ベンチャー企業の採用担当者の方でこのようなお悩みを抱えている方はいるのではないでしょうか。
本記事では、ベンチャー企業の採用戦略について、立て方やコツ、採用手法を解説しています。また、採用戦略を立てる際に役立つフレームワークも紹介しているのでぜひ参考にしてみてください。
ベンチャー企業の新卒採用活動が難しい理由は大きく以下の5つです。
▼ベンチャー企業の新卒採用活動が難しい理由
それぞれ1つずつ解説していきます。
1つ目は売り手市場による人材獲得競争が激しいことです。
リクルートワークス研究所によると、2026年3月卒の大卒求人倍率は1.66倍でした。これは学生1人につき、1社以上からの求人があることを示しています。このことから、現在の就活市場は売り手市場であることがわかるでしょう。
また、2026年3月卒の大卒求人倍率を従業員規模別で比較した際、従業員300人未満の大卒求人倍率は8.98倍と非常に高い水準でした。これは学生1人につき、約9社からの求人がある状態です。
このように新卒就活市場の人材獲得競争が激しくなっているため、多くのベンチャー企業は採用難に陥ってしまうのです。
【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
そんな売り手市場の中で「自社にマッチした優秀な人材がほしい」と考える採用担当者の方もいるのではないでしょうか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
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2つ目は採用ノウハウが不足していることです。
ベンチャー企業は人手が足りず、人事を専任で置いていないことがほとんどです。場合によっては社長や役員が採用を担っている場合もあります。
株式会社マイナビの調査によると、新卒採用担当部署の人数の実態をみると「1〜2人体制」で採用活動を実施している企業が55.4%でした。
また、新卒採用担当部門の業務内容については77.5%の採用担当者が「他業務と牽引している」と回答しています。
このことから、ベンチャー企業では特に採用担当者のマンパワー不足によって、採用にあまり関わりのない人も採用業務に携わることが多いといえるでしょう。
そのため、採用ノウハウが不足し、採用戦略をうまく設計することができないといった状況に陥ってしまうことがあると考えられます。
【参考】株式会社マイナビ『売り手市場×人手不足で逼迫する採用担当者たち―新卒採用担当者のマンパワー不足を考える 』
3つ目は採用コストが不足していることです。
多くのベンチャー企業では採用予算や人的コスト、時間が限られていることがほとんどです。
予算や人的コストが制限されている状況下では、参加・実施できるイベントや利用できる媒体にも限りがあります。このような状況で優秀な人材を獲得することは非常に困難であると言えるでしょう。
また優秀な人材を獲得できたとしても、日々の採用業務に追われているために内定者フォローを怠ってしまい、他社に流れてしまうというリスクもあります。
ベンチャー企業が自社にマッチした優秀な人材を獲得するためには、綿密に設計された採用戦略が必要になってきます。
4つ目は会社の知名度が不足していることです。
ベンチャー企業は歴史が浅い分、大手企業に比べて認知度が低いです。そのため、ナビサイトに掲載しても誰からも検索されないという事態が起きる可能性があります。
また、予算も限られているため、広告出稿の機会も限られてしまいます。そういった背景から、ベンチャー企業は大手に比べて認知の面で遅れを取ってしまうのです。
5つ目は就活生がベンチャー企業に対してネガティブな印象を持っていることです。
株式会社Synergy Careerの調査によると、大手企業志向の学生の割合が61.0%であるのに対して、ベンチャー企業志向の学生の割合は10.5%でした。また、ベンチャー企業に対する学生のイメージとして以下があげられています。
▼学生が抱くベンチャー企業のネガティブなイメージ
さらにベンチャー企業に入る際に譲れないこととしては以下のものがあげられていました。
