新卒採用活動はなるべく自社にマッチした人材を採用したいですよね。そのためには、母集団形成の段階から自社にマッチした優秀な人材を集めることが重要です。
しかし、採用担当者の中には「応募が集まらない」「採用のミスマッチが生じてしまう」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
そこで、本記事では採用活動において一番重要である母集団形成について、実施手順や母集団形成で使える手法13選を紹介し、採用担当者が母集団形成を行う上で直面しやすい課題に対する対処法を解説しています。
母集団形成とは「自社に応募してくる学生の集団を形成すること」を指します。
内定者を出すためには、まず自社の求める人物像にフィットする学生にエントリーをしてもらわなければなりません。どのような学生が母集団として集まり、形成されるかによって、良い採用が行えるかどうかの結果に大きく作用します。
採用における一番最初の段階であるエントリーを行う学生が母集団であり、その「量」と「質」をコントロールするために採用活動では「母集団形成」を工夫して行う必要があります。
新卒採用と中途採用では母集団形成の対象や期間が異なります。以下に表としてまとめているので参考にしてみてください。
▼新卒採用と中途採用の母集団形成の違い
| 新卒採用 | 中途採用 | |
| 主なターゲット | 新卒学生 | 第二新卒・転職者 |
| 採用方法 | ポテンシャル重視 | 即戦力重視 |
| 期間 | 長期間（約1年間） | 短期間（2ヶ月〜3ヶ月） |
母集団形成では、自社にマッチした人材を集めるために工数や費用もかけなければならず、非常に大変です。そんなに母集団形成に労力をかけたくないと考える採用担当者の方におすすめのサービスがMatcher Scoutです。
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では、なぜ新卒採用では母集団形成が重要なのでしょうか。その理由としては以下の3つがあります。
▼新卒採用において母集団形成が重要である理由
以下より詳しく解説していきます。
売り手市場によって優秀な若手人材の確保が難しくなっていることが1つ目の理由としてあげられます。
現在の日本では少子高齢化が進んでいます。厚生労働省の調査によると、2020年時点の労働力人口（15〜64歳人口）は7,509万人に対し、今後少子高齢化が進むことで2070年の労働力人口（15〜64歳人口）は4,535万人にまで減少するとのことでした。
この少子高齢化の影響は採用市場にも影響がでています。実際にリクルートワークス研究所の調査によると、2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍であり、学生一人に対して約2社の求人がある状態です。
このように、採用市場において多くの企業が若手人材を積極的に獲得したいと考えていることがわかるでしょう。そのため、他社に優秀な人材を取られないようにするためにも、母集団形成から工夫を行う必要があります。
【参考】厚生労働省『日本の人口の推移』
【参考】リクルートワークス研究所『第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）』
SNSの発達などによってさまざまな採用手法が活用されていることも母集団形成が重要になってきている2つ目の理由です。
従来は、人材紹介や合同説明会といった手法を用いて母集団形成を行う企業が多くいました。しかし、近年では従来の採用手法に加え、SNS採用やダイレクトリクルーティングといった新しい採用手法が活発になっています。
このように採用手法が多様化したことで、自社の採用ターゲットや採用市場のトレンドに合わせて柔軟に母集団形成の手法を変化させていくことが重要になっています。
3つ目は採用活動がオンライン化していることです。
実際に株式会社キャリタスの調査によると、オンライン形式（Webセミナー）の会社説明会に参加した27年卒の学生の割合は92.9%でした。
また、株式会社マイナビの26年卒の採用活動調査によると、「Web面接」を実施した企業は48.2%でした。また、Web面接を実施してよかったと感じた企業の割合は46.6%であり、他の採用手法と比較して最も高い水準になっています。
このように、母集団形成や選考といった採用活動全般においてオンライン化が進んでいることがわかるでしょう。
採用活動をオンラインにすることで、企業側は数多くの学生と出会うことができます。そういった学生の中から自社にマッチした優秀な学生を採用するためには、母集団形成の段階から工夫する必要があるでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『4 月 1 日時点の就職活動調査』
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2026年卒企業新卒採用活動調査』
