「新卒採用が毎年上手く行かない・・・」「せっかく新卒に入社してもらっても、すぐに離職してしまう」といった悩みがある方はいませんか。
本記事では、新卒採用でよく起こる失敗事例と、それに対する改善策まで紹介します。新卒の採用担当者は必見の内容です。
新卒採用の失敗は、大きく以下の2つに分けられます。
上手な採用をするには、失敗から学び、改善を繰り返していく必要があります。
採用活動のなかで起きる失敗例からその原因、対策について考えていきましょう。
少ない工数で自社の求める人物像に当てはまる人材を確保し、入社後自社に貢献してもらえるように採用活動を「成功」させられるように改善していきましょう。
採用活動に失敗してしまうと、どの様な問題が起こるのでしょうか。
採用活動を失敗してしまうと、このような経営上の問題が生じる可能性があります。
会社の売上を継続的に伸ばしていくためにも、新卒採用は非常に重要なのです。
新卒採用を成功させるためには「自社がなぜ新卒採用に失敗しているのか」を分析することが重要です。
というのも、
で、問題への対処策が異なるためです。
下記にて、新卒採用で頻発する失敗例3つと、それぞれに有効な対処策を記載しました。
新卒採用を成功させるためには、よく起こる失敗事例を確認し、それに対する解決策まで考えておくことが重要です。
「新卒採用が上手くいっていない」という場合は、ぜひ参考にしてみてください。
母集団形成とは、自社に興味を持つ学生を集めることを指します。
学生に自社を知ってもらえないことには、採用活動ができないため非常に重要です。
以下で、より具体的な母集団形成の失敗要因を見ていきましょう。
そもそも学生の応募者数が足りない場合、選考を通過する人数も少なくなってしまいます。
ある程度の『量』を獲得できなければ、採用を成功させることが難しいです。
新卒採用を継続して行っている場合、前年度は全体で何名に会い、そこから内定承諾にいたったのは何名でしょうか？
『会った人数÷内定承諾人数』
で計算すれば、1名の内定承諾を獲得するのに必要な『会うべき人数』が分かるはずです。
会うべき人数が把握できれば、どのサービスをいくつ利用すべきかを判断しやすくなります。
多くの学生に会えたとしても、そのなかで採用に繋がる学生を見つけられなければ、せっかくの努力も水の泡となってしまいます。
例えば理系学生を採用したい場合に、文系学生の登録者が多い媒体で採用活動を行うのは効果的とはいえません。
自社の採用要件に合った効果的な採用手法を選択できていないと、結果的に採用したいと思える学生に出会える可能性が低くなります。
自社の求める人材に対して最適なアプローチが取れていない場合、母集団形成における『質』の獲得に失敗してしまいます。
話が長いと感じたときのことを思い出してみてください。
ただ話を聞いているだけで、双方向的なコミュニケーションがない場合が多いのではないでしょうか。
相手のことを意識しない話し方では、話の内容も頭に入ってこないですよね。
会社説明会などでは自社の魅力を多くアピールしたい気持ちが大きくなってしまいがちですが、一方的な説明だけでは学生の理解を深めることはできません。
業務内容への理解度の低い場合や、会社の魅力を十分に伝え切れていない場合、選考への応募率が低下し、内定承諾にも繋がりません。
これまでは、母集団形成に失敗する原因を見てきました。
次に「十分な母集団を形成するための改善策」を4点紹介します。
年々、大学3年生の春学期からなど、早期から学生にアプローチする企業が増えています。
そのため、これまでのスケジュール通り採用活動を行っていると、学生のスケジュールが埋まりやすくなります。
早期選考には、他社よりも先に魅力的な学生と接点を持てる強みもあるので、ぜひ採用活動の早期化は検討してみてください。
その一方で、早期のアプローチでは学生の企業研究が進んでおらず、志望動機が曖昧になり内定出しに繋がらないこともあります。
どの時期にアプローチ・面接した学生が内定出しや内定承諾に繋がっているのか、これまでの採用活動を振り返り、一番ボリュームが多い時期に重点的に採用活動を行いましょう。
本当に現在の採用手法で、効果的に採用要件を満たす人材を見つけられるのかどうかを検討します。