▼ベンチャー企業に入社する際に譲れないこと
この調査結果であげられている項目は、大手企業で当てはまるケースが多いです。
つまり、就活生は「給与」や「福利厚生」を重視しており、ベンチャー企業にはそれがないというネガティブなイメージが先行しているために、ベンチャー企業を志望する学生が少ないと考察できます。
これにより、ベンチャー企業に学生が集まらないといった事態が起こっているのかもしれません。
【参考】株式会社PR TIMES『【調査レポート】新卒でベンチャーに就職したい就活生は10.5% | 就職するなら給与・福利厚生が必須 | 株式会社Synergy Careerのプレスリリース』
ベンチャー企業の新卒採用は非常に難しいです。その厳しい環境の中でベンチャー企業の採用活動を成功させるためには以下の5つを意識すると良いでしょう。
▼ベンチャー企業の新卒採用で押さえておきたいポイント
それぞれ1つずつ解説していきます。
採用戦略を明確にしましょう。特に以下の項目を詳細に設計することが重要です。
▼明確にするべき項目
「いつ」「どのような人材を」「何人採用するか」「どのように採用するか」を明確にすることが必要です。ベンチャー企業ではリソースが限られているため、ターゲットにアプローチするための広報戦略や採用手法を丁寧に設計する必要があります。
採用ターゲットを明確にしないと、自社にマッチしていない人材が集まり、ミスマッチのリスクが高まります。故に、採用ターゲットを明確にすることでその後の採用戦略の見通しが立てられるでしょう。
採用活動を進めていくにあたって、採用フェーズごとに目標を明確化しておくと良いでしょう。例えば、「説明会視聴人数」「エントリー数」「面接通過率」「内定率」「内定承諾率」といった細かい部分まで目標設定ができていると採用戦略の改善につながります。
ベンチャー企業の新卒採用活動では、採用担当者だけでなくあらゆる人が関わってきます。そのため、現場社員や経営陣を巻き込んで新卒採用を行うことが採用活動を成功させる鍵となるでしょう。
経営陣は企業理念を体現した魅力溢れる人が多くいます。そういった人たちを活用して、会社一丸となって新卒採用活動に取り組むと良い成果が期待できるでしょう。
ベンチャー企業は積極的に広報活動を行うことが必要です。「ベンチャー企業の新卒採用活動が難しい理由」でも紹介しましたが、ベンチャー企業は認知度がない場合がほとんどだからです。
認知度の低いベンチャー企業が学生からの認知度を高めるためには、SNSやダイレクトリクルーティングなどを活用し、企業側から学生にアプローチすることが大切です。
企業の認知度向上は採用活動の第一歩です。ここを怠ってしまうと母集団形成がうまくできず、その後の採用フローに悪影響を及ぼすでしょう。
ベンチャー企業の採用活動では、大手企業と比較して採用に柔軟性を持って取り組むことができます。競合他社と差別化し、自社の魅力を採用ターゲットに訴求できれば、自社を選んでもらえる確率が高くなるでしょう。
競合他社と差別化できることとしては以下のものがあげられます。
▼競合他社と差別化できる要素
このように様々なことで競合他社と差別化できる可能性があります。ぜひ模索してみてください。
採用目標人数に達しないからといって、採用基準を下げてしまうことはミスマッチの原因になってしまいます。自社にマッチした人材が集まらないといった場合には、採用基準を下げるのではなく、一度採用戦略を見直し、採用手法を変えるといった手法をとりましょう。
ベンチャー企業の新卒採用戦略の立て方は以下の流れです。
▼ベンチャー企業の新卒採用戦略の立て方
それぞれ1つずつ解説していきます。
まずは企業が将来どのような姿でありたいかを整理していきましょう。会社のビジョンやパーパス、経営理念等を参考にしつつ、企業の将来像を整理していきます。
また、企業の将来像を整理するためにも経営陣や事業責任者からのヒアリングも積極的に実施していくことが大切です。これを実施することで、社内での企業の将来像に関する認識の齟齬をなくすことができます。
企業の将来像が整理できたら、その将来像と比較して自社が今どういう状況にあるかを整理していきます。