では、新卒採用で母集団形成を行うメリットとしてはどのようなものがあげられるでしょうか。新卒採用で母集団形成を行うメリットとしては以下の5つです。
▼新卒採用で母集団形成を行うメリット
それぞれ1つずつ解説していきます。
まず1つ目のメリットとして自社の採用要件にマッチした学生に多く出会うことができることが挙げられます。
説明会やインターンシップ等、就職活動の序盤で多くの学生にアプローチすることができれば、それだけ自社の採用要件にマッチした学生に出会いやすくなるでしょう。
また「エンジニア志望の学生と多く出会いたい」など、採用要件を細かく定めている場合は、インターンシップや説明会を実施する際に【エンジニア志望の学生限定】といった文言を添えると、採用要件に当てはまる学生に出会いやすくなります。
2つ目は計画的に採用活動を実施できることです。母集団形成を行うことで採用活動全体の進捗を把握しやすくなり、計画的に採用活動を実施できます。
例えば、過去の採用実績から各選考段階における歩留まり率を算出し、母集団に必要な人数を目標値として設定できるでしょう。その目標値と比較して、どの選考段階で目標に達していないのかを逐一把握できるようになります。
仮に母集団形成の段階で目標値に達していない場合は、新たな母集団形成手法を活用するといった施策を行うことができるでしょう。
3つ目は採用活動にかける費用を削減できることです。母集団形成の段階で自社にマッチした人材を明確に定義し、その人材を集めるのに適した手法をとることで、無駄なコストを減らすことができます。
例えば、「ストレス耐性のある学生」を採用したい場合には、体育会系の学生や困難なことに挑戦した経験のある学生がターゲットになるでしょう。そうした学生を集めるためにはダイレクトリクルーティングや業界特化型の採用イベントを活用した母集団形成手法がおすすめです。
この際、仮にナビサイトや合同説明会といった手法をとってしまうと、自社とはマッチしない学生も集まることになり、余計なコストがかかってしまうかもしれません。したがって、適切な母集団形成を行うことは採用活動にかける費用を減らすことにもつながるでしょう。
4つ目は採用のミスマッチ防止につながることです。
採用したいターゲットが明確になっている母集団形成では、自社にマッチした人材のみを集めることができます。自社にマッチした人材は社風や理念への共感があるため、入社前後のギャップも少なくなり、人材の定着率向上にもつながる可能性が高いでしょう。
5つ目は業務の生産性向上につながる点です。自社にフィットした人材で母集団形成を行い、そこから採用に繋げることができれば、入社後も中長期的に働いてもらえる可能性が高いです。
また、自社にフィットしている学生は自社の業務内容やカルチャーに対して関心があるため、意欲的に業務に取り組むことができるでしょう。これにより、業務の生産性が向上し、会社全体の成長へとつながります。
では、どのようにして母集団を形成していけばよいのでしょうか。ここでは、その方法について以下の流れで解説していきます。
▼新卒採用で母集団を形成するまでの流れ
それぞれ解説していきます。
まずは採用する目的を明確にしましょう。採用目的を明確にすることで、採用ターゲットを具体的に決めていく際に役立ちます。
例えば、採用目的が「即戦力となる人材が欲しい」のであれば、スキルや経験を重視した採用方針になり、「幹部候補となる人材を育成したい」ならば、自社のカルチャーフィットを重視した採用方針になるでしょう。
このように採用目的を明確にすることは、その後の採用活動の方向性を定める上で重要です。
採用の目的が決まったら、採用ターゲットを細かく定めていきましょう。どういった人材をどのポジションで採用したいのかを明確にしていきます。
この際、採用ターゲットが「海外留学経験あり」といった特定の人物にしか当てはまらなかったり、どんな人にも当てはまるような内容だったりすると、採用ターゲットに自社の魅力をうまく訴求できなくなってしまいます。
そのため、現場社員へのヒアリングや採用の目的を照らし合わせて適切な採用ターゲットを決めていきましょう。
なお、採用ターゲットを決める際には、候補者のスキルや経験・価値観を「必須条件・歓迎条件・NG条件」に分けて考えることで、どういった人材が欲しいかを明確化できます。以下の表を参考に、採用ターゲットを具体化してみてください。
| 意味 | |
| 必須条件 | 自社で働く上で必要となるスキル・経験・価値観 |
| 歓迎条件 | 自社で活用するために持っているとよいスキル・経験・価値観 |
| NG条件 | 自社とは合わないスキル・経験・価値観 |
「何人を最終的に採用したいのか」という採用予定人数を決めていきます。採用予定人数をあらかじめ決めておくことで、採用予定人数から逆算して各選考の歩留まり率や母集団の目標人数を定めることができるでしょう。
採用予定人数をあらかじめ決めておくことで、採用予定人数から逆算して、各選考の歩留まり率や母集団の目標人数を定めることが可能です。