SNSの発達などにより、現在はさまざまな採用手法があります。
採用にかけられる工数や費用などを見直し、自社にあった採用手法を選びましょう。
例えば、母集団形成において、『量』が足りていない場合はイベントへの集客数を増やせるような媒体を、『質』が足りていない場合は自社にあった人材を特定できる媒体を使用すると効果的です。
採用手法を比較・検討することで、自社に最適な方法を見つけ出しましょう。
「どの求人媒体を使えばいいのか分からない・・・」という方は、下記の記事を参考にしてみてください。
【参考】【新卒】ダイレクトリクルーティングとは？特徴や他サービスとの比較、メリット・デメリットを紹介
母集団形成を成功させるには、学生とのコミュニケーション機会を増やし、学生が求めていることを正確に把握する必要があります。
会社説明会などでは、できるだけ双方向的なコミュニケーションになるように意識しましょう。
会社紹介をクイズ形式にするなど、能動的なアクションを増やし、学生の理解度を確認しながら進めていくと効果的です。
イベント参加後にはアンケートをとり、良かった点・改善できる点などのコメントをもらいましょう。
より本音を聞きやすくするために匿名でアンケートを取ることも検討してみてください。
学生の反応を確かめ、必要に応じた採用戦略の変更や、使用媒体の見直しなどの対応を取りましょう。
また、学生に対するメッセージはできるだけ好感を持ちやすいように、細かな気遣いを心がけましょう
学生とのコミュニケーションを増やすことで、自社の効果的な魅力訴求方法を見つけることができます。
学生との接触機会を増やすことで、関係性を構築することに繋がります。
関係性を構築することで、自社に興味を持つ学生を増やすことができるでしょう。
その1つの手段が、カジュアル面談です。
カジュアル面談は選考に関係がないため、学生は気軽に企業の担当者と話すことができます。
学生・企業お互いの本音を見せ合うことができるので、学生は実際に会社に入社したときに「どのような人物と、どのような環境で働くのか」を想像しやすくなります。
社員と学生の間で関係性を構築し、働く姿を想像しやすい環境を作ると、自社へ応募や内定承諾に対する心理的ハードルが低くなるでしょう。
カジュアル面談を実施することで、自社への志望度を高めることに繋がります。
【参考】 カジュアル面談とは？準備、当日の流れ、その後の対応のポイントを紹介
SNSを使用するのもおすすめです。
学生は情報収集の多くを、SNSを通して行っているため、学生の目に触れる機会を増やすことができます。
SNSを使用すると、学生に対し直接アプローチできる「ダイレクトリクルーティング」も可能になるため「採用したい学生と中々出会えない・・・」と悩んでいる方におすすめです。
重要な連絡の返信が遅いことに不安や負担を感じた経験はありませんか？
日程調整や選考に時間がかかり学生への連絡が遅くなると、その分自社に対してネガティブなイメージを持ちやすくなってしまいます。
内定出しの連絡が遅ければ、先に決まった企業へ行ってしまう可能性も高くなります。
会社説明などを行ったあとにスムーズな日程調整が行えないと、当然自社に対する学生の関心もどんどん薄れていってしまいそうですよね。
また、スケジュール立てが上手くいっていないと、日程調整に時間がかかるだけではなく、競合他社とのイベント開催日時が被ってしまう可能性も出てくるでしょう。
日程調整や選考に時間がかかりすぎると、途中辞退者や内定辞退者の増加に繋がり、結果的に採用も失敗してしまいます。
では、選考途中での辞退や、内定辞退を防ぐにはどんな解決策があるのでしょうか。
見ていきましょう。
日程調整がうまくできていない、もしくは学生への連絡が遅くなってしまっている場合は、人的リソースが足りて採用計画がうまくいっていない可能性が高いです。
採用計画をこなすために必要な工数に対して人員が足りていないケースがよく見られます。
その場合、まずは採用担当を増やせるか検討してみましょう。
人員を増やせない場合は、求める人物像をより明確にして選考する学生の数をできるだけ絞り、工数を最小限に抑えましょう。
できるだけ効率良く採用活動を進められるようにして、現在の体制のなかで最大の効果が得られるような仕組みを考える必要があります。
