正月と結婚式の風景を撮影した写真を用い、日々の仕事がお客様の祝い事であることを強く印象付けています。
課題⑤自社の採用要件に合った学生が集まらない
株式会社一休では、応募は多数あるにもかかわらず自社にマッチする学生が少ないことが課題でした。
同社が展開する一休.comは応募者からラグジュアリーなイメージを持たれており、ベンチャー企業である同社の実態との間にギャップが生まれていたのです。
施策：取材記事やイベントでカルチャーを伝える
経済メディアサイトNewsPicksで、20代の若手社員やCEOなどのインタビュー記事を掲載し、そのCEOと直接会えるワークショップを開催しました。
ワークショップを通じて同社の業務内容を実際に体験してもらい、CEOと直接話す機会を創出することで、参加者にカルチャーを伝えることに成功しました。
【参考】「欲しい人材を獲得」を叶えた採用ブランディングの秘訣とは
課題⑥理系学生を採用したい
金属技研株式会社では、好奇心旺盛な物理・理工・化学科専攻の学生を採用したいという課題がありました。
【出典】採用ブランディング事例 採用パンフレット｜会社案内 パンフレット専科
施策：インパクトのあるパンフレット
好奇心旺盛な理系学生の興味をひくため、「難問をクリアせよ」という挑戦的なキャッチフレーズのパンフレットを作成しました。
5〜10メートル先でも目につくようなデザインにし、理系学生を対象にした合同説明会にて、パンフレットを設置しました。
採用ブランディングのコンサルティング会社3選
「採用ブランディングが重要なのは分かったけど、社内にノウハウがないので着手しづらい・・・」 とお悩みの方はいませんか。
ここではそんな悩みを抱えた方に対して、「採用ブランディングをお願いできるコンサルティング会社」を紹介します。
株式会社パラドックス
株式会社パラドックスは、企業の強みを生かした採用ブランディングを行い、その企業の価値観にマッチする求職者との出会い作りを創出する会社です。
クライアント企業の人事担当者はもちろん、現場社員や経営者、学生や顧客にもヒアリングを行った上で採用コンセプトを開発してくれます。
【参考】採用ブランディング | 株式会社パラドックス／PARADOX Corp
むすび株式会社
むすび株式会社が提供する採用ブランディングは「理念共感採用を実現する」ことをコンセプトとしています。
企業の価値観や理念を土台にコミュニケーション・コンセプトを設計し、求職者が採用フローを通して自社の”ファン”となるようなフローの実行を支援してくれます。
博報堂コンサルティング
株式会社博報堂コンサルティングの採用ブランディングは、独自のブランディングノウハウと生活者視点を活用し、採用市場におけるプレゼンスを強化します。
社員に対して入社前後のギャップをヒアリングしたり、求職者の就活意識や競合分析まで行ってくれることが特徴です。
【工数0で学生と接点が持てる】Matcher scoutとは？
採用ブランディングに力を入れることは企業の採用活動の成否に大きな影響を与えます。
しかし「もっと楽に採用活動がしたい！」「効率的に母集団形成をしたい！」といった方も多いはずです。
そんな人事担当者の方には「Matcher Scout」をおすすめします。
Matcher Scoutとは「自社が求めている学生を、手間を掛けずに、リスクなく採用したい」そんなニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
Matcher Scoutの特徴として
- OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースから、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信できる
- 運用に際する、事務作業が一切不要
- 独自のA/Bテスト機能で、会いたい学生に会える確率を向上できる
ことがあげられます。
採用成功まで料金は一切かからないため、採用自体を効率化させたい人事担当者の方におすすめです。
おわりに
いかがでしたか？
今回は企業の採用力を高める『採用ブランディング』についてお伝えしました。
就職活動を行う学生のニーズを的確に捉えて、長期的に継続して行うことで現在の自社が抱える採用課題を解決できるかもしれません。
ぜひ、現在の採用状況と課題を捉えながら導入を検討してみてください。