採用予定人数を決めるにあたっては、各現場でどれくらいの人数が欲しいのかを調査したり、今後注力する事業に必要な人数はいくらかを推測したりするとよいでしょう。
採用予定人数を決めたら、続いて母集団の目標人数を決めていきます。母集団の目標人数を決めるにあたっては主に2通りの手法が考えられます。
▼母集団の目標人数の決め方
1つ目が最終的な採用目標人数から、各選考ステップの辞退率・歩留まり率を考慮して母集団の人数を決定する手法です。この手法の場合、採用予定人数から逆算してエントリー数を考えます。
ここでいう辞退率や歩留まり率は、前年までの自社の選考におけるデータを指します。下記はこの手法を画像で解説したものです。
上記の図の数字の順番で、目標を定めていくのがこの手法の特徴です。
最終目標から逆算して細かく数字を設定するため、選考フローのどこに課題があるのか明確になりやすいのが特徴です。なお、採用における歩留まりを改善するための方法について知りたい方は以下の資料をダウンロードしてみてください。
2つ目が例年の採用実績を考慮する手法です。
例えば「前年度は1000名のエントリーから30名の内定承諾が出たので、今年も1000名のエントリーを確保すれば、30名の内定承諾を獲得できる」と考えるのが、この手法にあたります。
募集人数が例年と変わらない場合は、有効な手法といえるでしょう。一方で、募集人数に例年と変更がある場合は、エントリー数目標を変更する必要があります。
続いて、採用スケジュールを作成していきます。まずは採用活動全体をどれくらいの期間で実施するかを決めていきましょう。その後、各選考フローをどれくらいの時間をかけて実施するか細分化していくことが重要です。
なお、採用活動を始めていくと「思ったよりも人が集まらなかった」といった問題により、作成したスケジュール通りに進まないことも考えられるでしょう。そのため、柔軟にスケジュール調整を行えるように期間に猶予を持たせておくとよいです。
採用ターゲットに合致する人材で母集団を形成するために採用ターゲットにあった採用手法を選ぶようにしましょう。
例えば「専門性の高い理系人材」を採用したい場合は、理系人材が集まる採用イベントに出展することや特定の人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングがおすすめです。
おすすめの採用手法については後ほど解説していきます。
ここまでの手順が一通り終わったら、実際に採用活動を実施していきましょう。大まかな流れとしては以下の通りです。
▼採用活動の大まかな流れ
母集団形成で採用ターゲットとなりそうな人材を集められたとしても、選考や内定者フォローがしっかりと設計されていなければ、選考辞退や内定辞退に繋がりかねません。そのため、採用活動全体を通して候補者に寄り添う姿勢を持つように心がけましょう。
採用活動が終了したら、振り返りを実施して今後の採用活動の改善に繋げていきましょう。なお、振り返りを実施する際は歩留まり率を用いることで、どの採用フローに問題があったのかを定量的に判断することが可能です。
仮に採用フローのうち、母集団形成に問題があった場合はその原因をさらに深掘りしていくことが重要です。母集団形成の段階でよくある課題と対処法については後ほど解説しているので参考にしてみてください。
新卒採用の母集団形成ではなるべく大きな母集団を形成し、かつ母集団の質も高い状態が理想です。ここでは、そういった量・質の両方が担保されている理想的な母集団を形成する際におすすめの方法を3つ紹介していきます。
▼新卒採用の母集団形成で使えるおすすめの方法3選
ダイレクトリクルーティングとは自社とマッチ度の高い学生を自ら見つけ出し、スカウトを送って直接アプローチする手法です。
「母集団の量と質をコントロールしながら採用活動を行いたい」「費用面でのリスクを抑えたい」といった企業にはおすすめの手法となっています。
ダイレクトリクルーティングを自社で実施しようとすると、採用担当者の負担が大きくなりがちになってしまいます。ですが、Matcher Scoutであれば採用担当者の負担を減らしつつ、自社にマッチした人材で母集団形成を行うことが可能です。
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【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
ナビサイトはリクナビ・マイナビといった求人情報が記載されているサイトのことです。新卒採用媒体としての認知度が高いため、利用している学生数も多いことが特徴です。
また、ナビサイトには総合型と特化型の２種類があります。総合型はあらゆる業種や職種に対応し、幅広い学生層にアプローチできます。一方、特化型では理系学生やエンジニア志望など、ある特定の業種や職種の応募に絞り込んだアプローチが可能です。