また、採用計画を立てる際に、どれくらいの工数がかかるのか、それが現実的かどうかを判断する必要があります。
実現可能な計画を立てることが、採用を成功させるための鍵となります。
選考途中の辞退を防ぐためには「面接結果を早く伝える」「選考フローごとの間をあけすぎない」といったことも重要です。
面接結果を早く知ることができれば、学生側は就職活動の予定を立てやすくなります。
また競合他社よりも早く選考を進めることができれば、どの会社に入るか迷っている学生に、早い段階でアプローチできます。
「採用したい学生が競合他社に行ってしまう・・・」と悩んでいる場合は、面接などの選考期間を短くするのがおすすめです。
見落としがちですが、合否通知など選考に関する連絡をおろそかにするのは大きな問題です。
スケジュールが埋まってしまったりすることで日程調整が困難になり途中辞退される可能性があります。
さらに、連絡していない間に他社選考が進んで、内定を獲得したことから内定辞退されてしまうケースもあります。
また、連絡不足により学生が企業に不信感を覚えるといった心理的要因でも辞退されてしまいます。選考の通知だけでなく、問い合わせ等の連絡にもこまめに対応しましょう。
内定辞退者を減らすためには、内定出しの後にもこまめにフォローをすることが大切です。
懇親会などイベントを開催し、社員との繋がりだけではなく、内定者同士での繋がりも作ると良いでしょう。
また、内定者との面談を行って就活状況などを把握しておくと、それに応じた対応が取りやすくなります。
内定者面談では、できるだけ親身に相談に乗って、お互いにとってベストな選択ができるよう考えましょう。
内定者フォローを行うことで、入社しやすい体制を作っていくことが重要です。
【参考】学生が求める内定者フォローとは？ポイントごとの実例もご紹介！
その他の解決策として挙げられるのが「現場社員との交流を増やすこと」です。
採用活動において、学生と一番話すのは人事部で、現場社員と学生が話す機会はほとんどありません。
しかし多くの学生は、人事部以外の社員と仕事をします。
そのため、学生が現場社員と話す機会を作ることで、学生はどんな人と働くのかが明確になります。
どんな人と働くのかが明確になることで、学生は自身の働いている姿がイメージでき、選考途中辞退や内定辞退を減らすことに繋がるでしょう。
採用時にミスマッチがあると、「思っていた業務と違う」といった理由で早期退職してしまうケースが多いです。
退職しなかったとしても、能力と業務がマッチしないために上手く活躍ができないこともあります。
自社が必要としている人材がどのような人物なのかを的確に判断し、適切なアプローチを行えなければ採用も失敗してしまいます。採用にかけた工数が無駄もなってしまいますね。
採用の工数を無駄にしないためにも、適切な対処策を講じましょう。
「入社した以上、できるだけ長く働いてほしい」と考えている方も多いでしょう。
そんな方に向けて「入社後に長く活躍する学生を採用する手法」を4つ紹介します。
自社の求める人材に対して適切な訴求を行い、アプローチを行うには、まず採用要件を明確にする必要があります。採用要件とは、自社の求める人物像を的確に表した定義付けです。
採用要件を明確にすることで、採用要件を満たす学生はどのようなことを求めているのか、どのような訴求に惹かれやすいのかなどの調査ができます。
自社が求めること、学生側が求めていることをしっかりと理解することで、お互いの認識のすれ違いが減り、結果的に早期退職を減らすことに繋がります。
社内で必要とされている人材はどのような人物か、各部署にヒアリングをして、現場の意向と採用要件が離れていないか確かめることも必要です。
また、それぞれの採用要件に明確な評価基準を設け、面接官同士で認識のすれ違いが起こらないように注意しましょう。
【参考】採用要件を明確に定義する方法！評価基準の設け方などを解説
自社にフィットしそうな学生を具体的にイメージしやすくするために採用ペルソナを設定します。
採用要件を基に、採用する目的や求める人物像を確認しましょう。
どのような価値観や性格、経験を持っているのか、できるだけ具体的に表すことが大切です。
今まで新卒採用で入社した社員の傾向などを把握すると、ペルソナ作りに役立ちます。