現状を整理する際には、現場社員や経営陣とのコミュニケーションが必要になってきます。
そうした幅広い意見を収集した上で、どのような採用戦略をとっていくかを考えていきましょう。
自社の現状を整理する際に使えるフレームワークは、「効果的な新卒採用戦略の設計に役立つフレームワーク7選」の章で解説していますので、ぜひ参考にしてください。
企業の将来像や自社の現状が整理できたら、求める人物像を決めていきましょう。
自社の現状と将来を分析すると、どのような人材が自社に不足しているかがわかるようになります。中長期的に活躍してくれるような人材を求める人物像として設定すると、自社のビジョンに共感する質の高い母集団を形成しやすくなるでしょう。
求める人物像が決まったら、自社の魅力を洗い出し、競合との差別化を図っていきましょう。
自社の魅力を洗い出す際には、「社風が良い」「福利厚生が良い」といった抽象的な表現ではなく、求める人物像に刺さるように内容を具体化することが大切です。「どんな社風が良いのか」「どんな福利厚生が良いのか」と深掘りをしていくと良いでしょう。
これを実施することで、自社の訴求したい魅力が明確となり、求める人物像に伝わりやすくなります。
求める人物像や訴求するべき自社の魅力が決まったら、採用ターゲットに沿った採用手法を検討していきます。
例えば、「自社の挑戦する社風に深く共感してくれる人材」を求める人物像として設定している場合、カルチャーマッチを重視した採用手法をとることがおすすめです。具体的には、リファラル採用やインターン採用のように社員との対話ができる採用手法が良いでしょう。
「ベンチャー企業におすすめの採用手法」については後ほど解説していますのでぜひ参考にしてみてください。
ここまで、ベンチャー企業の採用戦略の立て方について解説してきましたが、1から採用戦略を立てるとなった場合、非常に手間がかかります。そんな採用担当者の方に向けて、新卒採用戦略設計の際に役立つ7つのフレームワークを解説していきます。
フレームワークを使用して採用戦略を立てる際に使えるワークシートはこちらからダウンロードできます。ぜひご活用ください！
▼新卒採用戦略の設計に役立つフレームワーク8選
それぞれ1つずつ解説していきます。
ペルソナ分析は求める人物像を具体化するフレームワークです。以下の項目を参考にしつつ、1人の学生像を想像できるようになるまで詳細に設計していきます。
▼ペルソナ分析の際に具体化するべき項目
ペルソナ分析をすることによって、求める人物像がどういった人材であるかを想像しやすくなります。そのため、ターゲットとなる人材を採用するための戦略が練りやすくなるでしょう。
ファネル分析とは学生が認知から応募、内定、入社までに至るプロセスを段階ごとに分けて分析する手法です。例えば、「認知」「応募」「選考」「内定・入社」といった具合にわけ、各段階の歩留まり率や課題を明確化することが可能です。
一連の採用プロセスにおいてどこが課題であるかを分析することができ、採用戦略を見直す際に非常に役立つでしょう。
4C分析とは、学生の目線に立って採用戦略を設計するためのフレームワークです。「4C」とは以下のことを示しています。
| 採用における意味 | |
| Customer Value（顧客価値） | 自社で働く魅力・やりがい |
| Cost（費用） | 応募・選考にかかる手間、入社後の転勤など |
| Convenience（利便性） | 応募や面接・面談のしやすさ |
| Communication（対話） | リクルーターの評価、説明会・面接時の対応 |
4C分析を実施することにより、学生がどの部分に不満を感じるかが明確となり、応募意欲の向上や選考離脱のリスク低減が期待できるでしょう。
3C分析とは採用市場における自社や競合の立ち位置を分析する手法です。「3C」はそれぞれ、「Customer（学生）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」の3つを表しています。
自社・競合他社・学生の3つの視点で分析することにより、自社にマッチした学生を獲得するために競合他社と比較しながらどのような採用戦略を取れば良いかが明確になるでしょう。
