近年、ダイレクトリクルーティングのひとつである「オファー型採用」が主流になりつつあります。そのため、オファー型採用の導入を検討している採用担当者様も多いのではないでしょうか？

この記事では、オファー型採用サービス13選を採用目的別に紹介するとともに、実施するメリットや成功のコツについても合わせて解説していきます。

オファー型採用とは

オファー型採用とは、求職者がプラットフォーム上に公開したプロフィールや自己PRに対し、企業が求める人材に直接オファーを送る採用手法のことを指します。

「逆求人型採用」とも呼ばれ、企業側が欲しい人材に直接アプローチする採用手法であるダイレクトリクルーティングのひとつです。

ダイレクトリクルーティングについては以下の記事で詳しく解説しています。

【参考】ダイレクトリクルーティングとは？導入率や各採用手法との特徴比較

逆求人との違い

オファー型採用は「逆求人型採用」とも呼ばれ、基本的には同じ仕組みを指します。逆求人とは、企業側から求職者に直接アプローチする採用手法のことです。従来の「応募を待つ採用」とは立場が逆になるため、「逆求人」と呼ばれています。

名称は異なりますが、実質的な違いはほとんどなく、いずれも企業が主体的に人材へアプローチする採用手法といえるでしょう。

◎優秀な学生にオファーするならMatcher Scout

オファー型採用を実施する際には、どのサービスを使ってオファーを実施するのかによって集まる学生層が変わってきます。どうせなら、多くの優秀な学生がいるサービスを使いたいと考える採用担当者も多いのではないでしょうか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。

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• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
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新卒採用でオファー型採用が広まった背景

では、なぜ新卒採用においてオファー型採用が広まっているのでしょうか。その原因として考えられることは以下の3つです。

▼新卒採用でオファー型採用が広まった背景

1. 採用競争の激化
2. 企業の採用ニーズの変化
3. 就活生のエントリー経路の多様化

以下より詳しく解説していきます。

①採用競争の激化

1つ目は、労働人口の減少に伴う採用競争の激化です。

少子高齢化により日本の生産年齢人口は年々減少しており、今後も働き手不足は加速すると見込まれています。内閣府によると、2020年における労働力人口が約7,400万人であったのに対し、2065年になると4,500万人にまで減少する見通しとのことです。

この労働市場の変化は採用市場にも影響を及ぼしており、近年では優秀な若手人材を獲得するために多くの企業が激しく取り合いを行っている状況です。

こうした採用競争の激化に対応するために、求人広告を出して学生からの応募を待つという従来の採用手法ではなく、企業側から学生にアプローチする「攻め」の採用手法が必要とされているのです。

【参考】厚生労働省『令和7年版労働経済の分析』

【参考】内閣府『人口減少と少子高齢化』

企業の採用ニーズの変化

2つ目は、企業の採用ニーズが変化していることです。

近年では企業の採用ニーズが変化しており、より多様な人材を獲得しようとする企業が増えています。とりわけ注目を集めている採用手法として「ダイバーシティ採用」があります。

ダイバーシティ採用とは性別・年齢・国籍・障害の有無など、多様な個性を持つ人材を公平に採用することを指します。

従来の採用手法では、似たような志向を持つ学生ばかりが集まりがちです。一方で、オファー型採用では多種多様な価値観を持つ学生に対して能動的にアプローチできるため、ダイバーシティの推進において非常に効果的な採用手法となります。

そのため、ダイバーシティ採用の増加に伴って、オファー型採用を実施する企業が増えているのです。

就活生のエントリー経路の多様化

3つ目は就活生のエントリー経路が多様化していることです。就活生は現在、多様な経路から企業へのエントリーをしています。実際に就職みらい研究所の調査によると、学生に多かったエントリー経路としては以下の項目があげられています。

▼学生のエントリー経路

1. インターンシップ等のキャリア形成支援プログラムに参加した企業からきた採用選考案内：47.9%
2. 就職情報サービス：35.7%
3. 逆求人やスカウトなど、ダイレクトリクルーティングサービス：24.1%

このように、逆求人やスカウトなどのサービスを利用する学生が一定数いることがわかるでしょう。そういった学生のニーズに合わせて、オファー型採用を実施する企業が増えているのです。