自社の求める人物像を具体的に把握することでミスマッチを防ぐことに繋がります。
採用フローによって違いますが、面接は部署を跨いで面接官を務めてもらう必要があります。
そのため、採用計画を社内で共有し認識を統一することが大切です。
自社の求める人物を採用するためには、面接で適性をしっかりと見極める必要があるため、効果的な面接を行えるように事前に面接官の指導をしましょう。
社内で一丸となって採用活動に取り組むことが大切です。
【参考】 【質問例あり】面接で学生の本質を見抜くための３つのポイント
【参考】Web面接のメリット・デメリットは？特徴を抑えて効果的な採用を！
自社のリアルを学生に伝えることができるがインターンシップ開催のメリットです。
短期インターンシップでの業務体験を通し、自社への理解度を深めることでミスマッチも防げます。
インターンシップでは、学生が実際の業務を体験してもらいます。その中で、学生がどのように仕事を進めていくのか、どんな力を持っているのかを見ることで、入社後に期待できることを判断することができます。
長期インターンシップでは、社員と学生が長期間一緒に仕事をすることで、お互いの理解が深まります。
その結果、優秀な人材を確保することにもつながるでしょう。
【参考】 採用担当者必見！インターンシップを実施するメリットをご紹介！
【参考】インターンシップの募集方法5選！あなたにあった方法を紹介します
【参考】オンラインで学生を惹きつけるインターンシップの内容とは？
今までは新卒採用の失敗例を見てきました。
次に新卒採用を成功させるためにどういったアクションを取ればいいのか紹介していきます。
失敗から学び新卒採用の成功事例を知ることで、自社の採用戦略に活かしていきましょう。
新卒採用を成功させるには、トレンドを反映した採用方法を選択すべきです。
トレンドを見極め、他社よりも早く動き出すことで人手不足の時代でも優秀な人材を継続的に採用できる可能性があります。
採用がうまくいかない場合、従来のやり方にこだわるのではなく、トレンドの採用手法を取り入れるなどの工夫が必要です。
新卒採用の例で考えてみましょう。
近年では、従来の合同企業説明会やナビサイト等に加え、ダイレクトリクルーティングも新たな採用手法として注目されています。
また、応募者とのコミュニケーションや、企業のブランディングにおいてもSNSの有効活用が重要になっています。
特に、メールでのコミュニケーションは学生にとって負担になります。
スマートフォン世代の学生はコミュニケーションツールの中心がLINEやTwitter、Instagramなどチャット形式のものが多いためです。
そのため、エントリーしてくれた学生に対してTwitterやLINEを使用してコミュニケーションをはかることで親近感をもってもらえたり、志望度を上げることが可能です。
また、LINEをうまく活用することで説明会・面接の日程調整をスピーディーに行うこともできます。
【参考】 【2022年・新卒】採用手法のトレンドを紹介！ユニークな方法も！｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
採用がうまくいかない場合、従来のやり方にこだわるのではなく、トレンドの採用手法を取り入れるなどの工夫が必要です。
新卒採用の例で考えてみましょう。
近年では、従来の合同企業説明会やナビサイト等に加え、ダイレクトリクルーティングも新たな採用手法として注目されています。
また、応募者とのコミュニケーションや、企業のブランディングにおいてもSNSの有効活用が重要になっています。
特に、メールでのコミュニケーションは学生にとって負担になります。
スマートフォン世代の学生はコミュニケーションツールの中心がLINEやTwitter、Instagramなどチャット形式のものが多いためです。
そのため、エントリーしてくれた学生に対してTwitterやLINEを使用してコミュニケーションをはかることで親近感をもってもらえたり、志望度を上げることが可能です。
また、LINEをうまく活用することで説明会・面接の日程調整をスピーディーに行うこともできます。
認知度が低い中小企業は、学生のエントリーを待つだけでなく能動的に情報発信することで企業認知度や学生の志望度を高める必要があります。