以下の図は、3C分析での分析方法について示したものです。ぜひ参考にしつつ3C分析を実施してみてください。
SWOT分析は自社の強みや弱み、外部環境を分析する際に用いられるフレームワークです。それぞれ以下のような意味があります。
| 採用における意味 | |
| 強み（Strength） | 学生が魅力的だと感じる自社の魅力・強み |
| 弱み（Weakness） | 学生がネガティブに捉えてしまう自社の弱み |
| 機会（Opportunity） | 自社をアピールする機会 |
| 脅威（Threat） | 競合他社の採用活動の強化 |
自社の強み・弱みを言語化し、それを外部環境と絡めて分析することによって、自社がどういった採用戦略をとっていくべきかが明確になるでしょう。
STP分析は「Segmentation（市場の細分化）」「Targeting（狙うターゲットの選定）」「Positioning（自社の立ち位置の決定）」の3つで構成されるフレームワークです。
手順としては、まず新卒採用市場を細分化していきます。採用市場を細分化する際は、年齢、志望業界・業種、価値観等で分けていくと良いでしょう。
次に、細分化された市場の中で自社の求める人物像に合致している人材を選定していきます。最後に、その人材に対して自社の魅力をどのように訴求していくかを考えます。
このようにSTP分析を実施することによって、競合他社と差別化された自社の魅力を求める人物像に対して発信することができるでしょう。
TMP分析とは、「Targeting（採用ターゲット）」「Messaging（訴求メッセージ）」「Processing（採用プロセス）」の3つを頭文字をとった採用特化型のフレームワークです。
TMP分析では求める人物像に対して「どんなメッセージを出すか」「どのような採用手法をとるか」といった具体的な施策を考えていきます。
TMP分析を実施することによって、求める人物像へのアプローチ方法が具体化され、母集団の質が向上するでしょう。また、ミスマッチのリスクを下げることも期待できます。
ここでは、ベンチャー企業の新卒採用活動を成功させるコツについて、以下の新卒採用課題をどう改善していけば良いのかに触れながら解説していきます。
▼ベンチャー企業でよくある新卒採用課題
母集団の量が確保できない原因として考えられることは以下の通りです。
▼母集団の量が確保できない原因
会社の認知度をとにかく上げるために積極的に宣伝活動をしていきましょう。
具体的にはSNSを活用した広報や合同説明会への参加、自社イベントの実施など多くの学生が利用するコンテンツを積極的に活用していくと良いです。
「海外留学経験あり」や「長期インターン2年以上経験」というように、あまり現実的ではない採用ターゲットを設定している場合、母集団を形成しづらいでしょう。
また、求める人物像と採用手法がマッチしておらず、学生が集まらないこともあります。
こうした場合は、もう一度求める人物像を見直し、求める人物像にあった採用手法を選択することが必要です。求める人物像は実際にいそうな人物かどうかを確認しつつ設計していくと、求める人物像に合致した人材を見つけやすくなるでしょう。
自社の魅力が抽象的すぎると、学生視点では他社との違いがわからずに他社へ応募してしまうかもしれません。そのため、自社の魅力は学生が一回で理解できる内容にまで具体化できるようにしましょう。
例えば、「挑戦できる社風」を自社の魅力として押したいなら、「入社1年目から大規模プロジェクトに携わることができる」や「入社3年でリーダー候補」といったイメージできるような内容にすると良いでしょう。
採用にかけられる予算や時間が不足しているといった問題もベンチャー企業ではよく見られます。このような事態が起きている場合は、最初にどの部分でリソースが不足しているかを確認すると良いです。
例えば、人材紹介や求人掲載といった費用のかかる採用手法をとっているのにも関わらずあまり成果が見込めないのであれば、SNS採用・リファラル採用といった費用があまりかからない採用手法に切り替えてみることがおすすめです。