【参考】就職みらい研究所『採用活動中間調査 データ集 2025年卒』

オファー型採用のメリット4選

新卒採用でオファー型採用を利用するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。従来の採用手法と比較しながら以下で解説していきます。

▼オファー型採用のメリット4選

1. 求める人材にピンポイントでアプローチできる
2. 採用市場の早期化に対応できる
3. 企業の知名度に左右されにくい
4. 理系学生などの専門人材をスカウトできる

以下より詳しく解説していきます。

①求める人材にピンポイントでアプローチできる

オファー型採用では、学生のプロフィールの中から自社に必要な人材を選定してスカウトメッセージを送信します。従来の採用手法では、求める人材から応募が来るのを待つことしかできなかったため、必ずしも該当の人材と出会えるとは限りませんでした。

一方、オファー型採用では企業側からアプローチできるため、欲しい人材と出会える確率が格段にアップします。また、大学や学科などで条件を絞って学生を検索し、その中から自社の採用要件に合致した学生にスカウトメッセージを送信することが可能です。

そのため、はじめから自社にマッチしていそうな人材のみを選考に案内でき、効率的な採用活動を実施できます。

②採用市場の早期化に対応できる

従来の採用手法では学生側からの選考応募を待つことが主流でした。しかし、近年では採用市場の早期化が激しくなっており、優秀な学生ほど早くから動き出すようになっています。実際に株式会社キャリタスの調査によると、27年卒の就職活動開始時期は以下のようになっています。

▼27年卒の就職活動開始時期

1. 大学3年生の4月（2025年4月）：36.4%
2. 大学3年生の5月（2025年5月）：17.4%
3. 大学2年生（2025年4月以前）：13.4%

このように大学2年生の時期から就職活動を始めている学生も一定数いることがわかります。優秀な学生ほど早くから動き出す傾向があるため、企業側も能動的にアプローチをしていかなければ、他社に人材を取られかねません。

オファー型採用であれば、早期に優秀な学生と接点を持つことができるため、採用市場の早期化にも対応できる採用手法だといえます。

【参考】株式会社キャリタス『11 月後半時点の就職意識調査』

③企業の知名度に左右されにくい

従来の採用手法では、学生は目に付きやすい大手企業などに応募することが多く、認知度の低い中小企業などはそもそも求人を見つけてもらうことが難しい傾向にありました。

しかし企業側からアプローチするオファー型採用であれば、知名度が低い企業でも学生に興味を持ってもらえる可能性が高まります。

④理系学生などの専門人材をスカウトできる

採用市場において理系人材などの専門性の高い人材は希少性が高く、今後人材不足が予想されています。実際に2040年になるとAI・ロボット等利活用人材を含む専門職や現場人材が約260万人不足し、理系人材は約120万人不足するとのことです。

そのため、従来の採用手法では理系学生などの専門人材が集まらない可能性が考えられるでしょう。

一方で、オファー型採用では企業側から直接学生にアプローチができます。そのため、優秀な人材にいち早くアプローチすることができれば、専門性の高い人材を自社に取り込むことができるでしょう。

【参考】経済産業省『2040年の就業構造推計（改訂版）について』

オファー型採用のデメリット2選

一方で、オファー型採用にはデメリットもあります。従来の採用手法と比較しながら以下で解説していきます。

▼オファー型採用のデメリット2選

1. 大量採用には向かない
2. 他の採用手法よりも工数がかかる

以下より詳しく解説していきます。

①大量採用には向かない

オファー型採用では、ひとり一人の候補者との丁寧なやり取りが必要であり、一度に多くの学生にコンタクトを取ることはできません。そのため大量採用を行いたい場合は、他の手法を併用する必要があります。

