学生の量と質を確保するため、新たな採用手法が必要でした。

会社について

(大堀様)当社は何十年も変わってなかった勘と根性の営業スタイルをテクノロジーで変えるべく、営業に特化したWeb会議システム『ベルフェイス』を提供している会社です。

無形商材を扱う企業様を中心に、現在1,000社を超える企業様にご利用いただいています。

従来の採用が抱えていた課題

(西島様)当社は2019年卒から新卒採用をスタートしました。

オフラインのイベント登壇と一部エージェントのみで9名を採用しました。

結果的に本当に良い採用ができたと思う一方で、2020年卒の新卒で課題になりそうだったのが、工数とイベントに頼った採用になってしまっていること。

解決するために考えたのが、内定者インターンの活用でした。

学生のことは学生が一番知っていると考え、当時インターンをしていたメンバーに「好きなサービスを選定してプレゼンして！」というのがスタートでした。

大堀がその時に持ってきたのがこのMatcher Scoutだったということです。

工数も彼に任せることができ、かつ今までベルフェイスがタッチしていなかった手法で学生と接点が持てるなと彼のプレゼンを聞いて任せたのを覚えています。

Matcher Scout導入の経緯

(大堀様)いくつかの媒体を検討する中で、Matcher Scoutの導入を決めたのは優秀な学生が多いと考えたからです。

私自身、学生時代にMatcherのOB・OG訪問機能を利用していたのですが、優秀層を中心に口コミで広まっている印象を持っていました。

登録学生の約7割がGMARCH以上であり、客観的に見ても高学歴学生の割合が高い。

もちろん学歴だけが重要なわけではありませんが、Matcher Scoutであれば学生の質、量ともに充足するのではないかと考え、導入を決めました。

また初期費用がかからない完全成果報酬というのもありがたかったです。

運用も導入後すぐに始められ、追加コストをかけることなく早期からスカウトを運用できることが魅力でした。

情報度感度の高い、個性的な学生に数多く出会えました。

Matcher Scoutを導入してみて

(大堀様)トップ層を獲りに行くという位置付けで運用を開始したのですが、期待通り優秀な学生が多かったです。

それにともなって、採用競合のレベルも非常に高くなりましたね。

ダイレクトリクルーティングで課題となりがちな工数という意味でも、問題ありませんでした。

当初はスカウトを送ってもなかなかマッチしなかったのですが、接触後のフローの通過率は非常に高い。

採用全体で考えると工数を削減できていました。

課題だった学生とのマッチング率もすり合わせによって徐々に改善できました。

ターゲットとする学生にしっかりと訴求する方法を社内やMatcherの担当者の方と検討した成果が出たと思います。

(西島様)Matcher Scoutのよさの1つにUI UXが優れているという点も挙げられると思いますね。

当社では学生インターンにMatcher Scoutの運用を任せています。

採用経験がない彼らでもしっかりと学生に向き合い、採用業務へ集中できたのは、扱いやすい設計によるところが大きかったと思います。

Matcher Scoutを運用した結果

(西島様)2内定1承諾という結果でした。

当社としては初めて導入するダイレクトリクルーティングということで、リアルイベントとは違う属性の学生と多く出会えました。

他のダイレクトリクルーティングツールと比較してもMatcher Scoutは質の高い学生が多かったですね。

カジュアルな形で募集しているので敷居も低く、たくさんの学生が応募してくれたからだと思います。

学歴というよりも一芸に秀でている、何かをやりきった経験を持っている学生に数多く出会えました。

その後の運用については、担当だった大堀が2019年に入社したので、現在は20卒のインターンの双川に運用を任せています。

今後のMatcher Scout運用

(双川様)Matcher Scoutには情報感度の高い、個性的な学生が多いというのが個人的な印象です。

21卒では登録学生の人数も増えてきているので、より工数を割いて運用していきたいですね。

具体的なターゲットとしては、地方の優秀層。

Matcherを使っている地方学生は学歴に関係なく優秀な印象を受けました。

関東圏以外の学生との接触を増やしていきたいです。