インターンシップは入社前の学生に職業体験を通して、業界や会社の理解を促す採用手法です。実際に株式会社マイナビの調査によると、27年卒のインターンシップを「実施した・実施予定」と回答した企業は69.8%であり、多くの企業で取り入れられています。
インターンシップは学生にとって気軽に参加できるイベントであるため、母集団形成がしやすいのが特徴です。同社の調査では、27年卒のインターンシップ参加率は85.6%と高水準であり、多くの学生がインターンシップに参加していることがわかるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『2027年卒 インターンシップ・キャリア形成支援活動に関する企業調査＜インターンシップ・キャリア形成支援活動について＞』
【参考】株式会社マイナビ『2027年卒 大学生広報活動開始前の活動調査』
「応募者がなかなか集まらない」といった母集団の量にお悩みの採用担当者の方には以下の4つの方法を取り入れることをおすすめします。
▼【母集団の量重視】新卒採用の母集団形成方法
以下より詳しく解説していきます。
合同説明会は他企業と合同で一つのイベントに参加し、自社ブースで会社説明の簡単なプレゼンテーションを行います。
数十社程度のものから数百社が集まるものまで、規模は様々です。それに合わせて学生数も数百人〜数万人まで変動します。また、合同説明会は、新卒の就職活動が解禁後活発に行われる傾向があります。
一方で、企業説明会は会社単独で実施する説明会です。合同説明会よりも参加する学生の規模は少ないですが、自社に興味を持っている学生が集まるため、母集団形成へ繋げやすいしょう。
ソーシャルリクルーティングと呼ばれるSNS採用では、FacebookやTwitter、Instagramなどで学生にアプローチし、説明会への誘致を行います。
近年、ソーシャルメディアを利用した情報収集が主流になっており、就職活動においてもSNSを活用する学生が増えています。実際に株式会社マイナビの調査によると、68.2%の学生が就職活動においてSNSを活用していることがわかりました。
こういった状況を利用してSNS採用では企業自らが採用に関する情報を発信していきます。また、採用に特化した媒体ではないため、形式もカジュアルになりやすいのが特徴です。
【参考】株式会社マイナビ『SNS就活最前線！SNSを活用する学生の事情（第1章）』
大学に訪問し、そこに通う学生に対して会社説明を行う手法です。学校主催で開催され、他企業との合同説明会となる場合があります。学生も自分の通い慣れた場所で会社説明を受けることができるため、参加への心理的ハードルが低くなりやすいです。
求人情報誌とは、求人情報を掲載している雑誌や冊子のことを指します。インターネットを活用しないため、特に地方出身で働きたいと考える学生に対してアプローチしたい場合に有効な方法の1つです。
「採用にはつながったものの内定辞退をされてしまう」「早期離職率が高い」といったお悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。その悩みを解決するためには、母集団形成の段階から、自社にマッチした人材を集める必要があります。
ここでは、母集団の質を重視した新卒採用における母集団の形成方法について、以下の6つを解説していきます。
▼【母集団の質重視】新卒採用の母集団形成方法
以下より詳しく解説していきます。
新卒紹介サービスは、エージェントと呼ばれる仲介者が、求人している企業と求職者を繋げるサービスのことです。企業はエージェントと打ち合わせを行い、自社がどのような学生を求めているのかなどの擦り合わせを実施します。
エージェントは打ち合わせを受け、登録している学生データベースから自社とのマッチ度が高いと思われる学生のみをピックアップし、企業に紹介します。
内定者や新入社員から友人や後輩を紹介してもらい、自社が求める人物を探す手法となっています。他サービスと異なり、社内のみで採用活動が完結することが特徴です。
また、企業をよく知る人物からの紹介となるため、自社とのマッチ度が高くなりやすいです。
マッチングイベントは他企業と合同で一つにイベントに参加し、学生とマンツーマンで対話する手法です。イベント参加企業は5社以内、学生数は20〜30名ほどと、合同説明会と比較するとかなり小規模で行われるケースが多いです。
会社説明を行ったり、質問に答えたりするなど、学生と個別に話せる時間が多いことが特徴といえます。
ミートアップとは企業と学生がカジュアルな雰囲気で交流する場を指します。採用イベントのような堅苦しい雰囲気ではなく、相互理解を目的に実施される場合が多いです。
採用活動におけるミートアップでは、企業側が直接学生に対して自社の魅力をアピールすることができる点が特徴です。
オウンドメディアとは自社が保有する採用サイトやブログを活用して、学生を募集する手法です。オウンドメディアでは、自社の業務内容や社風といった内容を自由に発信することができ、採用ターゲットに合わせた訴求を行うことができるでしょう。