採用手法ごとの特徴の比較についてもっと詳しく知りたい！という方は以下の記事もあわせてご覧ください。

【参考】【2025年版】新卒・中途採用手法のトレンド16選を解説！

②他の採用手法よりも工数がかかる

オファー型採用は他の採用手法に比べて母集団形成の工数がかかるという特徴があります。

オファー型採用の実施手順については後ほど詳しくご紹介しますが、スカウトメッセージの作成・送信や学生への返信対応などの業務に工数がかかってしまいます。

ただし、最近ではスカウト送信業務を代行してくれるオファー型サービスもありますので、そうしたサービスを利用することでこのデメリットを克服することも可能です。

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オファー型採用を成功させるコツ

ここまで、オファー型採用の実施手順について解説してきました。ここからは、オファー型採用を成功させるためのコツをご紹介します。

▼オファー型採用を成功させるコツ

1. 積極的にアプローチを行う
2. 採用ターゲットを明確にする
3. 特別感のあるオファーメールを送る　
4. 応募のハードルを下げる　
5. 親しみやすさを意識する

①積極的にアプローチを行う

オファー型採用では企業の活動量によってアプローチできる学生も変わってきます。そのため、積極的にアプローチを行うことでこれまで出会えなかった学生層とも出会うきっかけになるでしょう。

ただし、闇雲にアプローチを行ったとしても自社にマッチしない学生を集めることになってしまいます。学生へアプローチを行う際は、学生のプロフィールを見て自社にマッチするかを判断してから、スカウトメールを送信するようにしましょう。

②採用ターゲットを明確にする

オファー型採用をするにあたっては採用ターゲットが明確でなければなりません。もし採用ターゲットが曖昧な場合、自社の求める人物像とは異なった学生が集まってしまい、採用のミスマッチにつながってしまいます。

経験や志向・価値観などをなるべく具体的に設定した上でオファー型採用を実施するようにしましょう。

しかし、採用ターゲットをうまく具体化できないとお悩みの方もいるのではないでしょうか。そんな時は弊社が無料で配布している「採用ペルソナ設計のワークフロー」を活用してみるとよいです。ぜひこの資料を参考に、採用ターゲットを具体化してみてください。

【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー

③特別感のあるオファーメールを送る

学生からしてみると、明らかにテンプレートがそのまま送られてきたような文面のオファーメールでは、もっと企業について知ってみたいとはなかなか感じられないでしょう。

そのため、学生に興味を持ってもらうためには、特別感を演出することが重要です。

株式会社ABABAの調査によると、約6割の学生が「自分のプロフィールを見ている実感がある場合、オファーを開封したい」と回答しています。

具体的には、学生ごとにメッセージの内容を変えて「なぜあなたにオファーを送ったのか」を伝えたり、「特別招待」や「選考直結」といったワードを含むことが効果的です。

全員に同じメールを送信するのではなく、学生ひとり一人に合わせたメールを送信し、「この企業はちゃんと自分のことを見てくれているんだな」と感じてもらえるような工夫をしましょう。

【参考】株式会社ABABA 『就活スカウトサービスに関するアンケート調査』

なお、オファーメールの返信率を上げる方法については以下の記事で詳しく解説しています。

【参考】【例文あり】スカウトメールの書き方｜開封率・返答率の高め方を解説

【参考】【例文あり】返信が来るスカウトメールのタイトルを徹底解説

④応募のハードルを下げる

先述の通り、オファーメールへの返信が来た段階では、学生の自社への興味は低いことがほとんどです。そのため、いきなり選考に案内してしまうと応募のハードルが高く感じられやすいです。

まずはカジュアル面談に案内したり、書類選考や一次選考をスキップする特別選考に案内することで「とりあえず応募してみようかな」と思ってもらえるようにしましょう。

⑤親しみやすさを意識する

オファー型採用では、堅苦しいやり取りではなく、親しみやすいコミュニケーションを心がけることが大切です。

オファーの段階では、学生の志望度はまだ高くない可能性があります。そのため、「話しかけづらい」「質問しづらい」と感じさせてしまうと、選考へ進む意欲が下がってしまう恐れがあります。

そのため、顔出し不要のウェビナー形式で説明会を開催し、質疑応答の時間を十分に設けるなど、気軽に参加や質問ができる機会作りが効果的です。

オファー型採用の実施手順

続いて、オファー型採用を行う際の手順について解説します。

①求める人物像を設定する　

まずは求める人物像や採用基準を設定しましょう。オファー型採用では、採用要件に合致した人材を選定してオファーを送信するので、あらかじめ求める人物像を明確にしておく必要があります。ポイントは、利用するオファー型採用サービスを決定する前に求める人物像を設定することです。