また、ダイレクトリクルーティングを利用しているが、運用するための人員を確保できず、思うように活用できていない場合は、運用代行型のサービスの利用を検討すると良いでしょう。
コストや人員等のリソースを可能な限り抑えることが、ベンチャー企業の新卒採用を成功させる方法です。
優秀な人材の見極め方がわからず、自社にマッチした人材が集まらないといった悩みもベンチャー企業ではよくあります。
実際に株式会社RYOMAの経営者を対象にした調査によると、経営者101人のうち約8割が直感に頼って採用を実施していると回答しています。また、そのうちの約4割は採用の質に悪影響を及ぼしていることがわかりました。
直感に頼った採用方法では、自社にマッチした優秀な人材を見極めることは非常に困難でしょう。こうした事態を防ぐためには、客観的な採用基準を設けることや求める人物像をより具体化してわかりやすくすることが必要です。
詳しくは「ベンチャー企業が採用するべき優秀な人材」という見出しで解説していますので参考にしてみてください。
【参考】株式会社RYOMA『採用にAIの可能性は？経営者の8割が「直感採用」、4割が「採用の質に悪影響」──成長ベンチャー企業の採用実態調査』
「せっかく内定を出したのに辞退されてしまった」というケースは少なくありません。ましてや、ベンチャー企業においては内定辞退による企業への影響は大きいものでしょう。
内定辞退が起きてしまう原因はいくつか考えられます。株式会社マイナビの26卒を対象にした調査では、内定辞退理由として以下のものがあげられています。
▼26卒の内定辞退理由
内定辞退の理由をみると「志望度が上がらなかったこと」や「学生の希望に合わなかったこと」が内定辞退が起きてしまう理由と考えられるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『内定（内々定）辞退率の動向－辞退の理由と企業の辞退対策』
ではどのように内定辞退を防ぐためにどのような対策を取ると良いのでしょうか。
内定者フォローを実施し、候補者の悩みや不安を取り除くことがベンチャー企業で優秀な人材を獲得するためのコツです。
株式会社キャリタスが実施した調査によると、学生が内定企業への意思決定に必要だと思うフォローは以下のようになりました。
学生が求める内定者フォローを実施し、不安を取り除くことで、内定辞退を防止することが可能です。
また入社後のミスマッチを防ぐためには、内定者フォローを通じた相互理解が欠かせません。実務への理解を促し、学生の不安を解消できるようなコミュニケーションの場を設計しましょう。
【参考】株式会社キャリタス『5 月 1 日時点の就職活動調査』
「優秀な人材ってどんな人物なのかわからない」といった方もいるのではないでしょうか。ここではベンチャー企業で採用するべき優秀な人材について以下の3つを解説しています。
▼ベンチャー企業が採用するべき優秀な人材
それぞれ1つずつ解説していきます。
成長意欲が高い人材はベンチャー企業のさらなる発展に貢献してくれる人材として優秀な人材であることが多いです。
ベンチャー企業は変化が激しい状況の中で常に成長をし続ける姿勢が求められます。このような高い向上心を持つ学生は、未知の課題に対しても解決策を見出して自走していく力があるでしょう。
特に、将来やりたいことや成し遂げたい目標が明確になっている学生は成長意欲が高い傾向にあります。そうした学生は企業の成長を支え、会社を引っ張っていく人材になるでしょう。
そうした学生にアプローチするためには昇進するスピードや裁量の大きさを訴求し、自社の志望度を高める取り組みを行うと良いです。
常に物事を客観的に捉え、論理的に分析し行動できる人材はベンチャー企業の成長において非常に重宝される人材だといえるでしょう。
このような人材は、新しい事業に挑戦する中で失敗した際には「なぜ失敗したのか」「次はどのようにすれば良いのか」を論理的に分析することができます。こうした次に繋げて改善していく姿勢は着実に成果を積み上げていく人材であり、優秀な人材といえるでしょう。