競争が激しい新卒採用市場において、成功を収めている企業はどのような要素を採用に取り入れているのでしょうか。
採用ブランディングとは、「就活を行う学生や求職者、候補者のニーズを理解した上で企業イメージを発信し、対象者からの共感や信頼を得ることで企業イメージを高め採用力を強化すること」です。
イメージ力を高めて自社にフィットしやすい応募数を増やし採用の質と量を担保することで、長期的に活躍する社員で構成されている組織作りを行うことができます。
詳しくは下記記事で解説しています。
【参考】 採用ブランディングとは？成功事例を交えて運用方法をご紹介！
採用マーケティングとは、従来のビジネスにおけるマーケティングの概念を採用活動にあてはめたものです。
採用したいターゲット像に刺さるメッセージを発信することで採用成功を目指します。
採用マーケティングと採用ブランディングはよく混同されがちですが、採用マーケティングは人材を確保する戦略を考える枠組みであるのに対し、採用ブランディングは自社をどのように見せるかを考える枠組みです。
詳しくは下記記事にて解説しています。
【参考】 採用マーケティングがまる分かり！ファネルとは？導入の流れまで解説
ここでは、新卒採用において有効な5つの手法をご紹介します。
ダイレクトリクルーティングは企業が学生に直接スカウトなどを送ることでアプローチする注目の採用手法です。
これまで一般的だった求人広告などの採用手法は、学生からの応募を待つ「待ちの採用」であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは企業から学生に対しアプローチをかける「攻めの採用」です。
自社にフィットする学生に主体的にアプローチできるため、このようなメリットがあります。
その一方で、、候補者の選定や効果的なスカウト文の作成、候補者とのやり取りなどにはかなりの工数負担がかかります。
そのため、ダイレクトリクルーティング専属の人員を配置することが理想的とされています。
ダイレクトリクルーティングについては下記参考記事で詳しく解説しています。
【参考】 ダイレクトリクルーティングとは？特徴や他サービスとの違いを紹介
SNS採用は、企業の公式アカウントを作成し、SNS上で採用を行う手法です。
主にFacebookやInstagram、Twitterを活用することが多いです。
最近では、YouTubeに企業説明会動画をアップロードしたり、インタビュー動画をアップする企業も増加しています。
【参考】 【2022年度最新版】採用動画の事例を紹介！効果はあるの？
SNS採用はソーシャルリクルーティングとも言われ、採用だけではなく広報・宣伝も兼ねており、自社のファンを増やしながら採用もできることが強みです。
デメリットとしては、SNSを頻繁に更新する手間や投稿の作成に手間がかかることや、炎上による企業イメージ損失のリスクがあります。
詳しくは以下の記事で解説しています。
【参考】 【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施
就活ナビサイトは、企業にエントリーできる機能を持ったウェブサイトの総称です。
具体的には、リクナビやマイナビが有名です。
就職活動に関する様々な情報を入手できるため、多くの学生が利用しています。
ナビサイトは利用者数が多いため、多くの学生に自社をアピールすることができます。
また、入力フォーマットの内容に沿って入力するだけで簡単に新卒採用サイトを作成できることもメリットの1つと言えます。
一方でナビサイトは有名企業や大手企業にエントリーが集中する傾向が強く、知名度の低い企業が候補者を集めるのに苦労する傾向があります。
あくまで間口を広げる手段の1つだと考えるのがよいでしょう。
人材紹介サービスは、自社の要望に合った学生を個別で紹介してもらえるサービスです。
内定承諾後に料金が発生する成功報酬型のサービスのため、無駄な費用を抑えることができ、採用にかける工数の大幅に削減できることが強みです。
自社の要望に沿った学生だけを紹介してもらうことで、入社後のミスマッチも起こりづらく、会社によってはかなり積極的に人材を紹介してもらえます。