サービスによって登録している学生の特色は異なるので、最初に求める人物像を設定しておくことで、利用するサービスを決定する際の基準になります。

求める人物像を設定する際は以下の記事も参考にしてみてください。

【参考】【新卒採用】採用基準とは？設定方法を解説【テンプレ付き】

【参考】【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介

②利用するサービスを決定する　

求める人物像が決まったら、次は利用するサービスを選定します。以下のポイントを踏まえて、自社に合ったサービスを選びましょう。

▼自社に合うサービスを見極めるポイント

• アクティブユーザー数
• 料金
• 登録学生の属性

サービスごとのポイントは「【採用目的別】おすすめの新卒オファー型採用サービス13選」で詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。

③検索条件を設定する　

サービス利用開始後は、まず検索条件を設定しましょう。①で設定した採用ターゲットを効率よく見つけるための条件を設定していきます。

検索できる条件はサービスによって異なっている部分もあるため、契約前に検索条件を確認しておくのがオススメです。

④オファーメールを作成する　

検索条件の設定が済んだら、オファーメールを作成していきます。オファーメールの内容は、学生に興味を持ってもらえるかどうかを大きく左右するため非常に重要です。

以下の項目を盛り込みつつ、テンプレートを作成しましょう。

▼オファーメールに盛り込むべき内容

• オファー理由
• 会社概要
• 自社の魅力紹介
• 入社後のイメージ

テンプレートは一部を変更して候補者ごとに内容を変えるようにするのがポイントです。

オファーメールの例文を以下に紹介していますので、テンプレートを作成する際に参考にしていただければと思います。

▼オファーメールの例文

はじめまして。
株式会社○○採用担当の○○と申します。

○○様の経歴を拝見し、ぜひ一度弊社の会社説明会に参加したいただきたく、ご連絡いたしました。

○○様の○○の経験から～～な方だと感じ、弊社の○○職として活躍していただけるのではないかと思います。

【会社概要】
弊社は「～～」をビジョンに掲げ、○○領域で事業展開しています。
～～という特徴がありますので、以下のような方にはぴったりの環境です！
（自社にマッチする人材の特徴を書く）

少しでもご興味をお持ちいただけましたらお気軽に説明会にご参加ください。
○○様からのお返事を心よりお待ちしております。

⑤オファーメールの送信・返信対応を行う

オファーメールが作成できたら、ターゲット学生にオファーを送信しましょう。学生からの返信があった場合は、説明会やカジュアル面談に案内します。オファーを受け取った直後は、学生の自社への志望度が低い状態です。

いきなり選考に案内するのではなく、気軽に参加できる説明会やカジュアル面談を通して自社の魅力付けを行っていきましょう。また、返信対応はできる限り迅速に行い、言葉遣いは堅苦しくしすぎないよう注意してください。

堅苦しくなりすぎてしまうと、学生は距離感を感じたり、返信を億劫に感じてしまう恐れがあります。なかなか学生からの返信が得られない場合でも、オファーメールの内容を変えたり、以前送信した学生にもう一度送ってみたりと、こつこつと運用してみてください。