会社の理念・社風に深く共感している人材はベンチャー企業にとって「社風を体現した優秀な人材」として活躍してくれる可能性を秘めています。
なぜなら、そのような人材は企業の価値観が自身の判断基準として根付いているため、スピード感を持った意思決定ができるからです。また、組織の一体感を高められるメリットもあります。
このような理由から、会社の理念・社風に深く共感している人材は優秀な人材である可能性が高いでしょう。
ここでは、ベンチャー企業におすすめの新卒採用手法について以下の8つを解説します。
▼ベンチャー企業におすすめの新卒採用手法
それぞれ1つずつ解説していきます。
リファラル採用は既存の社員から自社にマッチしている人材に対してアプローチすることです。中長期的に活躍してくれる人材を確保する際に役立つ採用手法となっています。
ダイレクトリクルーティングは企業が直接学生にアプローチする採用手法です。企業と採用した学生のマッチ度が重要なベンチャー企業にとって、ダイレクトリクルーティングはかなり有効な手法といえるでしょう。
求人サイトには特定の学生層に絞ったものやスカウト機能に特化しているものといった、多種多様なものが存在しています。サービス内容や費用、採用ターゲット層に合わせて自社に合った求人サイトを活用すると効果的でしょう。
ソーシャルリクルーティングはInstagramやTiktok、XなどのSNSを活用した採用手法です。積極的かつ継続的な情報発信を行うことによって、自社の認知度向上や企業イメージの浸透につながるでしょう。
人材紹介会社やエージェントに依頼して、自社にマッチしている人材を紹介してもらう採用手法です。「母集団の質を高めたい」といった場合にはおすすめの採用手法となっています。
オウンドメディアリクルーティングとは、自社で保有するWebサイトやブログを用いて企業が情報発信を行い、学生にアプローチする採用手法です。継続的に情報発信を行うことで中長期的に学生を募集することができるでしょう。
合同企業説明会やオンライン説明会といった採用イベントを通して、企業と学生の接点を作る採用手法です。多くの学生に出会うことができ、母集団形成に役立つ採用手法となっています。
長期インターン採用とは学生に実務を体験してもらい、そのまま正社員として迎え入れる採用手法です。早期から優秀な人材を確保したい企業やミスマッチを防ぎたい企業にはおすすめの採用手法となっています。
最後に、ベンチャー企業の新卒採用に適したサービスを2つご紹介します。
▼ベンチャー企業の新卒採用活動におすすめの媒体
1つ目はMatcher Scoutです。Matcher Scoutとは「自社の求めている学生に、手間を掛けずに、リスク無く」採用できる新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減しており、OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
2つ目はCheerCareer（チアキャリア）です。チアキャリアは「ベンチャー企業への就職を目指している学生」をターゲットにした就活サイトで、毎年の就活生の数の10％にあたる4万人が登録しています。
「チアキャリアの登録学生は企業のブランド力やネームバリューよりも成長・働きがい・やりがいを重視している」とのことです。まさにベンチャー企業に適したサービスであるといえるでしょう。
費用に関しては以下の表を参考にしてみてください。
| プラン | 費用 |
| シンプルプラン（情報掲載のみ） | 年間30万円 |
| ライトプラン
（コストを抑えて募集を集めたい） |
年額56万円 |
| ベーシックプラン（欲しい人材にアプローチしたい） | 年額80万円 |
| プレミアムプラン（スカウトをたくさん利用したい） | 年額128万円 |
【参考】CheerCareer
【参考】ベンチャー・成長企業と学生・転職者をマッチングする就活サイト【チアキャリア】
いかがでしたか？ベンチャー企業の採用難易度は高いですが、ポイントを抑えることで優秀な学生を採用することができるかもしれません。
以上の内容を参考に新卒採用の戦略を設計してみてください。