新卒ハローワークは厚生労働省が運営している新卒学生の就職活動を支援する機関のことを指します。ハローワークに求人情報を掲載するためのコストは一切かからないため、採用にあまり費用をかけられない採用担当者の方にはおすすめの手法となっています。
ここでは、新卒採用において母集団形成を行う際のポイントについて以下の6つを解説していきます。
▼新卒採用において母集団形成を行う際のポイント
以下より詳しく解説していきます。
母集団形成を行うには、自社の採用における強みや弱みを知ることが大切です。
例えば、採用における知名度が低い場合は学生からの応募を待つナビサイトや新卒ハローワークを活用したところで、母集団を拡大することは難しいでしょう。
そのため、ダイレクトリクルーティングやSNS採用といった自社から積極的に学生にアプローチをとっていく手法を多数活用することで、母集団を拡大しやすくなります。
母集団形成を行うには、自社の強み・弱みに合った採用手法を選ぶことが重要です。
近年では、従来のナビサイト・新卒ハローワークの活用に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS採用など、採用手法も多様化しています。しかし、トレンドの手法だからといって、自社に有効な採用手法であるとは限りません。
手法の流行や数にとらわれず、「自社に最適な採用手法か」という判断基準を大切にして、母集団の形成に効果的な手法を選んでいきましょう。
せっかく多くの学生にアプローチしたとしても、自社がどのような人材を求めているのか不明瞭であったら効果的な採用は行えません。
そのため母集団形成を行う前に、採用ターゲットや採用ペルソナをしっかりと設定する必要があります。「どのような人材」を「どれほどの量」採用する必要があるのか把握した上で、その質と量の学生を集める方法を考えましょう。
しかしながら、「どのようにして採用ペルソナを設計すればよいかわからない」「採用ターゲットを具体化できない」とお悩みの採用担当者の方もいるのではないでしょうか。
そんな方は、弊社が作成した採用ペルソナの設計ワークフローを活用することがおすすめです。このワークシートを活用することで自社の採用ペルソナを具体的に設計することが可能です。
以下のリンクより無料でダウンロードできますので、ぜひ活用してみてください。
【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー
採用市場の動向を常に把握しておき、市場の変化に合わせた採用手法を選ぶとよいでしょう。「新卒採用で母集団形成が重要である理由」の見出しで述べたように、新卒採用市場は労働人口の減少や新卒採用の早期化、オンライン化が進んでいます。
また、こういった新卒採用市場の変化に伴い、政府も採用ルールの見直しを進めています。実際に日本経済新聞の報道によると、政府は2029年卒から就職活動の日程の前倒しを検討しており、企業は早期に優秀な人材を確保する姿勢が強まると想像できるでしょう。
このように、今後の採用市場の変化をあらかじめ予測しておくことで、適切な採用手法で優秀な人材を獲得することができるようになります。
【参考】内閣府『2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方』
【参考】日本経済新聞『就活日程の前倒し検討 29年春卒業の学生から、政府の関係会議で確認』
せっかく求める人物像にフィットする学生にアプローチできたのに、説明会へと集客できなければ意味がありません。
そのため、ターゲットとなる学生層が活発に就職活動を行っている時期に説明会やイベントなどを行う必要があるでしょう。特にサマーインターンシップの募集が開始する大学3年生の4月〜6月頃に母集団形成を実施することが望ましいです。
実際に株式会社キャリタスの27年卒の学生を対象に実施した調査によると、大学3年生の4月〜6月に就職活動を開始した学生の割合は66.7%でした。学生が就職活動を開始するタイミングに合わせて母集団形成を開始し、そこから選考の実施や内定出しを行うとよいでしょう。
また、自社イベントやインターンシップを開催する際は試験や体育会の試合といった学生のスケジュールに柔軟に対応できるようにイベント日程を組みましょう。これにより、「参加したいのにできない」学生を減らすことができます。
【参考】株式会社キャリタス『11 月後半時点の就職意識調査』
効果的な母集団形成を行い、計画的に人材を採用するには、戦略的に採用活動を進める必要があります。求める人物像に対して最適な訴求を行うために、採用マーケティングが有効です。
採用マーケティングでは、就活生のニーズをデータから読み取り、適切なコミュニケーションを取って効果的に採用活動を行えるようにします。
下記のような情報を収集し、有力な候補者に対して効果的なタイミングで効果的な訴求が行えるように戦略を立てましょう。