オファーメールのパターンごとに開封率や返信率を記録し、改善していくことも大切です。

⑥選考を行う

説明会やカジュアル面談を行った後は、選考にご案内します。先述の通り、オファー型採用では他の採用手法と比較して、自社への志望度が高まるまでに時間がかかります。

選考の前半では志望動機などの質問よりも、学生自身の志向や性格を知るための質問をメインに行うとよいでしょう。

【採用目的別】おすすめの新卒オファー型採用サービス13選

以下では、新卒採用向けのおすすめのオファー型採用サービスを以下の3つの採用目的に分けて紹介します。

▼採用目的別のおすすめ新卒オファー型採用サービス

　採用目的①：優秀な学生に出会いたい
　採用目的②：多様な学生と出会いたい
　採用目的③：理系・IT人材などの専門人材を獲得したい

それぞれ特徴・会員数・費用を比較しながら紹介しているので、どのサービスを利用するかお悩みの方は参考にしてみてください。

▼新卒オファー型サービス比較一覧表

採用目的①：優秀な学生に出会いたい

優秀な学生に出会いたいと考える採用担当者様は以下の4つのサービスがおすすめです。

▼おすすめサービス

• Matcher Scout
• LogNavi
• ABABA
• Openworkリクルーティング

以下より紹介していきます。

■ Matcher Scout

＜サービスの特徴＞

• スカウトメールの作成・送信、日程調整などの業務を代行
• 採用成功まで一切料金がかからない

＜学生の特徴＞

• 登録学生の約6割が上位校（GMARCH・関関同立以上&国公立）生
• OB・OG訪問アプリの登録学生がデータベースのため、能動的で情報感度の高い学生が多い

＜費用＞

• 初期費用：0円
• 成功報酬（早期前金型）：30万円/1人

【参考】Matcher Scout

■ LogNavi

＜特徴＞

• 企業の紹介動画を投稿できる
• 学生の自己PR動画を見てアプローチできる
• アプリでエントリーから内定承諾まですべての選考過程を完結できる

＜学生の特徴＞

• 大学・大学院・高専・専門・短大の全学年が登録
• 全体の7割が上位校生

＜費用＞

• 完全成果報酬型：90万円/1人

【参考】LogNavi

【参考】厚生労働省 『ログナビエージェントのご案内』

■ ABABA

＜特徴＞

• 就職活動の過程が評価される
• LINEを利用するため開封率が高い
• 内定承諾率67％

＜学生の特徴＞

• 最終選考に進める能力やスキルがある学生が登録
• 就活後半の優秀層

＜費用＞

• 完全成果報酬型
• 採用枠購入プラン：35万～/1人

【参考】ABABA

■ Openworkリクルーティング

＜特徴＞

• 企業口コミサイト「OpenWork」のユーザーにスカウトを送信できる
• 企業の口コミ評価に応じて送信可能なスカウト通数が変動
• 自社ページに訪問するユーザーの属性を確認できる
• 中途採用も利用可能