就活ナビサイトが人材紹介事業を運営していることも多く、新卒就活ではマイナビ新卒紹介やdoda新卒紹介サービスが有名です。
一方で、このようなデメリットもあります。
新卒人材紹介の場合、1人採用するごとに約100万円程度の成功報酬がかかることもあります。
人材紹介サービスについては、下記記事でも詳しく解説しています。
【参考】【企業向け】人材紹介/新卒エージェントの15社サービス比較！
リファラル採用は、自社の社員に一緒に働きたい友人や知人を紹介してもらう採用手法です。
既存の社員や内定者に紹介してもらうシステムのため、利用料はかかりません。
主に紹介者・被紹介者に10〜30万円程度のインセンティブを支払うのが主流ですが、インセンティブを踏まえても他の手法よりも採用単価を安く抑えることができます。
また、他の手法に比べ候補者の情報を多く得られるため、選考のステップも簡略化しやすく、採用工数の削減が可能です。
しかし、リファラル採用を効果的に運用するためには、いくつか工夫が必要です。
リファラル採用はただ友人を誘えばいいわけではなく、意義や目的をしっかりと理解したうえで行わなければ組織が傾いてしまうからです。
また、従業員満足度が低い会社では既存メンバーが自社を紹介したがらない傾向があります。
既存メンバーの満足度に配慮して実行するべきです。
リファラル採用については、下記で詳しく解説しています。
是非自社採用の参考にしてください。
【参考】 新卒でリファラル採用を行うメリットとその方法とは？
これまで、新卒採用に有効な5つの手法を紹介してきました。
ここからは、自社に適した採用手法を選ぶ際、注意するポイントを2つ解説します。
新卒採用の手法を選ぶ際、最初に考えるのが費用対効果が得られるかです。
費用は低いのが理想ですが、採用につながらなければ意味がありません。
逆に高い採用効果を得られたとしても、費用が高すぎるあまり経営を圧迫してしまうようでは本末転倒です。
そのため、それぞれの手法にかかる費用や労力、効果を大まかに把握することが重要です。
新卒採用にかかる費用の詳細は、下記記事で解説しています。
【参考】新卒採用にかかるコストはどれくらい？費用削減のためのポイントも紹介
次に、登録学生層と自社の求める人物像のマッチ度を重視します。
採用媒体によって、登録している学生の層は様々です。
例えば、体育会系の学生に特化した媒体や、美術・デザイン専攻している学生に強い媒体もあります。
中には帰国子女や留学生に特化してる媒体や、高学歴に特化した媒体もあり、それぞれの媒体によって登録している学生の層は異なります
そこで、まずは自社の採用ターゲットを明確にしましょう。
その上で、そのターゲットに効果的にアプローチできるサービスを吟味することがおすすめです。
【参考】 【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、条件にあった学生にスカウトを代理送信してくれます。
【Matcherが代行するスカウト業務】
Matcher最大の特徴は、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減できることです。
ダイレクトスカウトはピンポイントでターゲット学生にアプローチできる一方で、どうしても採用にかかる工数が増えてしまい、採用担当者にとって大きな負担になります。
そこでMatcherを活用すればスカウト送信にかかる工程を代行してくれます。
さらに、これまでスカウトを代理送信してきたことで成功率の高いスカウト文章のノウハウも蓄積されており、そのノウハウを利用することも可能です。
新卒採用をお考えの方は是非Matcherを活用してみてはいかがでしょうか。
ご興味がございましたら、お問い合わせフォームより、ご連絡いただけますと幸いです。
【参考】 導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較 MatcherScout
「採用媒体を変えたのにエントリー数が少ない」
「エントリーは多いが、求める人物像と離れている」
上記のような場合、掲載情報に問題がある可能性があります。
採用手法の選定も非常に大切ですが、「誰に何を伝えたいのか」が明確になっていないと、せっかくの効果も半減してしまいます。
