会社について

マンションデベロッパーとして1974年に創業した当社は、今日では、マンション、一戸建やリノベーションマンションなど住まいを提供するレジデンシャル事業と、投資用不動産の開発、賃貸管理、不動産コンサルティングを行うソリューション事業、インバウンド需要をはじめとする滞在スタイルの多様化に対応した都市型アパートメントホテルの開発・運営が柱となっています｡

また、『「Next GOOD」お客さまへ。社会へ。一歩先の発想で、一歩先の価値を。』というミッションを掲げ、新しい価値を創出し続けることを大切にしています。

最近では、上記の都市型アパートメントホテル事業や職住近接型のレンタルオフィス事業が市場で高くご評価をいただいています。

「価値」をいかにして届けるかを追求するために、戦術としての母集団形成をしたいと常に考えています。

採用の課題

正直、採用シーンにおいて具体的な施策ベースで何かに困っているという実感はありません。

ただ、採用マーケットをどうリードしていけるかということは常に課題として持っています。

私たちは採用戦略を立てていくうえで、学生さんに対して「提供できる価値」という点にかなりこだわっています。

ひとりひとりとじっくりと向き合う中で「なぜ就活をするのか？」「どんな人になりたいのか？」を問いかけ、学生さんが主体的に意思決定をし、日本の就活生をもっと元気にしたいという願いのもとに採用活動に取り組んでいます。

そのため、面談にはとても時間をかけ、その過程で学生さんの成長・変化を促しながら進めていきます。

つまり戦略としての学生さんへの「価値提供」を追求するために、戦術として多くの金銭的投資をしてまでも母集団形成をし、ひとりひとりに価値提供をする時間をできるだけ多く確保したいと考えているんです。

というのも、弊社の採用で競合するのはいわゆる「大手」と呼ばれるような企業さまが多く、言わずもがな弊社と比べれば知名度は抜群。

それに加えて潤沢な採用資金があるので、後追いで同じようなことをやっても優位性を生み出すことはできません。

弊社としては、採用マーケットの潮流をしっかり把握したうえで、採用それ自体が魅力的な企業になる必要があります。

求人ナビや人材紹介だけで母集団を形成するだけではなく、私たちが提供する「価値」そのものを武器にしていかなくてはいけないのです。

Matcher Scout導入の経緯

導入の経緯をお話しするにあたって、僕自身が採用戦略を考えるうえで感じていることを少しお話ししますね。

採用媒体に対する認識として、“攻め”と“守り”というものがあります。

Matcher Scoutのようなダイレクトリクルーティングは、一般的には“攻めの採用”という印象がありますが、僕の捉え方はすこし違っています。

「戦略を立てるうえで、堅実に私たちが会いたい学生さんに多く会うことのできる施策は、手法を問わず“守り”の採用です。

一方で、明確な見込みは立っていないけれども自社の採用哲学との共感や、マーケットトレンドから「自社の採用プロジェクトの可能性を広げるために挑戦として行う施策」のことを、“攻め”の採用と呼んでいます。

攻めるためには、「ここからは確実にこれだけ会うことができる」という守りの施策をいかに多く確実に持っているかが重要になるのではないでしょうか。

弊社でも2016年卒採用のタイミングあたりからダイレクトリクルーティングを導入していましたが、あまり芳しい成果は出ていませんでした。

ただ、手法としてそのポテンシャルは感じていました。

その中で、重要だと思ったのは媒体の知名度や母集団の数だけでなく、将来的に“守りの採用”手法として移行していけるかどうか。

かみ砕いて申し上げると、実はそれは「いかに弊社のスタンスに共感し、要件をしっかりと把握していただけるか」ということに着地するのではないかと思っています。

採用が「学生さんと企業のマッチング」である以上、その「守り」において、ご協力企業さまに我々の採用スタンスを十分に理解していただくことが必須条件であると考えているからです。

その点、Matcherさんにはお任せできるのではないかと思いました。

元々、Matcher（OB・OG訪問機能）は知っていました。

学生さんが社会人を自由かつ主体的に選択し、欲しい情報を獲りに行けることは、とても画期的なことだと感じていました。

正直、今の僕が学生の立場で利用したいぐらいです。

(笑) そんなことを感じている中で、Matcherの担当者さまからMatcher Scoutをご提案いただきました。

「いまの就活ってつまらなくないですか？」ってメンチ切って言われたのはとても印象的でした(笑)。

採用のスタンスに共感頂けるのではないかと思い、まずは“攻め”の採用ツールとして導入を決めました。

担当者の方に、我々の想いをしっかりと汲み取っていただけました

Matcher Scoutを運用してみて

Matcher Scoutで出会う学生さんは早い時期から自発的にOB訪問を行っている方々が多く、まだマスに広がっていないサービスに登録し、社会人に自ら会いに行く方々なので、情報感度が非常に高いと感じました。

就職活動を「やらされている」のではなく自らの意思で「やっている」学生さんが多かった印象です。

Matcher Scout経由の学生さんが多いイベントは楽しみでしたね。

また期待通り、Matcherの担当者の方には我々の想いを、とても丁寧に汲み取っていただけましたね。

手法どうこうより、重要なのは会社と会社の関係性。

積極的に働きかけていただきました。

具体的には「この学生さんはどの観点でミスマッチだと感じたか？」「この学生さんのどんな部分を評価しましたか？」という質問を頻繁に頂きました。

十分なコミュニケーションをとり、要件のすり合わせをすることで尻上がりに精度が上がっていきました。

我々が目標とするラインを大幅に超える成果を出すことが出来ました。

Matcher Scoutを運用した結果

結果、300名を超える学生の皆さんに価値の提供をする場を作ることができました。

中には、わざわざOB訪問機能に申請をしてくれレビューを書いてくださった学生さんもいます。

私たちが提供したかった価値が届いた実感を強く持つことができました。

さらに嬉しいことに、当社に非常にマッチした学生さんに入社してもらえることにもなりました（2名内定1名承諾）。

2名の内定というのは決して多い数字ではありませんが、弊社と非常にマッチした学生さんと多くお会いできたことを実感しております。

弊社の施策別平均接触人数の半分の接触数で内定までの着地となりました。

文句なしで今期も継続を決めました。

21卒今後　将来のビジョン

21卒採用でも、5年後10年後にコスモスイニシアの中核を担い、自らの発想で新たな価値の創出を共にしてくれる人材を採用できれば嬉しいです。

弊社は今期から始まる10年程度を“ネクストステージ”とし、今まで以上に“攻め”の中期経営計画を打ち出しています。

新しい挑戦の中核を担っていける、魅力的なフェーズにあるということを訴求していきたいですね。

それにあたり、採用でもより本質的で革新的なインターンシップの企画などの「提供価値の向上」に全力で投資をしていきたいです。

そういった採用を目指していくなかで、Matcher Scoutは“守り”のツールに入ってきています。

Matcherさんにお願いをしていく数字もシビアになってくると思いますが、今後もお力添え…というよりは、力強く並走をしていただけたら幸いです。