＜学生の特徴＞

• 25卒の約7割が利用
• 半数が上位校の在籍・出身者
• 情報収集能力が高いため、ミスマッチが起こりにくい

＜費用＞

• 6か月70万円～
• 新卒採用30万円～/1人（新卒採用のみ利用時は35万円の成功報酬が発生）

【参考】Openworkリクルーティング

採用目的②：多様な学生と出会いたい

多様な学生と出会いたいと考える採用担当者様には以下の4つのサービスがおすすめです。

▼おすすめサービス

• Offerbox
• キミスカ
• dodaキャンパス
• indeed　自動アプローチ

■ OfferBox

＜特徴＞

• 全国23万人の就活生が利用
• 年間のオファー開封率72%

＜学生の特徴＞

• 72%の学生が第一志望ではない業界の企業に就職（25卒）
• 文系58％、理系23％（25卒）

＜費用＞

• 早期定額型：75万円～
• 成功報酬型：45万円～

【参考】OfferBox

■ キミスカ

＜特徴＞

• 3種類のスカウトを使い分けることができる
• 適性検査の結果から学生を検索できる

＜学生の特徴＞

• 全体の約3割が上位校生
• 登録学生数83.4万人

＜費用＞

• 初期費用型：75万円～/3人

【参考】キミスカ

■ dodaキャンパス

＜特徴＞

• 低学年へのアプローチも可能
• 新規契約企業向けの初年度限定プランがある

＜学生の特徴＞

• 1～4年生まで約104万人が登録
• 低学年のうちから自己理解やキャリアについて考えている学生と出会える

＜費用＞

• 定額制：70万円～/人
• 成功報酬制：35万円～/人

【参考】dodaキャンパス

■ indeed　自動アプローチ

＜特徴＞

• 求人票内のワードと学生の検索履歴をAIが照合し自動打診
• 世界最大級の検索エンジンを背景にした母集団リーチ数

＜学生の特徴＞

• 特定のナビサイトに依存せず、自ら職種や条件で探す層
• 学歴だけでなく、特定のスキルや経験（バイト・資格）で動く層

＜費用＞

「 Indeed 」の有料掲載や「Indeed PLUS」を利用している求人は追加料金なしで利用可能

【参考】Indeed Japan株式会社『Indeed PLUSに新しく「自動アプローチ機能」を追加』

採用目的③：理系・IT人材などの専門人材を獲得したい

理系・IT人材などの専門人材を獲得したいと考える採用担当者様には、以下の5つのサービスがおすすめです。

▼おすすめサービス

• 逆求人フェスティバル
• アカリク
• ラボベース（LabBase）
• TECH OFFER（テックオファー）
• 理系ナビ スカウトオファー

以下より紹介していきます。

■ 逆求人フェスティバル

＜特徴＞

• ITエンジニア特化人材
• 低学年にもアプローチ可能
• 学生が企業に向けてプレゼンするため、スキルを直接確認できる

＜学生の特徴＞

• ITエンジニア学生に特化
• 業界への志望度が高い学生が集まる
• 成果物を用意する必要があるため、主体性のある学生が多い

＜費用＞

要問合せ

【参考】逆求人ナビ

■ アカリク

＜特徴＞

• 理系院生の3人に1人が利用する国内最大級の理系データベース
• スカウト返信率が40％と、非常に高い
• 理系採用をトータルサポート

＜学生の特徴＞

• MARCH・国公立以上の学生が87％以上
• 高度な専門性を培ってきた学生が登録

＜費用＞

月額数万円前後のデータベース利用料金のみ

＋人材紹介サービスの内定承諾時の成功報酬、イベント出展料金など

【参考】アカリク【企業様向け】- 理系学生・大学院生に特化した採用サービス

■ ラボベース（LabBase）

＜特徴＞

• 豊富なプロフィールと多彩な検索軸を用意
• AI機能で精度の高いマッチングを実現
• 学生からの応募もあり

＜学生の特徴＞

• 機電・情報系を中心に幅広い専攻
• 技術・スキルと希望・志向の両面からマッチング

＜費用＞

基本的に月額のデータベース利用料金のみ

別途採用プランの策定あり

【参考】【企業向け】理系採用ならLabBase就職

■ TECH OFFER（テックオファー）

＜特徴＞

• 全国約4万件の研究室・教員情報、約100万件の技術キーワードからマッチング
• 理系学生登録者数／アクティブ率No.1
• 自動・半自動・手動オファーの使い分けで、工数削減かつ成果最大化

＜学生の特徴＞

• 全国28,000人の理系学生が登録
• 幅広い専攻領域・職種・大学層の学生にアプローチ可能

＜費用＞

採用計画に応じた定額制プラン

【参考】【採用担当者様向け】TECH OFFER（テックオファー）

■ 理系ナビ スカウトオファー

＜特徴＞

• サービス内で学生とのアポイント調整が可能
• 他社スカウトサービスに登録していない会員が多く在籍
• 理系的素養を求めている意外な業界も利用

＜学生の特徴＞

• 理系上位校学生の会員比率が高い（旧帝大、東工大、早慶で約5割）
• 修士が6割以上

＜費用＞

• 月額利用料金（スカウトオファー15通含む／自動更新）：22,000円（税込）
• コンタクト成果報酬：22,000円（税込）／1名
• スカウトオファー追加購入：2,200円（税込）／1通

必要な時期だけ最短１ヶ月からご利用いただける「月額プラン」

利用期間をあらかじめ計画して利用できるお得な「パッケージプラン」もあり

【参考】理系ナビ：スカウトオファー

オファー型採用サービスを選ぶポイント

ここまで、オファー型採用サービスを比較しながら紹介してきましたが、サービスを選ぶ際はどのような点に注意するべきなのでしょうか？以下では、オファー型採用サービスを選ぶ際に検討すべきポイントを解説します。

▼オファー型採用サービスを選ぶポイント

• 料金体系をチェックする
• 登録者層が採用ターゲットにマッチしているか検討する

以下より解説していきます。

料金体系をチェックする

サービスによって料金体系は異なります。

初期費用がかかるものもあれば、採用成功まで料金はかからないものもあります。複数のプランが用意されているサービスもあるので、自社の状況に合わせて最適なサービス・プランを選択しましょう。