採用を効率的に行うには、自社の傾向を知ることが大切です。以下のような項目を適宜調べながら、アプローチするべき学生像とアプローチ方法の最善を探していきましょう。
様々なデータを集め、トライアンドエラーを繰り返し、改善思考を持って取り組みましょう。
母集団形成がなかなかできないという悩みを抱える採用担当者の方も多いでしょう。しかし、その原因をさらに深掘りしていくと大まかに以下の4つの課題が出てきます。
▼母集団形成を行う上でよくある課題
課題①：応募者の数が集まらない
課題②：自社にマッチする人材が確保できない
課題③：選考辞退・内定辞退が多い
課題④：母集団形成の費用対効果が低い
ここでは、これらの4つの課題について解決策も合わせて解説していきます。
1つ目は自社の選考に応募する学生が少ないといった問題です。こういった課題が発生する理由としては以下のことが考えられるでしょう。
▼応募者の数が集まらない原因
まず、企業の認知度が足りていない場合はSNSの活用や採用イベントへの出典を行い、学生に対して積極的に広報活動をしていきましょう。
そして、ある程度企業の認知度が出てきたら、学生が自社のイベントや選考に参加するメリットを提示していきます。では、どういったことで学生はインターンシップや本選考にエントリーを行うのでしょうか。
株式会社ワンキャリアの26年卒の学生を対象にした調査によると、特にサマーインターンシップにエントリーをする上で重視することとして以下の事柄があげられています。
▼26年卒の学生がサマーインターンシップにエントリーする際に重視すること
また、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの26年卒の学生を対象に実施した調査によると、学生が企業へ応募するきっかけとしては以下の内容が挙げられています。
▼26年卒の学生が企業へ応募するきっかけ
上記の結果を参考に、学生が選考やイベントに参加するメリットを提示することで応募者が集まりやすくなるでしょう。
【参考】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『2026年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』
2つ目は自社にマッチする人材が確保できないといった問題です。仮に多くの応募者が集まってはいるものの自社にマッチしていない人材が母集団に含まれていると、入社後のミスマッチに繋がってしまいます。
採用のミスマッチが発生してしまうと、その人材を採用するためにかけたコストや工数が無駄になってしまい、非常にもったいないです。
こうした問題を解決するためにはまず採用ターゲットが明確に定義できているかを確認する必要があるでしょう。採用ペルソナを駆使し、採用ターゲットがどういった価値観や考え方を持っているかを具体化することが重要です。
また、採用ターゲットに合わせた母集団形成の手法をとることで、ミスマッチを防ぐ採用につながります。
例えばダイレクトリクルーティングを活用する場合、学生のプロフィールを企業が閲覧し、自社にマッチしているかどうかを判断できるため、自社にマッチした人材を獲得しやすいでしょう。
3つ目の課題は選考辞退や内定辞退が多い問題です。この原因としては主に競合他社の方が志望度が高いことがあげられます。内定辞退の理由に関して、実際に株式会社マイナビの調査によると、以下のようになっています。
▼学生の内定辞退理由
学生の内定辞退理由の1位には志望度の高い企業から内定が出たことが挙げられています。したがって、学生の志望度を高められるような取り組みを行っていくことが良いでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『内定（内々定）辞退率の動向－辞退の理由と企業の辞退対策－』
学生の志望度を高められるようなイベントなどを実施することが、選考辞退・内定辞退を防ぐ方法です。では、どのようにして学生の志望度を高めていけばよいのでしょうか。
実際に株式会社マイナビの調査によると、入社予定先の志望度が高まったタイミングとしては以下の結果となりました。
▼学生の入社予定先の志望度が高まったタイミング
インターンシップ・仕事体験に参加した際に学生の志望度が高まっていることがわかりました。インターンシップや仕事体験では業務理解ができるほか、社員との交流によって会社の社風も理解できることが多いため、働くイメージを学生が持ちやすいのではないでしょうか。
そのため、母集団形成の段階からインターンシップや仕事体験を実施することで、志望度の高い学生で母集団形成を行うことができ、選考辞退や内定辞退の防止につながるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『2026年卒 大学生キャリア意向調査10月中旬＜就職活動・進路決定＞』
4つ目は母集団形成の費用対効果が低い問題です。その原因としては採用ターゲットにあっていない手法を利用しているほかに、現在母集団形成に活用している手法に費用をかけすぎているといったことがあげられます。