下記のポイントを考慮しながら掲載情報の見直しをしてみてはいかがでしょうか。
自社HPや、求人媒体などで採用情報を発信する際は、「自社だけの魅力」を発信することを意識しましょう。
特に同じ業界の企業同士では差別化が難しく、求職者からはどの会社も同じに見えてしまいます。
企業の強みや魅力が伝わらず、求職者も志望動機に困ってしまうかもしれません。
もし事業内容の差別化が難しい場合は、先輩社員インタビュー等を実施して、職場のリアルな声を伝えることが効果的です。
インタビュー記事としてだけでなく、動画形式で視覚と聴覚に訴えかけるのもよいでしょう。
現場の社員がイキイキと働いている姿は、「自分もここで働きたい」という求職者を増やすでしょう。
採用に関わる情報を提供・公開する場合には、採用ターゲットに合わせた情報を公開しましょう。
例えば、新卒採用のターゲットが自己成長を求める学生だとします。
その場合、会社の安定性や福利厚生よりも裁量権の大きさや、若手からキャリアアップしている社員の実例などの情報が適しています。
このように、採用ターゲットに合わせた情報の公開を心がけましょう。
企業にエントリーする前にその企業の口コミを調べる学生は多く、口コミの評価の高さが企業選びの指標になることもしばしばあります。
特に、採用担当者や面接官、説明会に登壇する社員などフロントに立つ社員は、自分が世間からどう見られているのかを意識して振舞う必要があります。
実際、フロントに立つ社員の偏った考え方や横柄な態度がインターネット上で拡散され、それによって会社の評判が落ちたケースもあります。
評価の高い企業の共通点は、「誠実であること」です。
面接や説明会では自社の魅力を丁寧に伝えることを心がけましょう。
例え相手が社会経験のない学生だったとしても対等な立場で接することが重要です。
近年、採用ツールとしてSNSが注目を集めています。
エントリー後の求職者とのコミュニケーションツールとしてLINEを利用したり、TwitterやFacebookなどの企業アカウントを活用して企業ブランディングを行うことも可能です。
実際にLINEと連携できる採用管理ツールも増加しており、上手く活用することで採用担当者の工数削減や歩留まりの改善に役立つでしょう。
詳しくは下記記事で解説しています。
【参考】 【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施
採用活動を成功させるためには「学生が会社選びで重視するポイント」を理解しておきましょう。
2023年度卒を対象に「企業を選択する場合にどのような企業がよいか」を調査では、
1位 安定している会社 43.9％
2位 自分のやりたい仕事（職種）ができる 32.8％
3位 給料が良い 19.1％
という結果になりました。
この結果からも分かるように、近年の学生は業務内容よりも「安定性」を重視しています。
また、「企業に安定性を感じるポイント」の回答結果は、以下のグラフの通りです。
1位 福利厚生が充実している 53.3％
2位 安心して働ける環境である 46.6％
3位 売上高 37.4％
4位 今後成長が見込まれる業界・企業である 46.0％
5位 業界大手である 35.5%
企業の特徴と、上記のポイントをおさえて選考活動を進めていくと、自社に合う学生に会える確率が増えます。
「学生を集めるのが難しくなっている」「高い離職率に悩んでいる」という採用担当者の方も多いでしょう。
少子高齢化が進み、学生の数が減っている中、人材の確保は多くの企業で問題となっています。
特に知名度が大手企業に劣る中小企業の場合は、人を集めることが難しくなってくるでしょう。
そのため「こまめな採用手法の見直しを怠らない」「新卒の学生が辞めない環境づくりを整備する」といった努力は絶え間なく行うことが重要です。
下記の記事では、最近の新卒採用が厳しい理由と解決案についてまとめています。
【参考】なぜ中小企業の新卒採用は失敗するのか？6つの理由と解決策を解説
いかがでしたか。
採用を成功させるためには、現在の採用活動を見直し、適切な形に改善していくことが必要です。
効果的な採用活動を行うために、失敗から学んでいきましょう。