登録者層が採用ターゲットにマッチしているか検討する

サービスによって登録している学生の属性も異なってきます。学歴層や文理比率などが違うのはもちろんですが、どのデータベースを使用しているかによって学生の志向性や性格の特色も異なることも多いです。

この記事で紹介したオファー型採用サービスの中には、逆求人サービス以外の学生向けサービスのデータベースを使用しているものもあります。

学生の詳細な特徴は、公開されている情報だけではわからない部分も多いため、気になるサービスは積極的にお問い合わせ等を行い情報収集しましょう。

【成功事例】オファー型採用の企業事例5選

ここからは、弊社のオファー型求人サービス「Matcher Scout」を導入後、新卒採用に成功した企業の事例をご紹介していきます。

株式会社NewsTV

＜会社概要＞

• 従業員数：～100名
• 事業内容：インターネット広告・ビデオリリース・営業DX支援サービスなど

＜課題＞

• 企業の知名度の低さ
• 母集団形成が不十分

＜成果＞

• 相性の良い学生との出会いが増加
• 工数をかけずに母集団形成に成功

株式会社NewsTVでは、学生の集客不足から、オファー型採用サービスを導入しました。Matcher Scout経由では、3年連続で内定承諾をいただくことができました。

【参考】ベンチャー気質の学生へのアプローチに成功！3年連続で内定承諾をいただきました

株式会社ジェイック

＜会社概要＞

• 従業員数：231人
• 事業内容：人材紹介・キャリア教育・就職支援など

＜課題＞

• 内定承諾率の低下
• 母集団形成

＜成果＞

• 採用工数の削減
• 母集団の確保

株式会社ジェイックでは、内定承諾率の低下から、オファー型採用サービスを導入しました。Matcher Scout経由では、24卒の学生10名を内定。他の採用チャネルよりも多い内定数を出すことができました。

【参考】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました

レバレジーズ株式会社

＜会社概要＞

• 従業員数：3000名以上
• 事業内容：人材紹介・Webメディア・M&Aコンサルティングなど

＜課題＞

• 質と量の両立
• 採用工数の増加

＜成果＞

• 採用工数の削減
• 情報感度の高い学生との接触に成功

レバレジーズ株式会社では、採用人数の増加に合わせてオファー型採用サービスを導入しました。Matcher Scout経由では、2年連続で10名以上の内定承諾を獲得しています。

【参考】10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました

株式会社クイック

＜会社概要＞

• 従業員数：1000名以上
• 事業内容：人材紹介、求人広告、人材派遣、人事関連情報事業

＜課題＞

• 質を落とさずに母集団の量を確保
• 採用担当者のマンパワー不足

＜成果＞

• マンパワー不足の解消
• 工数削減とナレッジ蓄積の実現

株式会社クイックでは、人的リソースの不足から、オファー型採用サービスを導入しました。Matcher Scout経由では初期選考通過率が93.3%であり、求める人物像に近い学生が集まるようになっています。

【参考】ムラのない集客力。工数削減とナレッジ蓄積が同時に行え、意欲的な学生の採用に成功しました。

17LIVE株式会社

＜会社概要＞

• 従業員数：207名（2025年4月時点）
• 事業内容：ライブ配信アプリ「17LIVE（イチナナ）」の運営など

＜課題＞

• 採用担当者の業務負荷の大きさ
• 求める人物像へのアプローチ不足

＜成果＞

• スカウトの工数を削減
• 自社にマッチした学生の獲得

17LIVE株式会社は採用業務の工数に負担がかかっていたためにオファー型採用サービスを導入しました。Matcher Scout経由では最終的に2名の内定承諾を獲得できています。

【参考】説明会の動員まで支援して頂けたので、採用効率が上がりました。

オファー型採用で優秀な学生を獲得しよう！

いかがでしたか？

この記事のポイントは以下の通りです。

• オファー型採用とは、企業から求める人材にピンポイントでアプローチする採用手法
• オファー型採用は知名度に左右されない一方で、工数負荷が高いなどのデメリットも
• オファー型採用では候補者ごとにメールの内容を変え特別感を醸成しよう
• カジュアル面談などを設けて応募ハードルを下げよう

オファー型採用についてお悩みの方にこの記事がお役に立てれば幸いです。