採用ターゲットにあっていない手法を利用している場合は、自社にマッチした人材を獲得できない場合の対処法と同様に、採用ターゲットの明確化や母集団形成の手法の見直しを行うべきです。
また、母集団形成に活用している採用手法で費用をかけすぎている場合は、別の母集団形成手法を活用してみてもよいかもしれません。例えば、費用を抑えた母集団形成を実施したい場合は以下の手法がおすすめです。
▼費用を抑えた母集団形成手法の具体例
なお、従来の採用手法のまま母集団形成を行っていくと、今後の新卒採用市場の変化に対応できず、母集団の質・量ともに確保できなくなってしまいます。
「新卒採用において母集団形成を行う際のポイント6選」でも解説したように新卒採用市場の動向を押さえつつ、時代に合わせた採用手法へとアップデートしていくことが母集団形成の費用対効果を高めることにつながるでしょう。
ここでは、弊社のダイレクトリクルーティングサービス「Matcher Scout」を活用して、実際に新卒採用の母集団形成を成功させた事例を5つ紹介していきます。
▼Matcher Scoutを活用して新卒採用の母集団形成を成功させた事例
以下より詳しく解説していきます。
株式会社ジェイックは学生の就職・採用支援や大学及び教育機関向けのサービスを提供している会社です。当初は2名の採用体制の中で工数をかけずに今までとは異なる母集団にリーチしたいと考えていました。
しかし、Matcher Scoutを導入したことで自社にマッチした優秀な学生と出会えるようになりました。また、他のチャネルと比較して最も多い内定数を出すことができています。
【参考】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
株式会社キャリアデザインセンターは人材紹介や転職イベントの運営、さらにはITや女性に特化した総合人材サービスを展開している企業です。当初、採用目標人数の増加に伴って母集団の数を増やす必要がありました。
そこでMatcher Scoutを導入したことで母集団の数を確保したとともに自社にマッチした人材を獲得することができました。また、Matcher Scout経由の学生の役員面接の通過率は平均と比べて高く、優秀な学生も集めることができています。
【参考】母集団の数にも質にも期待できる！営業適性のある学生と出会い、2名の内定承諾を獲得しました
レバレジーズ株式会社はIT・医療・介護・若年層の領域に特化した人材事業を主軸に、海外事業やWebメディア事業といった様々な事業を展開している企業です。応募者の質を担保するとともに、工数が少ない完全報酬型のサービスを母集団形成で導入したいと考えていました。
そこでMatcher Scoutを活用したことで、情報感度の高い優秀な学生と出会えるようになりました。また、Matcher Scout経由で優秀な学生を集めることができたために2年連続で10名以上の内定承諾を獲得できています。
【参考】10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました
株式会社いえらぶGROUPは不動産業界の企業向けにIT・DXサービスを展開している企業です。当初導入していたスカウト媒体では、母集団の種類が被ってしまっていたために異なる母集団を形成したいと考えていました。
そこで新たにMatcher Scoutを導入したところ、他のスカウト媒体とは異なる学生に対してアプローチできるようになり、新たな母集団を形成できるようになりました。加えて、主体性のある学生と出会う機会も増えています。
【参考】内定承諾率は全体平均の約2倍！母集団形成の限界を突破し、新たな学生層にもリーチできました
株式会社土屋鞄製造所は皮革製品の製造・販売を主に行っている会社です。自社の認知度が低かったため、幅広い学生に自社を認知してもらいたいと思い、Matcher Scoutを導入しました。
その結果、これまでアプローチできなかった能動的な学生に出会えるようになりました。また、Matcher Scout経由で約400名ものエントリー数を獲得することができ、母集団の量・質をともに確保できています。
【参考】約400名のエントリーを獲得！なかなか出会えない能動的な学生にアプローチできました。
「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
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【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
いかがでしたか。今回は効果的な母集団形成を行うために、新卒採用手法を比較しながらそれぞれの特徴を見ていきました。
「量」と「質」を意識した母集団形成を行うことで、効率の良い採用を行えるように意識してしてみてください。